# 17年前の今日、会社を辞めました おはようございます。小舟太一です。10月になりましたね。 僕は2009年の10月1日に会社を辞めて、自分で仕事をスタートしたんですよ。 だから、丸17年が経ったんですね。 明日から18年目がスタートしますけれども、 まあ早いっちゃ早かったですね。 なんか辞めた日のことは今でも覚えてますし 僕は最後の会社はリクルートだったんだけれども 最終日に送別会を開いてもらったんですよ。 これヤバいんですよ。何がヤバいかというと 最終日に送別会を開くということは、明日から来ないっていうことじゃないですか。 僕から言うと明日から行かなくていいっていうことじゃないですか。 明日から仕事に行かなくていいっていう開放感 えげつないですよ。マジで。 本当に凄まじい開放感で、どうなるかというと当然だから飲みすぎちゃうわけですよ。 日本酒をやらかしすぎて大変なことになりました。 3日酔いぐらいになりましたね。 翌日当然まだ酔ってる感じ。その次の日もなんか気持ち悪い感じ。 フジフィードも辞めた時も結構送別会で飲みすぎちゃったんですけどね。 リクルート辞めた時も結構やらかしたと言えばやらかしました。 そんな欲をかなり鮮明に覚えてます。 でも17年経ったんですね。 僕はあんまりサラリーマンあってなかったし、 会社が悪いわけじゃなくて、僕がわがままなんですよね。 自分がやりたいことをやりたいっていう、自分が信じれる商品を作りたい、世に出したいっていう思いが強すぎて その他の商品サービスにあんまり身が入らなかったというかですね。 仕事はしてましたけどね。仕事はしてたけど 今みたいなフルコミット感はなかったかなっていうのはちょっと申し訳ないんですけれども振り返って思います。 やっぱりこう自分の商品が信じられないと お互い良くないですからね。 統計的に言うと自分の会社に愛着を持てない人が日本人の中で95%います。 95%の人は自分の会社好きじゃないんですよ。 もっと言うならば自分の仕事を多分好きじゃないんですよ。 だったら そんな環境にいるんじゃなくて本当に自分がね 信じられる商品サービスこれは絶対にいいんだっていう もう友達にでも紹介して なんか一緒にこれやらないとかねこれ買った方が絶対いいよっていうような まあそんな会社に移るのがいいんじゃないかなと思います もしくはそれがないんだったら自分で立ち上げるとかね まあなんか超うめーレストラン紹介するようなもんですよ あそこ行ってないの絶対行った方がいいよって言うじゃないですか それって別に営業じゃないじゃないですか 紹介じゃないですか 何なら口コミじゃないですか その口コムつもりで仕事ができるっていうのは最高だと思うんですよね それをあのみんな転職と呼ぶかもしれませんけれども 転職なんてものは存在しないので 何かが転職だってんじゃなくてそれを自分で転職と捉えるかどうかじゃないですか 人によってね捉え方は全然違うし感じ方全然違うから自分がその仕事サービスをどう思う かだけですよね なので自分次第ですこれは本当に自分次第だと思います なのでぜひまあそういうところにねあの 今そういう環境じゃないんだったらもう17年あっ中間に立ちましたからね僕も 皆さんもね17年18年20年 あっ中間に立つんじゃないかなと思います なので 今すぐにでも行動を起こすことをあの強くお勧めします ズルズル言っちゃうと本当にズルズル言っちゃいますからね あっ中間に今年終わりますよそしてあっ中間に来年終わりますからね なんか 信じられる 商品サービスを扱えるといいですね # タイトルコール このチャンネルでは累計68冊、197万本を書いてきた小笛太一が、あなたの言葉にできないよう言語化していきます。 # リーダーが『部下の育て方がわからない』のはなぜか？ この前、ある調査データというかレポートを読んだんですけれども、そこに管理職の73%が部下の育て方がわからないというデータというか結果が出てたんですよ。 管理職の悩みの地位が部下を育てるスキルが足りない。これが73.2%らしいんです。 部下を育てるスキルが足りない。要は自分の部下が育ってない。そして育てたいんだけれども自分が何をしていいかわからないということなんですよね。 そういうふうに悩んでいるリーダーの方はすごく多いと思います。 今は僕が新入社員の頃と違って、ちょっとでも圧が強くなるとハラスメントになってしまうし、かなり言い方を気をつけなきゃいけないし、そういうのがあるじゃないですか。 会社によっていろいろ違うと思いますけどね。ふざけんなみたいなことを言ったら、あんたこそふざけないでくださいみたいな。もう訴えますよみたいな感じですぐになりそうな雰囲気ですよね。 どれがいいかはちょっと置いといてですね。やっぱりメンバーが育てないっていうのはあると思うんですよ。これは今に始まったことじゃないんですよね。 僕らが若い時、さらにはちょっと上の人たちが若い時も、おそらくは上司に育ててもらったという経験はほとんどないんじゃないかなと思います。 言い方を変えると、あの人のおかげで今の自分があるんですって言える人って、ものすごい幸せな状態だと思うんですよね。 素晴らしい上司に当たった経験、ある方もいらっしゃると思うし、僕も素晴らしい上司の方いらっしゃいましたけど、でも割合的にはそんなに多くないじゃないですか。 だからみんな自分の会社嫌いになっちゃったりするんですけど、みんなね、やっぱり育て方がわからないんですよ。 育て方がわからないっていうのは、みんなそういう言葉を使ったりしますけど、本当の原因はそこじゃないですよね。それに気づかなければいけない。 本当の原因は、どこに向かって何をさせればいいかがわからないんですよ。 まず、部下を育てると言うても、水やって肥料をやることじゃないじゃないですか。植物じゃないのでね。水かけて肥料をばらまけば伸びるわけじゃないんですよね。 さらに言うと、給食のおばちゃんみたいに、どんどん食べなさい、どんどん落ち着いてなりなさい、そういう意味合いでもないですよね。 そんなことはわかってますよ、みんな。だけど、じゃあどういうことが育てるということなんでしょうかって言われると、わからないんですよね。 部下を育てたいのは山々なんだけど、何をできるようにすることが部下を育てることに当たるのかがわからない。 いやいや、そんなの、レポートが上手くなったら、報告ができるようになったら、プレゼンが上手くなったら、営業が取れるようになったら、部下は育てるってことですからって言うかもしれないんですけど、 仕事の中でそんなに明確に成果がわかることってそんなないじゃないですか。 営業だったらね、営業取れた取れないっていうのは明確に結果としてわかりますから、だから取れましたねっていう、明確な基準というか区別ができるわけですけれども、 例えば企画職ってどうするんですかね。企画職で成長しているか、部下が育っているかどうかをどうやって確認するんですかっていう話なんですよ。 これは僕が仕事ができる人の頭の中でも書きましたけれども、仕事ができるとか優秀だとか、いわゆるできる人たちがいますけれども、その人たちがなぜできる人とみなされるのかがようわからんのですよね。 表面的にはなんか口がうまかったり、資料作りがうまかったりしますけれどもね、そういう人をなんか優秀だなとか言ったりします。 僕のかつての職場にもいましたけれども、とにかく分析が好きな人がいて、細かーい資料を作るんですよ。細かーい資料を作るんですけど、僕はその人を決して仕事ができる人というふうには思わなかったんですよね。 というのは、その細かい資料を作ったところで誰の負荷も減ってないからです。誰のサポートにもなってない。誰も楽になってないからなんですよ。仕事というのは使えることと書きます。 誰かに使えることが仕事なんですよね。そしてこの使えるというのは貢献するということですけれども、誰かの負荷を下げること、誰かのストレスを減らすこと、誰かのタスクを肩代わりして代わりにやってあげること、こういうことが仕事だと思うんですよ。 だから、部下が育たないというのは、ちょっと言い方を変えた方がいいと思うんですよね。部下が育っているのか育っていないのか多分分からない。実際は育っているかもしれないけど、育っていないように見えるというケースもあります。 なぜそういう誤解が起きるかというと、リーダー側で部下が一丁前の人材になったかどうかの基準が曖昧だからですよね。基準を統一しましょう。というか基準を明確にしましょう。 まずは仕事ができるというのは、相手の負荷を減らすこと。そして、このメンバーが誰の負荷を減らせばいいのか、それをまずリーダーが定義してあげてください。そうしないと、何か頑張れって言っても部下ができるわけないんでね。 ましては部下の年次にもよるかな。新入社員だったら絶対できませんよね。何か考えてやれって言ったって、ベースがないというか基礎がないから、そんな考えようがないわけですよね。 なので、もしそれが分からないんだったら、こういう人たちの負荷を減らすように何ができるかを考えてくれと、そのぐらいのヒントをあげないと動けないんじゃないかなと思います。 部下の育て方が分からないんじゃなくて、部下が何をすれば仕事ができる人になるのか、それをリーダーの人たちが分からないということなんですよ。 一旦そこに目を向けて考え直すと、この管理職73.2%が部下の育て方が分からない、こういう現状を変えるヒントになっていくんじゃないかなと思ってます。 # コメント返し コメント返しです。ヒロリンさん、コウヘイさん、テノステさん、バーボンさん、サクラさん、コメントありがとうございます。 価値観という言葉を言語化しましたけれども、価値観とかね、心理的安全性とか自己肯定感とか、よく使う言葉は、より注意してその言葉の意味というか定義を考え直した方がいいと思います。 自己肯定感が低いとかね、心理的安全性が低いとか、みんなポンポン使いますけれども、それって本当にどういう意味なんですかって 聞かれて答えられますかね。もし答えられないとしたら、雰囲気で語っていることになりますよね。 雰囲気で語っているということは、世の中のイメージに飲まれているということにもなりますので、 何か問題が起こると、これは自己肯定感が低いからだっていうふうに、すぐそっちに行っちゃうんですよ。 でも自己肯定感が低いという状態がなんだかわかってないから、改善しようがないわけですよね。 もしかしたら皆さんが抱えている悩みの大半は、本当は悩むはずもないのに、悩む必要もないのに、 言葉に踊らされているってこともありますので、ぜひそこをもう一回見直してください。 ということで今日はそんな感じです。最後まで聞いてくれてありがとうございました。