# ぜひPodyでフォローください↓／思考調律AtoZ第2回のテーマは「寄り添う」／寄り添えないF1型リーダーと、寄り添いすぎて疲れる共感型リーダー／大事なのは、自分の特性を知り、相手との距離感を近づける・引くことで調律すること あずさんの思考調律A-Z ポタージュ思考調律師 河原あずさです。 思考調律する専門家として、個人や組織を整えていく、そんなお仕事をしています。 この番組では、そんな僕の日々の経歴から、働き方や人生を一歩整える、今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 この番組は、Voicyで毎日更新している、コミュニティ思考A-Zという番組がありまして、 そちらの番組内番組、スピンオフ番組としてお届けしています。 不定期で更新しているんですが、2週間前に一度、決めるというテーマでお話しして、結構好評いただきました。 ありがとうございます。 僕は、思考調律する、思考調律というキーワードで活動しておりまして、 いろいろな組織とか、管理職の方とか、個人の方とか、向き合いながら、 その人の向かっている方向性がちょっとでも良くなっていくような、 良くなるというと定義が難しいんですが、ちょっとでもより最適化された行動を取れるような、 そういったですね、噛み合った自分というのを生み出すためのお手伝いというのをやらせていただいております。 思考調律A to Zでは、そんなノウハウからですね、 具体的に皆様がどういう風に自分自身のことを捉えていくと、 より動きやすく、生きやすくなるのか、みたいなところについて、 引き続きお話ししていきたいと思いますので、ぜひ最後まで聞いていただければと思います。 今日の思考調律なんですが、寄り添うというキーワード、これをちょっと考えてみたいと思います。 最近人事の世界とかでも、寄り添い型の人材になりなさい、みたいな、 そういうことを言われですね、特にマネージャー、リーダーの方は、チームメンバーに寄り添いましょう。 成果とか数字を出すだけがあなたの仕事じゃないです。 ちゃんと一人一人に向き合って、一人一人がちゃんと楽しく健やかに仕事ができるように、 そういう環境を整えるのもマネージメントの大事な仕事ですなんて言われて、 それでいろいろ宿泊されている方もいるんじゃないかなと思います。 もう数字を出すだけじゃダメということですね。 ただですね、日ごろそういった成果を出すことへのプレッシャーを浴び続けているリーダーの方は、 正直言うと、仕事が増えたらなとか、寄り添うと言ってもどうやったらいいんだろうとか、 逆に寄り添いすぎてしまうあまりに一杯一杯になってしまった、そういう方もね、きっといらっしゃるんじゃないかなというふうに思います。 今日はちょっといい塩梅な寄り添い方について考えてみたいと思います。 今まで僕は800人ほどですね、ポタージュという会社でEQ検査、EQPIというものを受けていただいて、 裏側でデータ分析しているんですが、そのデータを見たり直接フィードバックしたりしてきました。 だいたい4分の1ぐらいがそういった人をマネジメントする立場の方かなというイメージがあるんですけど、 だから概算で200人ぐらいですね、見てきたようなそんなイメージなんですが、 この寄り添いというキーワードで見たときに、大きく分けると2パターンの方がいらっしゃるなという印象があります。 パターン1は寄り添い方がそもそも分からないという方です。 これはどちらかというと行動ベースで成果を上げてきた方に強めに出る傾向で、 他者感情認知のところというのは相対的に低めに出る傾向があります。 そういう方は自分自身が成果を上げるためにどう動くかという形にすっかりチューニングされているので、 急に周りを大事にしましょうと言われても、周りの気持ちに向き合いましょうと言われても、 そのやり方が分からないというですね、そういうパターンの方結構いらっしゃいます。 そういう方は結構行動派な方が多くて、しかもストレス耐性が強い傾向も出ていたりするので、 自分自身が例えて言うなら、ものすごく高出力なエンジンを持っている、そういう方が多いんですね。 だからF1みたいなものでしょうか、例えて言うと。 そんな感じで、とにかく突っ走れる方というのがタイプとしては多いです。 そういう方はですね、部下とかチームメンバーの方が、例えばセダンとか軽自動車とか、 それぐらいの出力で動いているときに、あれって思うわけですね。 自分はこんなにできるのに何でも周りはこんなにできないんだ。 自分でやった方が早い。 そういう風になってしまって、仕事を抱え込んだまま、プレイングの割合が低くならないまま突き進む傾向があります。 これがですね、やっぱり寄り添いできない方の典型的なパターンとしてあります。 それからパターン2ですね。これは、むしろ寄り添いすぎてしまう人材ということになります。 いわゆる共感型人材の方が非常に多いです。 目の前の相手が悩んでいるときに助けになってあげたい。 そういう人からありがとうと言われたい。 そういう傾向が強い方が悩まれているケースというのもあります。 ちょっと待って、寄り添い型人材の話だから、既に寄り添えているし、十分じゃないかと思うかもしれませんが、 実はここで問題になりうるのが、寄り添いすぎてしまう問題であったり、相手の立場に立ちすぎてしまう問題だったりするんです。 だから先ほどのね、あまり共感できない方と真逆の傾向ということになります。 相手が困っているときには親身になって相談して、その人のために解決策を必死に考えて、 とにかく何とかしてあげたい。すぐにその悩みを解消してあげたいと思うあまりに、 結果的に自分の時間を削ってしまって、自分自身の気持ちもすり減らしてしまって、中長期で見たときに疲れが溜まってしまう。 そういう傾向の方も実は非常に多いです。 皆さんはこういうケースを聞いたときにどうするのがいいと思うでしょうか。 いずれのケースにしても大事なのはまず前提として、自分自身の特性をまず意識するということが大事です。 パターンAの場合は、自分はF1のエンジンを積んでいるということをまず認識して、 そのベースを基にして周りの人との比較を行う。あるいは周りの人を理解しようとする。 その思考が大事になります。F1な人は周りの人もF1だと勝手に勘違いします。 けれども、よく見てみたら、全然積まれているエンジンが違うということに簡単に気づくはずです。 そして、効果が出るアウトプットの出し方も違ってくるはずです。 パターンAの人材の方に大事な寄り添い方というのは、自分はF1のエンジンを積んでいる。 まずはそこに対しての自覚をして、他の人たちがどういう動き方をしているのかを観察して、 この人ならこういう形で動けるなというのをある意味見定めた上で、そういう方々に対して少しでもタスクを切り出していく。 その人がやっていく中でストレスが少なそうな、そして得意がいきそうな、そういったものをほんのちょっとでも切り出して渡していく。 そして何か詰まっていたら、そこに対して具体的にこうやったらいいよというアドバイスをしていく。 そういう意味での寄り添い方なんじゃないかなというふうに思います。 無理やり相手の気持ちを理解しすぎる必要はありません。 ただ、そもそも自分と相手は違う。自分と相手の得意も苦手も違う。そして物事の捉え方も違う。 そういうことをまず理解するだけで、そういうタイプの方はその人なりの寄り添い方というのができるようになります。 べったり張り付く必要はありません。大事なのは今よりもちょっとだけでも1.1倍とかそれぐらいの単位だけでも相手のことを考える時間を作る。 これが大きな変化を生み出すんじゃないかというふうに考えています。 ではパターン2の方どうでしょう。すでに寄り添っているけれども寄り添いすぎてしまうがあまりに疲れてしまう。そういう方ですね。 こういう方実は僕がフィードバックする方の中で割合が非常に多いです。 そういう方はそうじて周りに気を使いすぎて非常に疲れていたり消耗していたりします。 周りが何かちょっと違うことを言い始めたらそこに振り回されてしまったり、相手が困っているという状況になったら、それが自分が得意なことでなくても手を貸してしまって泥沼にはまってしまうみたいな。 そういうケースの方も中にはいらっしゃいます。周りの人が特に感情的になっている時にそういう方に振り回されてしまって、自分のパフォーマンスを落としてしまう。そういったケースも見受けられます。 そういった方々にフィードバックをしていて見えてきた共通の傾向というのがあります。 何かというと自分の本音に目を向けていないケースが非常に多いんです。 自分の意見を持っていない人なんて世の中にはいないと思います。傾向として人の意見を強めに聞く方というのはいるけれども、自分の意見を全く持っていないという方は人間一人としていないんですね。 ただ重要なのはこういうタイプの方は自分の本音を隠してしまう傾向があるということなんです。 だから色々な人と一緒に仕事をする時に、人の意見を取り入れて人の意見を中心に動いたり、人からの評価を気にして周りと比較しながら、自分自身というよりは周りの人が見ている自分に合わせて行動しようとする傾向というのがかなり強まっていく傾向があります。 そうすると本来こういうふうにありたいなという自分がどんどん隠れていってしまう傾向があり、さらに具体的にフィードバックした方のケースで言うと、そういう自分の本音のようなものが心の中から出てきた時に、それを否定してしまう傾向が生まれたりします。 例えば、私が疲れているから休みたい、休ませろみたいな心の声が聞こえた時に、いやこれは私のわがままだから、ちょっと黙っていてみたいな感じで、そのわがままな自分を隠そうとするんですね。 自分の中で押し殺そうとするんです。そうすると休めなくなっちゃって、自分の時間がどんどんなくなっちゃって、けどそういう方だって自分をメンテナンスする時間って絶対必要だから、そういうすり減りの中で継続的に疲労が溜まっていって、で、自己効力感が下がっていく結果になります。 自分が自分自身で考えてコントロールできる範疇が減っていくと、人は自己効力感を落とします。そんな風にしてどんどん削れていくという現象があるんですね。特にマネージャーになって関わる人たちの数が増えれば増えるほど、それまでの行動様式では自分のキャパが追いつかない、そういう状態になって悩まれているリーダー、マネージャーの方というのは非常に多いです。 じゃあそういう方に僕がどういう問いかけをしているかというと、一言で言うなら、その隠れている自分の心の声にスポットを当ててあげましょう、ということなんです。 これは隠したり押し殺したりする、そういったマイナスな反応ではないんですね。そうじゃなくて、自分自身の気持ちを助けてあげようとするための、ある意味の事情作用みたいなものだったりします。この声を無視しないということがすごく大事です。 時にこういうタイプの方は、こういうですね、自分の本音みたいなものが出てきた時に、それを無かったことにしようとします。あるいは、いやそんな自分は良くないと否定したりします。これは何か自分の黒い側面だというふうに表現されたクライアントさんもいらっしゃいました。そうじゃないんです。黒ではなくて白です。そっちが白なんです。 そういうふうに自分の認識というものをちょっとずらしていく必要があります。そうすると、ほんのちょっとでも自分を優先する時間というのが生まれてきます。このほんのちょっとでも自分の時間を優先する時間を作るというのが大事なんです。 過去の事例で言うと、とあるお方がEQ開発してですね、久しぶりにEQ検査を受けたそういう方がいらっしゃったんですが、自分の感情認識が劇的に上がっていたんです。もともとその方は共感型の人材で、人を優先する傾向がありました。 けれども、2年ぶりに受けてみて、その結果、自己感情認識が上がっていたんです。これはイコール、自分の気持ちを大事にできるようになっているという証でもあるんですね。 じゃあその方が具体的に何をやっていたかというと、家族のためにお弁当を毎日作っていたんですが、そのお弁当作りをやめると宣言したということなんです。 その方のケースで言うと、お弁当作ってと誰かから言われたわけではなく作っていたらしいんです。相手から頼まれるというわけでもなく、これが必要なんじゃないかな、こうすると喜ぶんじゃないかなと思って、想像上の相手のニーズに対して自分にタスクを課していた。そんな自分を発見されたそうです。 結果、お弁当をやめると宣言して、最初は家族もびっくりしたらしいんですが、だんだん受け入れてくれるようになりました。ちゃんと理由も説明して、自分自身の時間を生み出すために、こういったことはちょっと今日からやめにしたいと、自分で何とかしてくださいみたいな感じで優遇をつけたところ、ものすごい開放感だったそうです。 自分でも自分で決めれるんだ、という感覚がそこで復活したんだそうです。これがいわゆる自己効力感の復活なんじゃないかなというふうに思います。自分で決めた、宣言した、そして行動を変えて自分のための時間を作れた。 これをやるとですね、めぐりめぐってどういうことが起きたというと、周りの人との対話が生まれたり、周りの人を理解しようとする姿勢が生まれたということです。それまでは想像上の相手に対して気を配って評価されようと頑張っていたのが、ちゃんと相手に対して自分の気持ちを伝え、相手の気持ちも聞くことによってお互いの理解を深めていって、 結果的に本当の意味で周りの人との良い距離感の中、寄り添うことができるようになった。そのようなことをおっしゃっていました。 このようなですね、共感、寄り添い型人材、寄り添いすぎちゃう人材の方にお勧めしたいのは、こんなふうにして、自分にとっての生意気を作ることです。自分が自分を大事にできる時間、1日15分でもいい。 それを決めて、そしてそこは誰にも干渉されることない、誰にも気を使うことない時間としてできるだけキープをし続ける。そのための生活様式、行動様式を作る、構造を作る。これが大事です。 それが続くと、私にも自分のことを決められる、自分のことを優先できる、自分の時間を持っていいんだという感覚につながります。この感覚が自分を大事にするという気持ちと、周りを大事にする気持ちというののバランスをとっていくことになります。 こういった方は、もう人との寄り添いって息を吸って吐くようにできるんです。だから、寄り添いましょうと周りから言われた時に、それ以上寄り添う必要はないです。ただ寄り添い方を変えるというのが大事です。 想像上の相手に寄り添うのではなく、明確に相手から出てきたニーズに対して寄り添っていく。そして、そこで空いた自分のリソースを自分に対してもちょっと振り向けていく。この感覚が大事になります。 相手とのコミュニケーション、相手との距離感を調律するということは、要するに俯瞰して状況を見ながら、相手との距離感を調整していくということです。距離がありすぎる方は、ちょっとでも相手を理解しようと歩み寄る。寄り添いすぎてしまう方は、ちょっとでもより最適な状況が見えるように引いてみる。この感覚が大事です。 夜、昼、日暮といっても、1メートル、2メートルでいいんです。それだけで景色は変わります。場合によって30センチでも1ミリでも変わることがあります。皆様は周りの人との向き合いの中で、どれくらいの距離感で向き合って寄り添っているでしょうか。そして、その中で自分を優先しすぎていないか。あるいは、周りの人を優先しすぎていないか。それを適切に見定めているでしょうか。 そこを見定められて、自分にとっての時間や他人にとっての時間というものを、ちょっとでも増やしていくと、寄り添いというものは、より最適化されていく。思考調律の専門家として、そのように考えております。 ということで、思考調律A to Z、不定期でお届けしております。ボイシーコミュニティー思考A to Zは、毎日更新でお届けしておりますので、興味持った方がいらっしゃいましたら、ぜひフォローいただきまして、また明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。 思考調律A to 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