# 公式LINE↓／妻が語った「守りたい居場所」としての会社／居場所を守る思いが事業への内発的な動機になる／組織開発と組織調律の違い／制度や理念を変える必要はあるのか？ アズサンのコミュニティ思考A-Z ポタージュ・コミュニティアクセラレーター思考調律師 河原アズサです。 コミュニティ作りの教科書の強著者で コミュニティや組織調律の専門家として活動しています。 この番組では、そんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を整えて一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 アズサンでございます。 最近ちょっと密かに嬉しかったことがあるんですけど うちの会社ポタージュって言うんですが うちの奥さんがですね、会社手伝ってくれてるんですよ。 名目上取締役で 実際のところいろいろね 主に感情治療のEQの事業を中心として いろいろ活躍いただいているんですけど そんな奥さんがですね いろいろな人たちに 自分の会社のことを説明するときに ポタージュという会社が すごくなんか自分たちにとって 得難い居場所だみたいな そういう話をするんですよ。 結構うちの会社はですね 心理的安全性の高い会社であり かつ結構ですね 融通が効くというか 例えば子育てとかでどうしても イレギュラーなこと起きるじゃないですか そういうときに ちょっと仕事溜まってるのに困るなみたいな 態度を取るんじゃなくて もうお互い様だから行って行ってみたいな 積極的にそっちを優先してください 空気を作ったり あとお仕事が趣味なスタッフがいるんですけど もうお仕事で韓国行きたいみたいなときも むしろ行ってくれると嬉しいみたいな どんどん休んでどんどん行ってみたいな そういう感じだったり ちょっとした悩み事とかも メンバー間で打ち明け合って お互いにそこを消化し合うみたいな そういうこともやっていたりして 自分たちにとって 本当に居心地の良い場所として 機能しているみたいな そんな話を奥さんがこの数週間ぐらい 僕の観測の範囲だと 仕出したんですよ それを守っていくためにも 事業を大きくしていきたいんだ っていう話をしているんですね これは一応社長であり 夫でありみたいな感じですが 僕としてはすごく嬉しくて そういうふうに思ってくれてたんだ みたいなところもそうだし やっぱりこういう居場所を守るために 事業を作っていきたい みたいなモチベーションっていうのが 仕事をしていく上で 一番成果が上がると思うんですよね 会社を大きくするためとか 自分の部署のノルマを達成するためとか 外から与えられた目標で動くよりも 自分の大事な場所を守りたいから それを持続的な場所にしていくために 事業にしっかり貢献していきたい っていうような意識を 持っていただくことっていうのが やっぱり組織というものを しっかりと長続きするものに していくためには 大事なんじゃないかな っていうふうに思うんです そういう面で結構これ嬉しくてですね 僕もやっぱり似たようなこと考えて 会社経営してますし めちゃくちゃ大きくするというよりは やっぱりそういう居場所を求めて 活躍したい人のための場でありたい みたいなところをすごく思っているので その方向性ってすごくいい方に向いてるな みたいなことを思っていたりします さてさてですね そんな中で 居場所としての会社を作るために どうしていったらいいのか みたいな話今日はしたいと思います 以前ですね 組織開発と僕がある種キーワードとして 掲げている組織調律って何が違うのか みたいなところを 組織開発っていう言葉を 紐解いて喋ったんですが ある意味その続編的な話をね したいと思うんですよ っていうのが 前の回ではですね 組織開発ってこういうもんだよね という概念的な説明から それに対して僕が 組織調律って言っていることっていうのは こんな風に違うんだよみたいな話したんです 主にはそのね デベロップメントっていう言葉 組織開発って使うんですけど そのデベロップメントっていう言葉の 語源を紐解きながらですね 組織調律っていうのは 本来の意味でのデベロップメント っていうのを組織に対して 施していくことなんじゃないか みたいな話を僕したんですよ もともとの英語の語源で言うと デベロップメントって 隠れているものを こう あらわにするみたいな そういう意味があるんですね 例えて言うならなんか 封筒から中のものを取り出すとか 布で包まれたものの布を取って その中身を出すとか そういう意味があるんです これが点としてやっぱり 本来持っている力を 開放していくみたいな そういう意味合いがあるんですけど 日本語で言うと こういうの開発とはですね それちょっとニュアンスが違うよね っていう話をしたんです もともとの日本語の開発っていうのは 仏教用語でそういう意味があったんだけど 今ってやっぱり 開発なんて言うと デベロッパーさんの仕事とかって 典型ですけど まだ開拓されていない場所を 新しくしていくみたいな そういう意味合いあるじゃないですか 渋谷の再開発とかも 僕東急さんのお仕事関わってますけれども 古くなったビルを取り壊して 新しいビルを建てるみたいな そういうやっぱりですね 開拡変革みたいな意味合いが どうしても強くなるんです これは言い悪いじゃなくて そういうもんだと思っていて 一方のデベロップメントっていうのは 本来あるものを大事にするみたいな ニュアンスがある ここがですね 大きな違いなんじゃないかな というふうに思います その日本的な組織開発っていうのは やっぱり組織の変革を 例えば制度を変えたりとか ビジョンビジョンバリを変えたりとか そういうことをしながらですね 組織のあり方全体を 変えていく アップデートしていく みたいな意味合いが強いんですけど 組織調律においてはですね これ一言で言うのであれば みんながのびのびと働ける 場所を調律して作る みたいなことを大事にしているんです 極端なこと言ったら 何も変えなくていいんですよ 語弊ありますけど 例えば新しい制度を作るとか 新しい取り組みを始めるとかね あるいはビジョンビジョンバリを変えるとか 中期計画作るとか そういうことも並行してやってもいいんだけど 全然やらなくても 組織調律っていうのは成り立っていく 僕はそんなふうに考えています 具体的に組織調律って どういうプロセスを辿っていくかっていうと これは実際にですね 僕がチーフEQオフィサーをやっている ココスタイルさんという会社でも 取り組んだ話でもあるんですが まずやっていくのは お互いのことを知るっていうことなんです これは言い換えると調律なんで お互いの鳴っている音を 理解するっていうことでもあります そして加えてなんですけど お互いっていうのは まず最初に自分自身の鳴らしている音を 知るっていうことをやらないと お互いの音を聞き合うっていうのは やっぱり難しいんですよね 自分自身もどんな音で鳴ってるんだっけ ボワンボワンっていう状態で 周りとハーモニーを奏でることって やっぱり難しくて そのためにはやっぱり調律っていう その比喩でもやっぱり回答するように 自分自身がどういう音で鳴っているのか そして本来の自分で言ったら どういう音で鳴るのが理想なのか みたいなところを言語化していくんです これに使うのがEQ検査の EQPIというやつで それで自分の特性を理解することによって 本来の自分ってこういう状態で輝くんだな みたいなことをまず理解し それを人と共有するっていうのをやるんですね そうすることによって 自分自身の鳴らしたい音と 他の人が鳴らしたい音を理解する っていうことをまずやっていきます そして次のステップとしては # 鳴らしたい音を知る→支援を求める／得意・不得意・願い・モヤモヤとの向き合い方／マネージャーやメンバーの持つ孤独・孤立を解消しよう／定期的な再調律で、助け合いとパフォーマンスを両立する組織へ そういう自分や他者の特性を踏まえた上で、 どういう距離感や役割分担で仕事を進めていきたいのかを、 みんなに言語化してもらうのです。 過去の事例で言うと、マネージャー同士でやりました。 チームのマネージャー同士が、自分たちの持っているチームミッションと 自分の特性分析、その結果を重ね合わせて、 自分はこういうことが得意でできる、 こういうことは苦手だけれどもやらなきゃいけないと思っている、 こういうところで困っている、 ミッションを達成していくにあたってこういうところにもやもやがある、 といったところをかなり精緻に言語化していただくのです。 僕の組織調律といわゆる個人の思考調律みたいなところがベースになっているのですが、 自分自身が考えていることをちょっとずつ整理してチューニングしていくことによって、 自分はこういう働き方がしたいんだ、みたいなことを言語化していくのです。 チームとしてはこうあるべき、 一方で個人としてはこういう方向性でチームに貢献していく、 チームの成果に寄与していく、 そういったことをマネージャー個人が言語化をしていきながら、 それをみんなで共有するというのをやるのです。 共有の仕方もただ単にこういうことを考えているのですというふうに発表するのではなく、 こういうことを実現したいので、こういう面で支援してほしいという言い方にするのです。 周りにこういうところを助けてほしいということを実際に言ってもらうのです。 絵手して組織の状態がかみ合っていない会社は共通する傾向があって、 何かというと自分で仕事を抱え込むのです。 特にマネージャーというのは優秀なプレイヤーが昇格するケースがほとんどなので、 日本の場合ほとんどなので、 自分で何とかしよう、自分で何とかできる人の集合体にマネージャー陣となっているから、 自分で何とかしようというのが先行していきがちなのです。 もちろん自分の能力で突破するという範囲も大事なのですが、 特に自分がやはり鳴らすのが苦手な音、つまり苦手なことと言ってもいいです。 それを鳴らしたいとなったときには、周りの人たちの力というのが絶対に大事だし、 かつ部署間で適切なハーモニーを鳴らせるようにならないと、 いい組織にはならないという考え方があるわけです。 例えば、お互いにやりたいことが重なっているのに、 お互いに独立して別の動きをやってしまっていて連携が取れていない、 みたいなことだったりとか、 この部署とこの部署がつながれば、もっともっと組織としてやりたいことが実現するのに、 そこが分断されているとか、かなりそういう現象が起きるのです。 そういうときに、こういう理想を実現したい、そのためにこういう支援をしてほしい、 こういうところにボトルネックを感じてもやもやしているといったところも含めて、 周りに対して共有していくことで、 じゃあ私たちとこういうことをやっていきませんか、 私たちはこういう支援があなたに対してできますよとか、 そこを言語化してもらうのです。 そうすると部署間の連携みたいなところが生まれてくるし、 マネージャーが孤独にならずに済むという状態になります。 この孤独じゃない状態で、 つまり周りと協調し合える、協力し合える状態で、 自分自身が向き合いたいこと、 自分自身が成果を上げるために生かしたい特技のようなもの、 それをしっかりと自分で把握しながら、 パフォーマンスに転換できる状態を作る。 これが調律においてはめちゃくちゃ重要なんですね。 さらにそれをマネージャー間でまず最初にやるんですけれども、 今度はチーム内でやるんですよ。 マネージャーとメンバーで今度はやります。 やっていくと今度はマネージャーはこういう理想を持って、 こういうミッションを掲げてチームの中で動いている。 一方でやっぱりこういうところに暴殺されて、 なかなかうまくいっていないといった部分であったり、 こういうところ苦手なのに引き受けちゃっているという部分だったり、 こういうところをみんなに助けてほしいという部分だったりを、 チームメンバーに改善しながら、 一方でチームメンバーも自分にとっての得意に思えること、 ちょっと苦手だなと思うことというのを言語化してもらいつつ、 そのチームミッションに貢献するために自分に何ができるのかといったところを しっかりと言語化してもらうんですね。 そこを重ねた上で、じゃあお互いにどういう役割分担でいったら チームがかみ合っていくのかというのを一緒に言語化していくんですよ。 そうすることによってそれぞれができるだけ得意なことに向き合って、 チームの成果に直結するような行動を取ることができるということができてきます。 これもやっぱりチームの中で個人戦になっていることってままあるので、 そうじゃなくてやっぱり大事なのは自分が詰まっているところだったり、 自分が苦手だなと思っていることだったり、 あるいは自分がこうしたいという思いを持っているんだけれども 実現できていないことというのを周りに対して解消しながら お互いの擦り合わせを行っていくことだと思うんです。 もちろんそれで自分が得意なことばかりが仕事になるということではないけれども、 大事なのはここで自分が孤独を感じる瞬間を減らしたり 孤立している状態をなくしていくことだと思うんです。 冒頭で奥さんがうちの会社はある種の心理的安全性高く 守っていきたい場所になっているみたいな話をしているんですけど、 それはひとえになんでそう言えるかというと、 助け合いの文化があるからなんですよね。 こういうところで自分が困っている。 例えば子どもがこういうところで手がかかっていて、 どうしても突発的に時間を取らなければならないことがある みたいなことがあったときに、それに対して周りの人たちは いていて子ども優先だからというふうに ちゃんと助け合いの精神で送り出すことができたり、 あるいは○○ということが代々の生きがいだから そこのライフスタイルもちゃんと優先してほしいということも ちゃんと言えたりして、ちゃんと休める状態にするとか そういうところをお互いにこういうことを大事にしたいよ というのを共有することによって、 それを考慮しながら働き方を構築することができるわけです。 そうすると結果的に先ほど言ったデベロップメントの 語源につながるような、本来のポテンシャルを発揮できる 組織というのに近づくんじゃないかなというふうに 僕は思っています。 これを第一歩として組織調律というふうに施していき、 かつですね、そういうのってやっぱりどうしても 最初立てたものから実態ってずれていくことが多いので 定期的にそれを思い出していったり、 あるいはもちろん得意なこと不得意なことって変わっていったりとか あるいは新しいメンバーが入ってくることによって そこがある種、肩代わりできる状態になったりとかあるので 定期的にメンテナンスみたいな形でやっぱりピアノの調律と一緒で 定期的に調律するみたいなことをやっていくんですよね。 そうするとだんだんと自分たちの持っている力というのが 発揮される、そんな状態に近づくんじゃないかなというふうに思っています。 お互いの得意不得意のズレだったり、あるいは やりたいと思っているんだけれどもできていない、そういうズレだったり 本当はこういうことを周りにやってほしいんだけれども なかなか言えない、そんな思いのズレだったり そういったところを整えていくことによって 自分たちがしっくりくる働き方が実現できるということですね。 これが積み重なるとやっぱり僕はパフォーマンスに 添加されるんじゃないかなというふうに思います。 それぞれが持っている特徴が発揮される自分たちにとって 居場所としてすごく心地のいい、そして充実感のある そういった場所づくりにつながっていくんじゃないかなというふうに思っております。 今日のお話は以上です。面白かったという方はひねり代わりに フォローボタンをポチッと押していただきまして 明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。 個人のモチベーションと日々なっております。 ではではあなたの1日がラッキーででありますように ポタージュコミュニティアクセラレーター川原敦さんでした。 ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。