# 今週は#016もスタエフで公開します↓のリンクより。テーマは「決められない管理職」問題／いただいたコメントもご紹介 松山です。 今日は心理的安全性あふれるチームづくり相談所 略して新規第15回のアーカイブをお届けします。 今回のテーマはオンボーディングということで 人を採用した際にその方が心理的安全性高く 伸び伸びと活動できるようになるにはどうしたらいいのかというですね そういったお話をしておりますので よかったら最後までお楽しみください。 これですね、実はスタンダードFMの方で先日で先週公開してるんですけど スタンダードFMでコメントいただいているので ちょっと抜粋して紹介したいと思います。 サオリンさんからいただいてますね。ありがとうございます。 受け入れる側のオンボーディング担当、マネージャー、 新しいチームに入る側、どれも経験があり 質問者さんの悩みやパーソナリティの皆さんのコメントにうなずいたり 耳が痛いなと思い聞いていました。 初期の期待値と情報の共有、そしてチームのメンバーや 情報の案内は大事だなと思いましたということで 現場の方にもかなり染みた回となっております。 いろいろ人を迎えしたり採用したりみたいな立場の方もいらっしゃると思いますし チームの中で新しいメンバーが新卒とか移動とかで入ってくるみたいなこともあるかと思います。 そういった方々に聞いていただけるとすごく参考になると思いますので よかったら最後まで聞いてください。 そして実はスタンドFMで本日新栗の最新回第16回が放送されています。 これは各週公開という風に言っていて、先週新栗公開してるんで あれ何か間違ってないと思うかもしれないんですけど実は間違っておらずですね。 今回はちょっと訳ありまして10月の1日公開ということになります。 ここから先は10月の15日次回公開の予定となっておりますので また各週のペースに戻るかなと思います。 よかったら今週ちょっとあれカエルバトークじゃないのって ツーな方は思うかもしれないんですが新栗の最新回お届けしております。 ちなみに新栗の最新回は何を喋っているかというと 決められない管理職の方のご相談いただいてるんですよ。 その方が寄り添うとなかなか決められなくなる。 人の話を一生懸命聞いちゃうから決められないみたいなね。 そういったお悩みをいただきまして 心理的安全性の専門家・全テク代表の キムヒョンチュルさんと僕とで紐解きながらですね お悩み相談しております。 よかったらそちらもセットで聞いていただけると嬉しいです。 第1チャプターのリンクで最新回のリンクを貼っておきますので そちらも最後までチェックしてみてください。 では今日は新栗2連発ですね。 よかったら全部聞いていってください。 次のチャプターから第15回の放送です。どうぞ。 # 「即戦力として採用した人が、期待どおりに動かない」という相談に答えます／原因は能力不足ではなく、認識のズレかもしれない／採用前から期待値をそろえ、会社は動きやすい環境をつくり、本人も情報を取りに行く／共同作業が即戦力化を支える 心理的安全性あふれるチームづくり相談所 シンクリ 東京都内某所、ここに行列の絶えない相談所があります。 その名は心理的安全性あふれるチームづくり相談所、略してシンクリ。 チームづくりに悩む人たちが、今日もヒントを求めて扉を叩きます。 担当するのは、心理的安全性を専門にするヒョンチョルさんと、 EKを専門とするアズさんという2人のスペシャリスト。 あなたのチームのモヤモヤをひも解きながら、 今すぐ使えるヒント、一緒に探していきます。 ヒョンチョルさーん。 はい。 ヒョンチョルさんって、ペット飼ったことってありますか? いや、これが実はないんですよね。 あ、ないんですか。 へー。 なんか、飼ってみたいペットってあります? なんか、普通に犬とかなんですけど、ただ、 うん。 あのー、なんでしょうね。 なんかめちゃくちゃ、現実的なこと考えると猫とかなんだろうなって思ったりはします。 ほー、現実的に猫。 はい。 それは何故? 単純に家にいないことも結構あるからっていう。 あー、確かにね。家開けといてもなんとかなるは猫ちゃんかもしれないですね。 うん。 へー。犬派、猫派だったら、もともと犬派なんですか? いや、もうそうですね。普通に犬は飼ってみたいなーって思ってましたね、昔から。 へー。 なんか、それは犬のどんなところに惹かれるんですか? いや、なんかあのー、犬自体もかわいいなってもちろん思うんですけど、 なんかそのー、愛犬家の方々の犬にわたるトークを聞くと、 もうすごく幸せそうだなっていうふうに思うことが多くてですね。 あー、確かになんかわかる気がします。 ほー。 確かにもう家族みたいな感じによりなりやすいですよね、犬ってね。 そうなんですよね。 僕は4月に湘南の方に移住したんですけど、 はいはいはい。 やっぱり犬飼ってる方多いんですよね。しかもちょっと大きめの犬。 いそー、いっぱいいそー。 郊外だとやっぱりそういう方多くて、 まあ散歩するからかわかんないんですけど、皆さんお元気そうですよね。 うーん。 うーん。 まあ猫はそういう意味で言うと散歩してないんでね。 ちなみに僕はなんかアメリカ行った時に、 2週間ぐらい、 猫を、友達の猫を預かったことがあって、 はいはいはいはい。 あれはやばいですね。 どうやばいんですか? あのね、家からどころか布団から出れなくなりましたね。 それは、アズさんが出れないって感じですか? あ、そうそう。だから猫が、あの、布団に来るじゃないですか。 あー。 それはもう出れなくなりそうですね、何か。 そう、ペットってくっついて、なんなら僕の腕枕とかで寝て、 そうするともうそれだけで多幸感に包まれてしまうみたいな。 はいはいはいはい。 っていうのはあったりはしますね。 なるほどです。 ということで、ますます引きこもってしまうかもしれないですよね、猫を飼ったら。 いやー、どうなんですかね。 ちょっと今のところ確かに飼うっていうのは想像できてないんですけど、 でもまあどっかでペットいたら楽しんだろうなというような感じですかね。 いやー、いいですよね。僕は猫派なんで。 あ、そうなんですね。 はい、そうですそうです。 けど、アメリカで猫預かった時にやっぱりその体験をして、 あ、これはもう自分がアクティブではなくなってしまうな、 もう全部満たされちゃうなと思って猫を飼うのを諦めました。 なるほどです。 いやー、もうそんななんですが。 ちなみに木乃瀬さんは何か飼っているんですか、動物。 今ですね、カメを飼っております。 カメ? はい。 あの甲卵のあるカメですよね。 カメ。 あ、そうです。リクガメなんで。 え、リクガメって結構大きいやつ? えっと、うちの子は20センチくらいまでにしかならないタイプです。 へー。 とはいえ20センチってまあまあでかいですよね。 だから水槽というか入っているお部屋も割と大きいですね。 へー、それ子供が飼いたいって言い出したんですか? 子供が、犬が飼いたいって言ってたんですけど、マンションなので飼えないから、 カメを提案して、あのカメが通ったという感じで飼うことになりました。 犬の代わりにカメ。 そうです。 へー、カメ可愛いですか? あの、意外とですね、なんか心があるというか、 ちょっと旅行に行ってペットショップに4日くらい預けると、 帰ってきたら食欲がなくなったりするんですよ。 へー、分かってるんだ。 分かってるみたいで。 はー。 そんなところがあります。 なるほど。 可愛い。 可愛いですね。 なんか体温低いやつだなって思ってたけど、意外となんかそういう情みたいのあるんですね。 あるっぽいですよ。 へー、いやいやいや。 ちなみに、うちは実家でずっと赤性インコ飼ってて、 へー。 今も飼っててみんな手乗りなんですけど、 へー。 あの子たちはね、もう一発で、もう人間たちがご飯食べる時間に合わせてご飯食べて、 テレビ見てピーチクピーチク喋って、テレビ見ながら。 で、数日旅行で開けると一発にすねるっていう。 へー。 鳥もね、分かってるんですよ。 へー。 いやいや、面白いですね、動物ってね。 動物をお迎えするとね、それなりの責任も伴いますんでね。 飼うときにはやっぱり大事にできる方をちゃんとお迎えするっていうのは、 すごく大事だなと思うわけなんですが。 はい、本編入っていきましょうか。 はい、ではヒョンチョルさん、自己紹介よろしくお願いいたします。 はい、ありがとうございます。 心理的安全線の専門家の相談所所長、キムヒョンチョルです。 よろしくお願いします。 はーい。 患女痴のEQの専門家、相談所副所長のアズさんです。 ナビゲーターを務めます木乃瀬です。よろしくお願いします。 はーい、よろしくお願いします。 さて今日はね、ペットのお迎えの話から入ったんですが、 まあ、会社にいますと、やっぱり採用という形で人をお迎えすることもあるということで、 それにまつわるお悩みというか、相談ごと来てますので、ご紹介したいと思います。 木乃瀬さん、では読んでいただいてよろしいでしょうか。 はい、こんな相談をいただいてます。 スタートアップキングの営業部管理職です。 最近、営業の即戦力として採用した方が、思ったように動いてくれません。 仕事については、言われたことをこなすだけ。 こう動いてほしいと伝えても、大量がないから、入社したてで情報が足りないから、とかわされます。 だんだん自分も諦めの気持ちになってきて、本音を伝えることも減りました。 どうしたらスタッフが動いてくれるようになりますか? というご相談ですね。 これ、なかなか悩み深そうですね、ひょんちょるさん。 そうですね。 ということなんですが、上司の方としても期待していたのに、どう働きかけても動いてくれないから、 自分の気持ちを伝えるのも疲れてしまった、みたいな。 本音で喋れない、みたいに書いてありますが、 まさにその方との関係性の心理的安全性は、ダダッ下がりみたいな状態だと思うんですが、 これはなかなか打ち手難しいかなと思いつつ、ひょんちょるさん、どうでしょうね。 これはどう対応したらいいですかね。 ありがとうございます。 打ち手っていうところではまだないんですけど、 おそらく管理職の方なので、面接とか採用の前にされてるんじゃないかなというふうに個人的には思うんですけども、 この部下の方の採用がないから、入社したてで情報が足りないから、みたいなスタンスって、 もうかなりきっぱりやりたくないっていうような気がしまして、 事前の採用前にそれこそちゃんとこういうことを期待してるよ、みたいな話って伝えられているのかな、 みたいなところがまずすごい気になりました。 なるほどね。確かに。 期待役割。 そうですね。普通、採用される、特にスタートアップで採用されるときって、採用された直後が一番モチベーションマックスだと思っていてですね。 確かに。そりゃそうですね。 段階で思ったように動いてくれないって話だと、 その事前の部分の方が大丈夫だったのかな、みたいな気持ちになってしまったというところですかね。 ああ、なるほどね。 確かに前提がちゃんと揃ってる感じがしないですよね。 そうですね。その上で、じゃあどうするかというところになってくるかと思うんですけども、 それこそちゃんとオンボーディングをするっていう話になるんだろうなと思ってまして、 情報が足りないからならば情報をどう渡せるようにするのかってところと、 材料がないって話ならば、材料がある側がこれは強制的なオンボーディングとして作っていくって話にはやっぱり大事かなというふうには思うので。 なるほど。 うちも結構、新しい方採用するときにオンボーディングをちゃんとしっかりやるっていうのは決めてるんですけれども、 その辺りがどうなってくるのかな、どうなったのかなみたいなところも一つあるかなと思ってますね。 なるほど。ゼンテクさんはオンボーディングのときに、例えばどういうことをやったりするんですか? まずはやっぱりMVVと言われるようなものをきちんと、もちろん私の方からも含めてお話させてもらって、 事業とかってこういうことだよってことを伝えるっていうか、ちゃんとやるってところと。 そこにおいて伝えるだけではなくて、ご本人がどういうふうに噛み締めてるかとか、 自分なりには理解しましたっていうことをちゃんとアウトプットしてもらうみたいなところだったり。 次は業務に関しても、何をやればいいか、何に詰まったかみたいなところは毎日確認をし合っていくみたいなところだったり。 そういう形で即戦力になってもらうっていうのは、それこそオンボーディング自体が即戦力かのためのプログラムだと思っているので。 なるほど。 人間って当たり前にプロ野球とかプロサッカーでもそうですけど、スタイルが違う場所に入ってすぐに活躍できるってなると、どれだけ活躍した人でも難しかったりするので。 まあまあ確かにそうですね。 なので文化だったりスタイルのちゃんと伝わるように、あるいは身体化してもらうようにみたいなところは仕切った上で、それで戦力になってるかだったかって判断をすることが多いですね。 なるほど、確かに。 なんかスポーツで考えるとすごいわかりやすいなって今聞きながら思っていて。 はい。 それこそ大体なりもの入りで移籍する選手とか、僕の好きなサッカーとかだといるんですけど。 そうですね。 そういう方が移籍してもやっぱり活躍できるとは限らなかったりして、あれ前のチームではめっちゃ大活躍してたのに、なんか全然今のチーム来たら動き悪いなみたいな、全然輝かないなみたいな。 そうするとファンとか監督が使わなくなったりとか、ファンもちょっとあの人はなーみたいな感じにだんだんなっていって、一年足らずで不良再建みたいな使いになっちゃうみたいな。そういうケースってプロスポースの世界とかめちゃくちゃあるんですよね。 けどその即戦力からしても、やっぱり自分が全く違う文化とか全く違うサッカー戦術だったりとか、あるいはカルチャー的なものを持っているところに移るわけだから、その間の期間でいかにそこに順応していくのかみたいなところを挟まないと、即戦力とって入った次の日から即戦力になるわけでは大抵ないわけですからね。 その辺の準備みたいなところはやっぱりすごく大事だなって聞きながら思いますね。 そうですよね。材料がないからに関してはそうだなって思うんですけど、入社したてで情報が足りないからみたいなお言葉が出てくるってことは、ちょっと僕はオンボーディングってオンボーディングをしにする会社側もそうですし、オンボーディングされる、雇われる側もお互い結構同じぐらいのマインドセットでやらないと難しいなと思っていてですね。 なのでそのためにも事前に情報が足りないからっていうのは、情報を自分でキャッチアップしに行ってないっていうふうに移るじゃないですか。 そうですね。 できる限り情報へのアクセスができるような状況を作った上で、わからないこととかをちゃんと聞けるような状態に持ってってねとかっていうコミュニケーションがあったのかとか。それがやっぱり気になるなみたいなところがありますね。 確かに。特にスタートアップとかだと、大企業でもそうかもしれないですけど、やっぱ現業が目まぐるしく忙しいみたいな、そういうシチュエーションが多い中で、なかなかすべての情報を忙しい時間を切り出して、全部きれいに用意して伝えるみたいなことって現実的に難しいケースって多い気がするんですよね。そういう会社であればあるほど。 ってなったときに、やっぱり同じマインドセットってなると、入ってくる側の方も、それこそ自分からこういう情報が欲しいんだけどみたいな感じでちゃんと質問していくとか、わからないことがあったときに誰に聞いたらいいのかみたいなところも含めて、周りに聞きながら情報を開拓していくみたいな、そういう働き方を獲得するとか。そういう部分も一方で必要かもしれないなって聞きながら思いますね。 そうですよね。さっきのわかりやすいので、先ほどの安田さんのサッカーとかスポーツの話に寄せようと思うんですけど、そもそも遺跡する当事者である選手が活躍したいと思ってから行かなかったら、さすがに何も起きないと思うので。 活躍したいんだけど、そのギャップがあるよねってところをちゃんとオンボーディングで埋めるって話かなと思うんですよね。 これはなかなか難しい問題だなと思うんですけど、木乃瀬さんは前会社員やっていたときに、ちょっとしたミスマッチというか、ギャップが採用した人とチームの中で起きたときに、どういう対処していたなとかってありますか。 そうですね。まさに失敗した事例とそれを活かしたというケースを経験したんですけど、初めて営業のメンバーじゃなくて、独占力に近い方を採用したんですね、会社として。 そうするとやっぱり期待が高くて、自分で情報を取りに行くべきみたいなところが無意識の中にあったんだと思うんですけれども、違う業界からやっぱり来た方でもあったので、色々とその動き方というか、会社の中の当たり前がわからなくてやりにくかったっていうところもあったと思われますし。 あと、ご本人との擦り合わせというところが、独占力っていうのが、もう明日からこのレベル感でってことなのか、1ヶ月後はこうで、2ヶ月の中でこうでみたいなところの言語化した擦り合わせができてなかったなっていう風なところが、大きな反省点としてあったというケースがありました。 おー、なるほど。 なので、それを活かした次の時には、1ヶ月後、3ヶ月後みたいなところを、ご本人もそうだし、周りの方ともそういう状態を目指して、一緒に頑張っていきましょうっていうところを合意したのと、 あとは、情報自体はやっぱり自らも動いて取ってほしいんだけれども、人に関する情報、この人は何々さんです、じゃなくて、こういう特徴がありますみたいな、ちょっとぶっきらぼうだけどいい人ですとか、そういうようなことをセットでお伝えしておくと、なんかちょっと今変なこと言っちゃったのかなじゃなくて、そういう人だから悪気はないから大丈夫ですみたいなところが前提として分かってたりとか、 フォローする人がいたりすると、変なところでストレスを感じたりすることがないっていうところも、ものすごく大事なんだなっていう、2回目の時にですね、動きやすくこちらがどれだけできるかというところで、そういうのを感じたところもありましたね。 へー、ひょんぞるさん、なんか木乃瀬さんの話聞いてると、すごくこう、いいアプローチをされていたなというふうに僕は聞いていて思ったんですけど、 大きなアプローチだなというふうに思いましたっていうところで、特にあれですよね、お伝えしてくれた即戦力って言葉の期待値の調整ってすごく大事だと思っていて、 そうですね、あとこれ、今話をしながら思ったんですけど、営業の即戦力として採用した方がっていうふうに書かれてはいるんですが、即戦力として採用した方はそう思ってたかもしれないけど、採用された方はそう思ってなかったかもしれないと思っていて、そういうギャップをちゃんと埋めていくみたいなのが、今木乃瀬さんがお伝えしてくれたような話だなというふうに感じました。 そうですよね。どういう状態かはこの短い文面だけで読み解くの難しいけど、前提揃ってないなみたいな感じは少なくとも感じるじゃないですか。 期待の役割であったりとか、木乃さんのおっしゃっていたような、どれくらいの期間でどれくらいのパフォーマンスを上げてほしいのかみたいなところだったりとか、そういうところが見えづらいなみたいなところはすごく感じる部分はあるので。 そうですよね。やっぱりそれぞれがそれぞれに対してどういうことを期待していて、お互いのギャップはどういうところにあって、じゃあそのギャップをお互い慣らしていくためにどういうアプローチを取っていくのかというところを合意していくっていう、言葉にすると当たり前のようだけども、その当たり前をやるのがやっぱり難しいんだなみたいなことを木乃さんとかひょんちょろさんのお話を聞きながら思いましたね。 言葉を選ばず言うと、人事部門が採用したみたいな、大企業の話だったらこういう話って、そもそも期待がそこまで高くない状態で始められてると思うんですよ。なんですけど、スタートアップで採用なので、自分も目まぐるしく忙しい中で、たぶん誰か助けになる方が入ってきてくれるんだなっていうような印象だったんじゃないかなと思っていて、この方は。 だけど、そうじゃなかったみたいなところにギャップがすごく大きくなってそうな印象をまず僕は持っていて。なので、まずちゃんとお互いがどういう期待で、いつまで何をどういうふうなことができるようになってほしいのかっていう話が、どこかで擦り合わせられるといいんだろうなというのは本当に感じるところですよね。 そうですね。しかもこれもヒョンチョロさんおっしゃる通り、入社の前から始まってますもんね。 はい。 そこを詰めたらっていうのと、あとなんかせっかくなので派生系で、さっきヒョンチョロさんの話も聞いたので聞いてみたいんですけど、これ大企業の例えば人事異動とかで来た人がいて、その人がなかなか思ったように動いてくれなくて困るみたいな、 自分から志願してきたのではなく、受け身な状態で来た方に対してだとアプローチってどういうものがあったりするなと思います? ありがとうございます。スタートアップと大企業の違い、一切の違いって多分スピード感じゃないですか。 スタートアップだと目の前の一件一件の案件をもう形にしていくっていう、もうその型自体を作っていくこと自体を自分たちがやらなきゃいけないと思うんですけど、大企業の場合だと多分1年間のうちにどのあたりが忙しくて、どのあたりには戦力が欲しくてっていうのはだいたい決まってきてると思うんですよね。 ああ、確かに。反暴期とかね。チープが決まりますね。 なので、どちらかというと大まかな年間のスケジュールとか、このあたり忙しくなるよみたいな話も含めて、基本はさっきの話と同じく期待の調整をちゃんとしてくった話だと思うんですけど、 なんでこのあたりまでに戦力になってほしいかとか、なんでこのあたりまでできるようになってほしいかって話をその年間のスケジュールのイメージとかまで含めて伝えてあげると、よりいいんじゃないかなみたいなことは思ったりしますね。 なるほど、確かに。基本的にやっぱりその時期に合わせて定型的なことを行なう業務が割合としては多いから、それまでにそこで貢献できる方みたいなのを身につけてもらえば、戦力にはなりますからね。 そうなんです。 なるほど。ありがとうございます。いずれにしても期待値の調整であったり、こういうタイミングでこうなってほしいみたいなところの意思をしっかりと伝えて合意することだったり、面倒くさいと一見思うかもしれないけど、そういう積み重ねて、だんだんとお互いの期待値に合った関わり方みたいなところが見えてくるっていうことですね。 いや、そうだと思います。 ありがとうございます。人を雇ってペットを迎える以上にやっぱり難しいところがあると思うので、そこはやっぱりできるだけ手を抜かずに、なんとなくで入れてなんとなくで期待して活躍してもらうみたいな、そういうちょっと奇跡を待つみたいなスタンスじゃなく、 できるだけ確率を上げるためのアプローチっていうのを、なんか手を抜かずに取っていって、コツコツ積み重ねていくっていうことが大事なんだなというふうに改めて聞きながら思いました。 はい、木乃瀬さん、今日は聞いてみてどんな学びがありましたか? そうですね、2つあるんですけど、まず1つ目としてはやっぱり、求人出して入ってくる、なんかそこで完了じゃなくて、やっぱり入ってきた時点でもある点では合意がされてるけど、いろんなところにはまだまだギャップがあるっていう認識を持ってスタートしてった方がいいんだろうなっていうふうに思いました。 先ほどここまでの話で、いろんなギャップという言葉が出てきたと思うんですけど、そういったところを話し合いだったり言語化っていうところを通して、いかに縮めていけるのかっていうところが、1日でも早くその方なりの力を発揮してもらうのかっていうところに繋がってくるんだろうなっていう点がまず1点目と、 あと1点目としては、即戦力で採用ってすごく難しいなと思うんですけど、どうしても受け入れる側がお手紙拝見になるところが一定あると思うんですよね。 ああ、確かに。 なので、関係者っていうのって考えると、上司と当事者だけじゃなくて、周りに関係する人がいて、そこのところが見落とされがち、その関係する人もその方がなぜ入ってきて、いつごろにどのくらい活躍してると会社は期待してるのかみたいなところを正しく理解をしているっていうところが、 ちょっと安心な雰囲気を作るところにも繋がるのかなと改めて思ったところもありました。 はい、ありがとうございます。 ということで、ひょんちょるさん、我々も採用とかするので、いろいろと自分たちにも当てはめて考えなきゃいけないところもあるなと思いますし、すごく僕としても学びがあった気がしたんですが、ひょんちょるさんはまとめてみるといかがでしたか? そうですね。僕もすごく面接もやりますし、面談もやりますし、でも一方で失敗もしてきてるんですけど、究極一緒に働くまでわかんないみたいなところも正直あったりするなと思ってはいるんですが、 それをどれだけそういうミスマッチがなくなるように頑張るかっていうのはすごく大事な話だと思うので、改めて僕も採用前と採用直後みたいなところにはより意識をしたいなと思いました。 はい。ありがとうございます。採用亭企業にとってはやっぱり一番難易度高いことの一つですよね。そういった試行錯誤みたいなところもいろいろな方々でノウハウ共有をしながら、いいケースとかを共有し合ったりするとお互いにいい人材が行きやすい状態を作れる確率が上がるんじゃないかなと思ったので、 そういう会話がまたいろいろな方とできたら嬉しいなと思いました。ということで、心理的安全性あふれるジームづくり相談所シンクリは各種目標の午前中にお届けしています。ぜひフォローして次回も聞いてもらえたら嬉しいです。感想やコメント、相談ごともいつでも大歓迎です。 では、今日もありがとうございました。ひょんじょうさん、きのちさん、ありがとうございました。ありがとうございました。ありがとうございました。 心理的安全性あふれるチームづくり相談所シンクリ