# シンクリゲスト：倉貫義人さん（ソニックガーデン）／Podcast「カエルバ★トーク」最新回は各種Podcastプラットフォームで本日公開！ アンチさんです。 今日は心理的安全性あふれるチーム作り相談所 略してシンクリ第10回をお届けします。 ちょうど先週の木曜日にサンダーFMを機関とした ポッドキャストプラットフォームに配信されておりまして、 そちらのですね、アーカイブ版Voicyにて 本日お届けでございます。 今回はですね、ゲストにソニックガーデンという会社の 倉抜義一さんを招きした回となっております。 倉抜義さんが僕めちゃくちゃ推しな方なんですけど、 どんだけ推しかというと、いろんな方々に紹介したくなる方って言ったらいいんでしょうかね。 もう何度もウェビナーで共演させていただいたりとか、 いろいろな案件でお声を受けさせていただいて 共演したりとかしているんですが、 今回もですね、このような形で実現してとても嬉しく思っております。 心理的安全性あふれるチームづくり相談長は、いろいろな方からのご相談にお答えするという形で、 心理的安全性の作り方をみんなで学んでいこうみたいな、 そういうコンテンツなんですが、倉抜義さんの本質をつくね、 発言というか切り口というかが本当に素晴らしくですね、 いろいろなビジネスに考え方が応用できるなと改めて思いました。 よかったら最後まで聞いていただければと思います。 聞いたら何かしらの気づきは絶対あると思いますので、 よかったら最後までたっぷりとお聞きください。 そしてポッドキャストで言うと、本日ですね、 カエルバトークというですね、弊社の広橋光さんメインパーソナリティの番組も Stand FMおよび各種プラットフォームで配信開始しております。 こちらVoicyでの配信は来週のどこかということになりますので、 いち早く聞きたいという方はぜひStand FMなどなどフォローいただきつつですね、 聞いていただければと思います。 キャプターのところにこちらのリンクも貼っておきます。 Sync Reもリリースしたその日に聞きたい方はですね、 Stand FMやSpotifyとかいろいろなプラットフォームをご登録いただきましたら 最新版がすぐに届くような仕様となっておりますので、 よかったらそちらのフォローもよろしくお願いいたします。 ではではSync Reの第10回記念会でございます。 最後までお聞きください。どうぞ。 # シンクリ最新回は↓をフォロー／シンクリ初ゲスト（1日所長）にソニックガーデン・倉貫義人さんが登場／「特にありません」と言われる会議、聞く耳を持たない上司、自分でやった方が早い問題に回答／「あなた vs 私」ではなく「問題 vs 私たち」で向き合うチーム論 心理的安全性あふれるチームづくり相談所 シンクリ 東京都内某所、ここに行列の絶えない相談所があります。 その名は心理的安全性あふれるチームづくり相談所、略してシンクリ。 チームづくりに悩む人たちが、今日もヒントを求めて扉を叩きます。 担当するのは、心理的安全性を専門にするヒョンチョルさんと、 EKを専門とするアズさんという2人のスペシャリスト。 あなたのチームのモヤモヤをひも解きながら、 今すぐ使えるヒント、一緒に探していきます。 ヒョンチョルさーん。 はーい。 ヒョンチョルさんって、好きな食べ物って何ですか? えっと、焼き鳥です。 焼き鳥、焼き鳥来ましたか。美味しいですよね。 美味しいですよね。 肉と魚だったら、肉派ですか? これが大まかに言うと、むしろ魚派かもしれないです。 おー、なるほど。魚派だけれども、あえて焼き鳥が好き。 ご共感いただける可能性があるんですけど、 年々油が多いものを食べるのが辛くなってきて。 あるあるある。 肉だけは、鶏だけは、どれだけでも食べれる感じがあるので、 やっぱり焼き鳥が美味しいなって。 そういうことですね。 はい。 いいですよね、焼き鳥ね。 いいですね。 程よく油も抜けるし、パリッとしているし、 お酒にも合うし、ご飯のおかずにも合うし。 そうですね。 串に刺さっているだけで、美味しく感じる感じってありません? そうですよね。 あと、串から取ってみんなで食べるのも、すごくいい気持ちになるというか。 あー、なるほど。あえてバラしてね。 そうなんですよ。共同作業している感じがすごい出るなと思って。 なるほど。 そういう面で言うと、野菜はお好きですか? 大好きですね。 好きな野菜は? 僕は、自分でもよく作っているんですけど、ズッキーニが好きですね。 ズッキーニ。またシャレたとこ来ましたね、ズッキーニ。 ズッキーニって、あれなんですよ、シャレた感じに見えるから好きなんですよ。 確かに。言うてね、なんかこいちゃなんだけど、茄子みたいなもんですよね。 そうなんです、そうなんです。 どうやって調理するんですか? 普通に焼くこともありますし、冬場だったらおでんとかに入れたりとか。 ズッキーニおでん? ズッキーニを入れると美味しいですよ。 本当に出汁する感じ? そうですね。あとはすごく薄く切って、オリーブオイルだけかけて食べるとかもやってます。 あー、それは美味しそう。 なるほど。なんか何のチャンネルなのかだんだんわからなくなってきましたけど。 そうなんです、実は意外と僕は自炊をするタイプです。 あれはどうですか?ほうれん草? あ、ほうれん草も好きですね。 どんな調理がおすすめですか? やっぱ煮びたしとか。 煮びたし。なんかこいちゃなんですけど、ひょんちょるさんを見ると煮びたしを作って食べる感があまりなくて、煮びたしかいいですね。 後輩とか友達呼んで一緒にご飯食べるとか結構好きなので、そういうときはちゃんと調理したりとかしてます。 なるほどね。いやいや、ありがとうございます。 今日のゲスト、実は今日ゲスト会なんですけど。 そうですよね。 はい、あの、ほうれん草よりも雑草が好きというですね、そういうゲストの方を呼びしておりまして。 なんか昨日ちょうど僕その本読んだ気がします。 あ、ほんとですか。はい。 雑草という名前の番組も持たれているということで、きっと装飾系なゲストだろうなと思って。 いやいや。 楽しみにしておりましたが、簡単にその前にですね、我々の自己紹介を済ませておきましょうか。ひょんちょるさんお願いします。 はい、心理的安全性の専門家、相談所所長のキムひょんちょると申します。よろしくお願いします。 そして感情知能EQの専門家、相談所副所長のあずさんです。 はい、そして。 ナビゲーターを務めますきのせです。よろしくお願いします。 はい、よろしくお願いします。 ということなんですが、先ほどひょんちょるさんに所長と自己紹介いただいたんですが、きのせさん。 はい。 今日はちょっとひょんちょるさんに所長お休みいただこうかなと思ってまして。 初めてのお休み。 ちょっと手元で料理とかしていただきつつですね、別の人に一日所長をやってもらおうかなという話になっておりですね。 今日はその一日所長がついにやってきました。 ソニックガーデンのくらむきよしひとさんです。よろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。 では早速なんですが、簡単に自己紹介をお願いしてよろしいですか。 はい、くらむきと申します。 ソニックガーデンという会社を経営しておりまして、もともとエンジニアだったんですけど、 基本のことから自分で会社をするということになり、 エンジニアを中心とした会社の中で、管理をしないという会社をやってみたり、 納品しない自宅開発というのをやってみたり、 弟子を育てようというので、エンジニアなのに都定制度をやってみたりということで、 いろいろやっている中で、面白がっていただいて本を出したりとかしている。 先ほどほうれん草より雑草ということを言っていただきましたが、 雑談相談するといいよという本まで出させてもらっています。よろしくお願いします。 はい、よろしくお願いします。 ということでひょんちょるさん、 今日ひょんちょるさん所長じゃなくくらむきさんに一日所長をやっていただく流れなんですが、 ありがたいです。 ひょんちょるさん脅かされてないですか。大丈夫ですか。 大丈夫です。常に2が重いと思ってきているので、むしろ2を押させていただけるかなと思っているのでありがとうございます。 おろしちゃった。 ということで一日所長くらむきさん、ぜひ本日の意気込みのほどよろしくお願いいたします。 初めてのゲストで呼んでいただいたということで、勝手がわからずどうなるかわかりませんが、 皆さんのご相談に乗れたらなと思っております。よろしくお願いします。 大丈夫ですよ。この番組誰一人として勝手わかってないんで。 本当ですか。 心理的安全性というただお題目の下、割とフリースタイルにやっておりますので、 ぜひくらむきさんが思うがままでご回答いただければと思っております。 ということできのせさん、今日はリスナーさんからくらむきさんに相談したいことというのを実は番組通じて募集しまして、 たくさん集まったんですよね。 そうですね。たくさんご応募いただきました。 今回どんな相談を取り上げていきましょうかね。 今回はリスナーさんから共感がありそうな、よくあるケースについてお伺いしていけたらなというふうに思っております。 まずは上司部下のコミュニケーションに関するお悩みを2つご紹介させていただきます。 まずお一人目なんですけれども、金融業界にいらっしゃる課長マネージャー職のユダカさん、ラジオネームユダカさんです。 事務処理を行う部署のため、定例会議がメンバーからの業務報告になりがちです。 何を聞いても特にありませんという回答が返ってきます。 次に何をするのか、困っていること、改善したいこと発言してほしいと思っているんですが、どんな工夫をすれば話してもらえるようになるでしょうかというのが1件目のご相談です。 続けてもう1件目、こちらは医療福祉業界にいらっしゃるプロジェクトリーダーのラジオネームカズノリさんという方からのご質問です。 上司が親の対象で、自分の思い通りにならないことは聞く耳を持たず、チームで練った案も通らず、チーム全体が不穏な雰囲気になっていますと。 この不穏な雰囲気を良い雰囲気にするために、倉抜さんならどんなアクションを起こしますかということで、なかなか部下の方の発言が引き出せなかったり、 逆に上司の方が意見を聞かなかったり、コミュニケーションの掛け違いが起きている相談を取り上げさせていただけたらなというふうに思っておりますが、 倉抜さんはどんな工夫をすると、この掛け違いが解消すると思われますでしょうか。 はい、なかなかお二人とも困った状況ですね。 この相談所、こういう相談がたくさん来て、毎回ヒョンチョルさんがバサバサと切ってくるのが、倉抜さんの視点でいうといかがでしょうか。 そうですね。一つ目の方は、どちらかというとその方がリーダー的な感じなのか、メンバーの方からの意見が出ないみたいな、特にないですみたいな話。 結構困ってるよって話で、二つ目は逆にメンバーなんだけど、リーダーの方、上司の方が全然話聞いてくれないっていう話なので、 裏表みたいな感じもちょっとするかなみたいな感じはしますよね。 特にありませんが、本当に特に何もなかったらいいんじゃないですかってちょっと思いますけど。 ああ、確かに確かに。 困ってることも改善したいこともなく、困ってないってことなんだとしたら、発言しなくてもいいんじゃないかなって感じがするので、何を聞くのかにもよるのかなって感じはしますけどね。 話の内容が困ってることありますかって聞かれて、困ってることありますかって聞かれるのって僕も結構困るんですよね。 確かに。困ったことありますかって聞かれることが一番困るみたいなのちょっとありますよね。 そう言われてもみたいな。 そこまで困ってないなみたいな感じがあるので、例えば表現だけですけど、最近気になっていることありますかとか、言い方だけの感じがするんだよなっていうのがまず一つあるっていうのと、 これもメンバーの方との関係性が、このご質問の内容だけでは分からないんですけど、本当に関係性が全くない状態だとしたら、それこそ心理的安全性が養われてない状態、土台がない状態になってしまうので、それは言えないよなみたいな感じになると思うんですよね。 僕の言葉だと雑草って言ってますけど、雑談してみる、相談してみるっていうところの、相談の前に雑談がないと相談するの難しいみたいな。 雑談の機会があって、雑談の中でこの人話しても怒んないなとか、話したら話聞いてくれんなとか、これ言ったら笑ってくれる人だなっていうのがわかれば、公式の場でも話してくれるようになるかもしれないなっていう感じがするのが一つ目かなという感じですかね。 はい。そんちょるさんは前ね、僕の悩み相談聞いたときに似たようなニュアンスのことをおっしゃっていて、そもそも普通に会話できる状態にまずしておかないと、なかなか業務、いざというときに相談されないし、逆にそういう関係を築いていると部下とかメンバーから相談来る状況があるんだよみたいなお話されてましたけど、 やっぱりこの豊田さんの相談に関しても似たようなことを感じたりするんですかね。 そうですね。これもくなきさんがおっしゃってたとおり、どういう場での話なのかなってところでもだいぶ変わるかなと思ってはいるんですけれども、会議の場で何かってことを聞かれると、たぶん特にありませんって言いやすいなと思ってはいて、 もう少し一対一とかのときに聞いても何も起きないのかとか、そういうところは少し気になったなというふうに思いました。そもそもその関係性の話なのか、それとも場のデザインの話なのかっていうのも少し気になった部分でありましたってところでございます。 確かに場の設計とかシチュエーションによって、例えば会議室そろそろ開けなきゃいけないみたいな、次の会議来る5分前ぐらいに困っていることありますかって聞かれても、早く終わらせたいから特にありませんって、それは帰ってくるよねとか、シチュエーションもやっぱり大いに影響しますよね。 これは特にありませんみたいな、そういうのを回避するために、もちろん日常の関係性みたいなのもそうだと思うんですけど、そういう環境設計とか、あと先ほど倉抜さんがおっしゃっていた言い方ひとつみたいなところで言うと、例えば倉抜さんだったら、このリーダーの立場だとしたら、どういう作戦で改善策みたいなところをメンバーから収集していくんですか。 そうですね。僕は最近現場のマネージャーをしていることはないので、そんな偉そうにやれるかっていうとやれるかどうかわかんないですけど、僕らの会社でマネージャー的な人たちにお願いしているのは、表現は僕ら振り返りって言うんですけど、ワンワンで一対一で話す時間を作ってもらうようにしてるんですね。 で、やっぱり人数いる中で話しするって結構ハードル高いんですけど、一対一でやったとしたら話せざるを得ないみたいなところがあるので、そこで話をする機会を作っていくっていうのは、関係性を作るために、まずそこから始めるかなという感じですかね。 確かに。そうですよね。大勢の前で発言するとある種の罰ゲーム感みたいなの出ちゃいますよね。 懐かしいですよね。そこでそれは違うとかって言われたら嫌だなってなりますしね。 確かに。だからそういうシチュエーションにメンバーの方を設定してしまっているみたいなことに一個気づけると、もしかしたらもっと開示してもらえる環境設計みたいなところができて、ちょっとこういったね、より意見が活発に出るようなチーム形成につながっていくかもしれないですよね。 後者なんですけど、上司を山の大将で聞く意味も持たないみたいな。くらぬきさんは真逆みたいな感じがしますけど。これくらぬきさんならどんなアクションを起こしますかっていう問いなんですけど、どうします?これ。 難しいですね。まずこのご質問されている方が、不穏な雰囲気を良い雰囲気にするためにどうするかって質問なんですけど。やりたいことは良い雰囲気にしてもしょうがないんじゃないって感じがしていて。 なるほど。 めちゃくちゃ難しくて一発ギャグするとかになっちゃうから、すごい人じゃないだろうみたいな話だと思うんですよね。それって端的な話で。本質的には上司も含めて良いチームにするにはどうすれば良いかというお題だとしたときに、まずこの方の一つのバイアスが、上司がお山の大将であるっていうことですね。 上司がお山の大将であるというバイアスが勝っているってことだと思うんですよね。本当かどうかまだ分からないですね。本当かもしれないですけど、本当で何も話も聞かないクソ上司かもしれないですけど、上司には上司の理由があり、これ人間の本質としてはあらゆる人にあらゆる本人なりの理由が、何かしらの行動には理由があるってことだと僕は思っていて。 その上司の方がメンバーに対して話を聞かないんだとしたら、それは何か理由があってそうしてるってことだと思うんですよね。なので、まずそこは何の理由があるのかっていうところは知れると良いだろうなと思うし、 あいつ話聞かないからもうお山の大将なんだよって決めつけてしまうと、国交断絶になっちゃうので、そのご理解なくなっちゃうんですよね。なので、なるべくバイアスをなくして、相手の理由を確認していくないしは、それを対話で解決していくことをしていくのが、 もし本当にこの人がチームを良くするということに真摯に取り組みたいという気持ちがあるんだとしたら、そこまでするべきですね。だけど、そこまではせんよと。上司のことはほっといていいんだよと。チームの仲間の雰囲気が良くなればいいんだよっていう話だけだったら、ガス抜きで飲みに行ったりすればいいんじゃないって話になると思うんですけど、 僕はそれはあまり好きじゃないっていうんですね。なので、まずこの方が何がしたいのか、それをしたいんだとしたらそれをするために、本当にバイアスなくして取り組むべきことは何なのかみたいなことを考えて取り組むべきなのかなという感じ。という、もう正論をぶつけてしまうという、本当に良くない回答をしたなと思いますけど。 いやいやいや、ありがとうございます。ちょっともしかしたら重なるなという質問を聞いてて、こっちより具体的なので、ちょっとご紹介したいんですが、木乃瀬さんちょっと次の質問を読み上げていただいていいですか。 はい、次の質問はサービス業の課長でいらっしゃる宮沢さんという方からのご質問です。 メンバーとの目線合わせのミーティングを重ねていたところ、同じプロジェクトの経験者でいらっしゃる上司から、そんなやり方では間に合わないとダメ出しが続いて、メンバーの表情も曇っていきました。 経験がある人ほど自分でやった方が早いと口を出してしまう。もし倉抜さんが任せる側に回るとき、何を手放せるとうまくいくと思いますか。というご質問が来ております。 はい、お山の大将というニュアンスとはちょっと違うかもしれないんですが、チームメンバーたちが提示するプロセスに対して、こっちのやり方の方が合っているというふうに、どちらかというと上から言っていって、最終的に自分でやった方が早いみたいな感じになってしまう。 そういう上司と対峙している課長、間に挟まれているんでしょうね、の方のお言葉なんですが、こういうときって、中間にいる方なのか部下の方なのかってなったときに、どういうふうにこういう上司の方に対処していくと、よりスムーズに回るようになると思います。 これは今の話は、口を出してくる上司に対するメンバー側の話ですか。 一旦その目線で言ったとき。 どうするかですよね。 どうですかね、メンバー側の目線で。 口を出してくることが嫌なんですかね。経験者の方のいいお話だから、話聞けばいいんじゃないって思いますけど。 おー、なるほど。シンプルに。 逆に、なんでせっかくの経験者からの話を聞かないほうがいいんでしょうね。 ダメ出しが強すぎるとか、そういう感じなんですかね。 ダメ出しが強いのか。 もしくは、こうしたいみたいな意思がメンバーの中には明確にあるんだけれども、そのやり方を尊重してもらえないという感覚なのか。 私たちに任せてほしいみたいなニュアンスが、最後の問いかけからはある気がして。 でも、プロジェクトなり仕事なりがうまくいくことが一番じゃないって僕は思いますけどね。 私たちのやり方が、そのやり方をやれることが正解ではないですよね。 自分たちが考えたことをやるのが会社にとって一番いいことですって言ってくれてるなら、 いやいや、口出さないでくださいよ。僕たちのやり方をやるのが一番いいって会社は言ってるじゃないですかって話になる。 でも、そんなことないですよね。 事業活動してるので、事業活動において良いパフォーマンスを出し、良い価値を提供し、何かしらの良い成果をあげるということがプロジェクトチームで取り組むことだとしたら、 どんな意見であろうが、どんなアクションであろうが、何使おうがうまくいくことの方が一番重要視されることではないかという気がするんですけど、そんなことないですか。 確かに。ひょんちょるさんはこの辺り、何かお感じになるところはありますか? そうですね。福山さんに重なる部分もあるんですけど、メンバーの表情も曇っていきましたっていう文言がちょっと気になっていて、 絵は言葉に誰もしてないですよね、その状況を。間に合わないというダメージが続いて、多分嫌な思いがあったって話だったら、嫌な思いを共有されてるとかだったら分かるんですけど、 表情が曇っていったという理解をされているというようなところかなと思っていて、本当に曇ってたのかなみたいなところが気になるなってところですよね。 確かに。そこにもさっきの倉抜さんの話じゃないけど、バイアスみたいなものがどっかあって、例えばあるバイアスで言ったら、上司の方がすごくなんか、上から目線みたいにお山の大将に見えるみたいなこともあるし、 また別のメガネで見たら、他のメンバーの表情が曇っているように見えている。その人には。タタさんにそういう状態の可能性はあるということですよね。 もちろんちゃんとみんなで言語化したら、本当に曇ってたとか、本当に嫌だったとかって話があるかもしれないんですけど、ともするとメンバーの表情も曇っていたって言いながら、 たぶん全員本当に全部が同じ気持ちであるはずがないので、この方の気持ちがすごく投影されちゃってる瞬間かなという印象を持ったという感じですか。 確かに。さっきのお山の大将みたいなのも、曇っているみたいなのも、自分自身の気持ちがただ投影されている、鏡を見ているような状態になっている可能性があるということですね。 そうですね。ちょっと良くない感じの話だと、たぶんこういうときにメンバー同士で目線を合わせようとすると、誰かの影響でそういう言葉になりやすくなったりもするだろうなというふうに思ったりはしてきて、 なのですごくフラットにどう思ったとかって話ができてるならいいなというふうに思ったりはしましたね。 ああ、確かにね。まだまだ仮説の段階というか、検証が全然できていない状態だから、そこをまずはクリアにしたほうがいいっていうところですよね。このケースにおいては。 そうですね。ただ、ご自身が嫌な気持ちになっている部分は認めていいと思います。正直。 まあね、確かに。それはその通りですよね。その人の気持ちなのか。 その通りだと思うので。であるまま単純に上司にそういう言い方されると私はこう思いますっていうことがお伝えできてるのかっていう話に次はなっていくかなっていうふうに思いますね。 なるほど。 そうですね。なんか今のすごい良い筋が通った話だなって思って、メンバーのことを言い訳にして自分のことを言ってるみたいな感じがするんですよね。 なるほど。 なので、自分が嫌だと思ったら自分が嫌だということを言えばいい。なんかメンバー嫌がってますよみたいなっていうのがなんか変な感じしたなって思いましたね。 そういうときってチームの中でかけ違いみたいなのが起きてくるじゃないですか。誰か1人なのか数名なのかがそういうちょっとネガティブな感じだなっていうバイアスでそのチームを見ているときってなんとなくその空気が伝染し始めたりとか、 ますますなんか噛み合わなくなったりみたいな現象って起きがちだと思うんですけど、くらにくさんそういう事態になったときにプロジェクトとか会社全体とかどういうふうに対策していったりするんですか。 まずそういう状況起きないようにするっていうのが一番じゃないっていう気がします。 予防。 予防ですね。 どうしたら予防できるんですか。 まずそのプロジェクトだとしたらさっきの話でそのプロジェクトのゴールがあるはずなんですよね。 例えば僕らの会社だとクライアントさんと仕事するのでクライアントワークなのでその依頼されている方と僕らがやるんだけど、そこでなんかお互いの利害を考え出すとプロジェクトうまく進まないってことやっぱり起きちゃうのがやだなと思うので。 お客さんと我々も含めて同じプロジェクト同じチームであるんだとしたらまずゴールは何なのかってことを共有した方がいいですね。 ゴール目的は途中で変わってもいいんですけどその時点においては僕たちの目指すところもしくは実現したいことはこれですよねっていうところに関して合意を取り認識を揃えそのためにこのプロジェクト集まってるんですよねっていうことに。 一旦少なくとも参加者はコミットすべきですね。コミットした方がいいですね。コミットしたんだとしたらなんかもし何かしらぶつかることがあったとしてもそれは何のためなのかっていうと自分の意見を通すためではなくそのゴールを達成することだったら述えばいいしゴールを達成しないことなんだとしたらそれはまたさらに意見を言えばいいしという風になっていくので。 何のために集まった人たちなのか。組織を考えるときに何のために集まったのかっていうところが認識揃ってない状態だとそれはもう思惑のぶつかり合いになっちゃうんですよね。 なるほど。 まあそれでいきましょうってことになるんですけど、そうなるとどっちかはやっぱり不満が残るってことだし、思惑強い同士だと決着つかないってことになっちゃう。 やるべきはあなたとイエス、私ではなく問題があって問題に対して私たちで取り組みましょうねってことだと思うんですよね。 なので、ゴールだったり問題だったりっていうものをしっかり設定することで同じ方向を向くっていうことを、それを最初からやり続けていくことで、 そうするとその前提が揃っていれば、思惑同士ぶつかったどもどうやって解消しますかみたいな話が出なくなる。 そういうふうに僕らはやりますね。 なるほど。ひょんちゃろさん、この問題VS私たちって、心理的安全性あふれるチーム、組織においてすごく重要なテーゼになる気がしたんですけど、聞いてみていかがでした? ありがとうございます。まさしくだと思っていて、私どもも心理的安全性の活動をずっとさせていただいてますけども、 心理的安全性って一見言うと単純にコミュニケーションがちゃんとできる組織であればいいみたいな話になるんですけど、 結局何の問題に対してコミュニケーションがちゃんとできる組織なのかって話が前提でないと、多分あんまりうまくいかないなというのは思っていて、 見ている問題がバラバラだとやっぱり意見って全部食い違うなっていうふうに思うので、そこはすごく、我々も実は課題VS私たちってスライドを作ったりしてるんですけども。 えー、一緒じゃないですか。すごい。 すごい共感をしました。 まさにですよね。なんか仮想的なみたいなのを作ると、一見一体感出るように見えるけど、けどそれって誰も幸せにしないんですよね。結果的に、組織全体で見たときに。 だからそうじゃなくて、やっぱりなんかこういう目的で集まった人たちだから、その目的を達成するために、じゃあ今どういう行動すべきなのかっていうこと自体をみんなで話し合うべきで、 その辺の掛け違いが起きている時点でちょっと前提がずれちゃっているなっていうのが確かに今回取り上げたケースの中で共通した部分だったなと思いますし、 やっぱりゴールはどこか。そして今ゴールを達成する上でそびえ立っている課題問題は何なのかみたいなところに立ち返って、最適な行動選択をみんなで考えていく。 そういうことができてくると、やはり心理的安全性あふれるチーム形成にすごくつながるんじゃないかなと改めて思いましたね。ありがとうございます。 木下さんは今日、一日署長倉抜さんのお話聞いて、どんな学びありましたか。 本質はどこなのかっていうところに立ち戻るのが大事なんだなというふうに感じたんですけれども、やっぱり目の前で微妙な雰囲気になると、どうしてもそこに目が行ってしまって雰囲気を良くしたいというふうに思ってしまうところがあるかと思うんですけど、 どんな目的で集まっているんだっけっていう、私たち、あなたと私じゃなくて私たちっていうふうにいかに思えるかとか目的に立ち戻れるかっていうのが大事なんだなっていうことに気づかされたなというふうに思いました。 はい、ありがとうございます。ということで時間もあっという間に過ぎまして、一日署長、もっと話聞いていたいんですが、そろそろお開きの時間になってまいりましたが、倉抜さん、一日署長やってみて、皆様の相談を受けてみていかがでした。 いやー、でも僕は当事者じゃないから好きかって言いましたけど、きっと現場ではあるあるの話だし、皆さん大変なんだろうなというのがあり、その中でやっぱり相手のことを決めつけすぎずに一つ一つ真摯に取り組んでいくことしか人間関係がうまくいかないのではないかなというふうに思いました。 はい、ありがとうございます。ということで、一日署長をお任せしたひょんちょるさん、いかがでしたか。 いやもう、なんならば署長を譲らせていただいて、倉抜さんと一緒にいつもやれるとそれはそれですごい楽しいなみたいなことを思いながらずっとお話を伺っておりました。ありがとうございます。 はい、ありがとうございます。ということで、本当に倉抜さんのお話楽しかったので、また機会があったらゲストを来ていただいて、いろいろなご相談に答えていただけたら嬉しいなと思いますが、倉抜さんまた来ていただけますか。 はい、ぜひ。いいと思ってください。 番組が違う。ありがとうございます。ぜひまた遊びいらしてください。 はい、ということで、シンクリが各種目標の午前中にお届けしています。ぜひフォローして次回も聞いてもらえると嬉しいです。感謝やコメントはいつでも大歓迎です。ということで、今日は倉抜さんにゲストを来ていただきました。倉抜さん、ひょんちょるさん、そして聞いていただいたリスナーの皆様、きのさんどうもありがとうございました。 ありがとうございました。 心理的安全性あふれるチームづくり相談所 シンクリ