# 心理的安全性あふれるチームづくり相談所（シンクリ）スタエフで公開中↓【AI時代の新課題】“ずっと考えてしまう人”は、どう休めばいいのか？ アズさんです。本編入る前にお知らせです。 心理的安全性あふれるチームづくり相談条約指定 シンクリの第6回スタンドFM及び各種ポッドキャストプラットフォームで 公表配信中でございます。 AI時代に僕たちはどういう風に休んでいけばいいのかという本質的な話を 僕がシンクリ副署長の川原アズさんが 署長のキムヒョンジョルさんから相談を受け それにEQという観点を見ながら解説するという そういった回答になっております。 結構疲れがたまってうまく眠れないとか 悩んでいる方も多いかなと思います。 そういった方々にもしかしたら 福音になる放送かもしれません。 ボイシーでは週明けの放送となりますので 金曜日それから土日と聞いておきたいという方は ぜひポッドキャストの方もチェックしてみてください。 スタンドFMのリンクを貼っておきます。 最新回いち早くチェックしたい方は スタンドFMのフォローもよろしくお願いします。 それでは次のチャプターから本編スタートです。どうぞ。 # 組織開発もチームビルディングもうまくいかない本当の理由を解説しています↓／EQは高ければいいわけじゃない／“EQが活きる組織”かどうかが重要／人は違うを共通言語化できているか？ あずさんのコミュニティ思考A to Z ポタージュコミュニティアクセラレーター 河原あずさです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で、 コミュニティの専門家として活動しています。 この番組では、そんな僕の日々の気づきから、 働き方や人生を整えて一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 神奈川県二宮町思考調律スタジオの なぎほよりお届けしています。 最近ですね、思考調律とか組織調律とか 結構この調律というキーワードが 僕の中でかなり輪郭はっきりと立ち上がっておりまして いろいろ考えていくうちにだんだん 真ん中の概念になってきているんですよね。 なんかコミュニティという概念で 今まで僕はずっとやってきたわけなんですが それと並びうるぐらいの上位概念として この調律というのがあるなと思いまして つい先日ですね、日経庫メモに記事を書きました。 こちらがですね 組織開発もチームビルディングもうまくいかない 本当の理由、同じ言葉などに通じないバベル状態を解くという ずれたチームをほぐす組織調律論というタイトルの 連載としてスタートしました。 一本目の記事、リンクを貼っておきますが 結構反響が良くですね 組織調律というものについて中心で語っているんですが 昨今ですね、いろいろなボイシーの中での話というのがある中で それがですね、一つの考えの幹としてまとまったような 記事となっております。 よかったらぜひこちらを覗いてみてください。 だんだんとですね、調律みたいなところというのを 概念として新しいので、これはしっかりと広げていきたいなという風に思っていて ボイシーとかね、あるいはそういったノートとか 様々な媒体を通じて 僕のメッセージとして引き続き出していきたいと思います。 渚穂も今、思考調律スタジオになりました。 はい、そういう感じでございます。 さてさてですね、最近告知をしていた POTAGE EQ64 TYPESというですね EQ検査がありまして これは僕流の表現で言うならば その思考調律の入り口であり、組織調律の入り口である そういったものだったりするんですが 公式のLINEにご登録をいただいた方向けにご案内をしていて 1回目の募集がもう締め切りという感じでございます。 本当にたくさんの反響をいただきありがとうございます。 またですね、近々に第2回の募集をかけたいなという風に思っておりますので 興味ある方は公式のLINEの方もね ご登録いただきたいなと思うわけなんですが 今日はですね、EQテストって EQの高い低いみたいなところも含めて出てくるテストなんですが 何でそれが必要なのかっていう話を改めてしたいのと そもそもそのEQが高い低いってどういうことなのか そしてそれを知ることで何がいいのか 特に組織にとっていいのか これについてお話ししたいなという風に思っています。 64Typesという独自の分析を用いている理由なんかも含めて 今日は解説したいという風に思っています。 EQって高ければ高いほどいいみたいな話がたまに出てきて それは一理あるなと思いつつ 僕はですね、まずその前提として 高ければ高いほどいいということに関しては 若干の誤解も含んでいるなという風に思っています。 どういうことかというと やっぱりその人自身が自分のありを大事にして 自分自身の課題とかチームの課題に しっかりと向き合えている状態が大事なわけですよ。 そこで安定したパフォーマンスを出せていること自体が大事なので EQが高いこと自体はゴールではないんですよね。 だからEQが低い人でも ちゃんとパフォーマンスを発揮できている人っています。 高いからといって そうした世の中に対してちゃんと貢献できているかというと 貢献できている確率は上がるかもしれないけど 必ずしもそうではないみたいな部分があるんですよね。 チームに関しても同様で EQの高い人がチームの中にいたらチームってうまくいくのか そういった質問をたまに受けるんですけど そんな簡単な話ではないわけですよ。 むしろ高いEQを持っている人が 組織に振り回されて消耗している状態というのはたくさんありますし それが僕が最近発信の中で 何度も何度もターゲットにしている 中間管理職の方々にも見られるような状態なわけですよ。 大事なのはEQの高い人を生かせる組織になる EQ低い人もそうなんですが 生かせる組織になるということが大事で EQが高い人を採用して中に放り込んだからうまくいくかというと 必ずしもそうではないんですよね。 だから大事なのはEQが生きる構造ができていて 土壌があるのか、ちゃんとそこを尊重する文化があるのか そこがすごく大事になってきます。 個人のEQをEQ開発でやってますけど 鍛えたからといって必ずしもそれがうまくいくとは限らないんですよね。 だからこそ大事なのがEQを共通言語化していくというプロセスなんです。 僕はまず組織のEQを高めていく上で 手段なんですけどね、それは 組織自体をもっと滑らかにしていくために EQというものを介して組織を調律していくというスタンスなんですけど それをやるときに大事なのって やっぱりみんながこのEQというものを尊重する文化を作ることだという風に思っているんです。 だからこそ大事なのはですね まずはマネージャーの方に受けてくださいみたいな感じで お示しすることが多いんですけど その次のステップとして このEQテストもチームメンバー全員受けていただいた方がいいんですよ。 それはなぜかというと 一つはチームビルディングのワークショップとか研修に活用できるというのも当然あるし 全体の感情流通のデータが取れるというところももちろんそうなんだけれども 大事なのはみんなが共通して EQってこういうものなんだなというのを理解し 自分はEQにおいてここが強いんだよ ここが低めに出ているんだよということを お互いに知れる状態を作るということが大事なんです。 お互いにやっぱりお互いがどういうコミュニケーションの傾向を持っていて どういう気持ちの傾向を持っていて どんなところにモヤモヤを抱えているのか まずそれを共有しあって その個人の課題個人の問題っていうのを みんなの課題みんなの問題というふうに 持ち合える状態を作ることが大事なんです。 それが全ての前提なんです。 それをやらないと何かができていないという時に それはあなたの能力が低いせいだ あなたのEQが低いせいだみたいな感じになってしまうんです。 そうじゃなくて大事なのは それぞれが抱えている 特にお仕事において抱えている問題課題というのは みんなの問題課題なんだよ 個人が解決するものではなく みんなが様々なリソースとか気持ちを持ち寄って 解決していくものなんだよという お互いのEQを発揮し合える状態を作ることなんですよ。 例えば関連不動産開発さんとか ボイシーのアカウントを持たれていて コラボでその事例の発信しましたけど やっぱりお互いのことを知っていくというプロセスを すごく大事にしていて そうすることによって 〇〇さんはこういうところに困っているから助けようとか 〇〇さんはこういうところが苦手っていう風に言っているから 自分のこういう特性が活かせるなとか そんな風にしてお互いの行動の精度を上げ合える ということができるようになっていくわけですね。 考えた時にやっぱり お互いのEQや感情特性や 性格特性のデータが現れる 弊社が取り扱っている EQPIという検査ですね 弊社独自のフォーマットに変換した EQ64Typesというものを受ける価値が そこにあるということなわけです。 # 組織調律の入り口としてのPotage EQ 64TYPES／申込は↓のLINEに登録すると流れてきます／大事なのは“能力評価”ではなく“モヤモヤ共有” このPotageEQ64Typesというのは、先日平川理恵さんにも受けていただいて、 そこのフィードバックをしながらご説明もしましたし、何度となく放送の中でも触れているのですが、 弊社の800人のEQPI受講者データを基にした最新フォーマットになります。 これは何が目玉かというと、あなたは一言で言うとどういうタイプなのかというのを、 800人の中から64パターンのデータを基に分類して、 それをズバッと言い当てていくというのが非常に要になっているものです。 これをやることがなぜ重要なのかというと、 EQを共通言語化するためには、やはりシンプルな話、 他の人は自分と違うということを体感的に知れることが大事なのです。 そこがすべての入り口です。 EQPIを受けていただいた後、僕たちの会社では何をやるかというと、 そこの共有ワークショップみたいなことをやるわけです。 どういうことをやるかというと、強く出ている部分だけではなく、 弱く出ている部分というのも共有し合いながら、 お互いのモヤモヤを分かち合って、 なぜ自分はここにモヤモヤしているのか、 そしてそれを解消する方法は何なのかみたいなことを、 みんなで話し合っていく場というのを作っていくんですね。 そうすると自然とお互いが弱いなと思っている部分、苦手だなと思っている部分、困りごと、 それが共有されていきます。 それをお互いに分かち合うというプロセスがまず大事だし、 それを通じて〇〇さんは実はこういう人だったんだということが、 お互いにデータとして持ち合える状態にあるわけです。 そうすると、私のキャラクターはこう、あの人のキャラクターはこう、 みたいな感じでシンプルな形で伝わっていくので、 人は自分と違う、そしてお互いの得意や苦手というものをシェアし合えるということを 体感的に分かち合えるようになるわけです。 そのためには自分が何者なのかということを簡単に言語化できる状態にする必要があるし、 相手も同様で、相手はこういう人だなということを受け取ったときに、 何がお互いに違うのか共通しているのかといったところをしっかりと共有し合えて、 相互理解というものがはかどる状態を作る必要があるわけです。 さらにEQの細かいところを説明として落としていくと、 あなたはEQの○○が強いからこういうタイプなんだねとか、 EQの○○がちょっと低めに出ているからこういう特徴があるんだねとか、 そういうより深い理解につながっていって、 そのEQの特定因子とかEQ自体が、 あなたのEQはこうだよね、私のEQはこうですという感じで、 先ほどの表現と共通言語化されていくわけです。 そうするとそれが日常のコミュニケーションに落ちてきますよね。 ○○さんはEQのここが強いから任せるよみたいな感じでね、 自分の困り事を相手に任せるとか、 逆に○○さんがちょっと弱い部分みたいなところを 自分が補っていくよみたいな提案がしやすくなる。 そういう状況の変化というのが生まれていきます。 このようにポタージュ、EQ、シックスティフォー・タイプスというのは、 自分のことを知るプロセスとして非常に重要だし、 個人を調律する入り口としても大事なんですけど、 これは僕が長年チームビルディングとか組織作り、 組織調律に関わってきたときに、 最もそこが発火とるフォーマットとして作っているんですよ。 お互いに自分の情報を伝えたくなるフォーマットにしてるんですね。 もちろんいろんな検査があって、そこの良さというのはあるんですけど、 僕たちの検査で重要視しているのは、そこの伝えやすさ、分かりやすさ、 そして分かち合える、共通言語にしやすい、 そういった特徴だったりするわけです。 そうすると、ただEQ検査を受けて終わりというのではなく、 周りに言いたくなるという状態を作る必要があるし、 研修とかでも無理やり促して、 行ってよ、行ってよ、みたいな感じでやるよりも、 自分から言いたくなるような、 そういった仕立てというものを作っていく必要があるんですね。 ポタージュ、EQ、シックスティフォー・タイプスは、 実はそういう作りにしています。 これはもうファシリテーションを長年やってきた、 僕の知見というのが詰まっているので、 自分の課題みたいなところに直結しやすいような、 そういった分析文にもなっているし、 自分の特徴を人に説明するときに、 分かりやすい表現というのを詰め込んでいるんですよ。 そして、EQPIでは1時間のフィードバックというのを必須にしているんですが、 そこのやり取りを通じて、自分の理解というのを深まった状態で、 そういった他者に対して共有するというステップに進むことができるわけですよね。 数字を知ることで、自分自身のそういった特性を知り、 そこから変化を促すこともできるわけです。 そして、その変化の積み重なりというのが、 チームや組織の変化を促すことができるという上で、 やっぱりポタージュ、EQ、シックスティフォー・タイプスというのは、 そういった組織やチームを変えていくための最初の入り口に、 やっぱり成り得る重要なものだということがあるんですよね。 我々は800人のデータを基にして、これらのフォーマットを作り、 また、ただデータを見ているだけではなくて、 僕自身がそういったEQのチームビルディングワークショップに出たり、 さまざまな競争ワークショップなどでファシリテーションをしたり、 そこの設計からデリバリーまでやってますので、 まさに感情と向き合うということをずっとやってきたんですね。 そして、どういうふうに促していくとチームの調律が進むのか。 お互いの鳴らせる音をまず理解し、周りで鳴っている音を理解し、 適切な距離感を取っていくことによって響き合う。 これが調律というプロセスなんですけれども、 そういった場の調律というものがどういうふうに起きていくのかという メカニズムを熟知しているので、そこのトリガーになるようなものとして、 こういったフォーマットを設計しているということですね。 そして大事なこととしては、EQって変えられるということですよね。 EQPIというのは、性格特性の結果とEQの結果というのが同時に出てくるんですけど、 EQの部分は変えられるわけです。 けど、性格の部分というのは意図して変えることはできません。 性格を意図して変えられるということは、脳を入れ替えるみたいな感じになってくるので、 それは意図してできないというのはイメージできると思いますが、 EQというのは自分の意識のスイッチみたいなところがトリガーになっているので、 それが入れられるか入れられないかの違いということになってきます。 例えば、僕の夫婦でいうと、夫婦のチームビルディングというのを 2年前にうちのEQアナリストの光さんという方と一緒にやっていったんですけど、 ここで起きたことというのが、まさにお互いを知ってお互いを調律して、 そして関係性みたいなものをデザインしていくような、そういったプロセスだったわけですよ。 どういうふうにしたらこの夫婦で響き合える関係性として持続的になっていくのか、 うまくいくときかないときがデコボコするのではなく、 ちゃんとお互いの違いを許容しながら、受容しながら、 お互いにとって心地いい距離感みたいなところを作れるのか、 みたいなところを探索していったわけです。 そうすると結果的に何が起きたかというと、お互いの特徴、 変えれる部分、変えれない部分みたいなところも理解しながら、 変えられる部分は変えていこうみたいな、そういったスタンスになっていけたということなんですよね。 夫婦って最小単位のチームだったりしますので、 そういった他人数のチームになってくると、そこがより複雑になってくるわけなんですけど、 やっぱりこのプロセスってめちゃくちゃ楽しい部分もあって、 お互いのことを知れるっていう楽しさと、 チームが生き物として変化していくプロセスっていうのを体感できるわけです。 僕自身がいろいろな組織と関わる中で、組織の変化みたいなところに向き合っているわけなんですが、 本当に皆さんね、生き生きと楽しく仕事をするようになりました、みたいな報告を受けることもありますし、 すごくですね、自分では言葉にしづらいんだけれども、すごく良くなっているみたいな、そういう感想が多いんですよね。 これがやっぱり調律が調律たるゆえんだというふうに思いますね。 何かを劇的に変えるのではなく、適切な状態をまず構造として設計して、 それが成り続ける状態を維持するっていうことが僕のスタンスで、 これは極めて人間にとって自然なプロセスなんですよね。 だからこそ、何が変わったみたいな感じでめっちゃ目立つというよりは、すごく良くなっている。 理由は何か見えないところにある気がするみたいな、そういう状態になったりします。 ということで、こんなことが本当に起きるのかって思うこともいるかもしれないんですが、 まず入り口として、Potage EQ-6T4Typesをお試しいただけると、 ああ、何かこういうことなのかな、あずさんが言っているのは、みたいなことが理解できると思いますし、 それが自分のEQの高い低いというよりは特徴ですよね。 その辺を捉えながら、自分と上手に向き合える、自分を調律できるヒント、足掛かりみたいなところが掴めるかなというふうに思います。 今月中ちょっと難しいかもですが、6月の頭ぐらいには次の募集をまたかけたいなというふうに思っておりますので、 興味ある方は公式のLINE登録してお待ちいただければと思います。 今日のお話以上です。面白かったという方はひねりがわりにフォローボタンをポチッと押していただきまして、 明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。 ポタージュコミュニティアクセラレーター川原あずさでした。 ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。