# タイトルコール はい、こんにちは。大手会社IT企業で本部長をしているコスキーです。 2月22日、日曜日、コスキーのコストウォークです。 今日もアウトプットして、あなたの働き方を1%レベルアップしていきましょう。 この番組は11時50分に、大手会社IT企業で100人組織の本部長をしているコスキーが、 時間・場所・人・お金をテーマに、あなたの働き方を毎日1%レベルアップさせるヒントをお届けしています。 # オープニング コストークをお聞きの皆様、今日もレベルアップしていますでしょうか。 パーソナリティーのコスキーです。 今日のテーマなんですけど、以前MSさんから外資系企業におけるグローバルと基本法人の成長に対する考え方というご質問をいただいたときに、 外国人の部下の成長に対する考え方みたいな話を追加でしたいと思ってますということをお伝えしたと思うので、 今日は外国人の部下から学んだ思考法というテーマでお話ししていこうと思います。 僕自身はお手返しIT企業で働いていて、百人組織の本部長でもありながら、外国人の部下もいますので、 今日のテーマが語られる資格があるんじゃないかなと思ってます。 皆さんの仕事の中でこういった発言を聞くことが多いんじゃないかなと思うんですけど、 前例がないから難しいですとか、リスクがあるのでちょっと慎重に進めたいと思ってますとか、調整が必要なので少し時間をくださいとか、 こういった発言を聞くことってあるかなと思うんですよね。 これ自身は悪気はないし、むしろ丁寧に仕事をしてるっていうことの裏返しなんじゃないかなと思うんですけど、 気づかないうちに、この言葉が自分の成長にブレーキをかけているかもしれないんですよね。 マネジメントしていると、そういった観点で日本人と外国人のメンバーの間に、ある種の差みたいなものを感じるときがあるんですよ。 この差の正体を深振りしていったら、この成長に対する考え方の根本的な違いが見えてきたんですよね。 というわけで、今日も皆さんの貴重な時間を使って聞いていただいているので、結論からお伝えします。 結論は、日本人の常識を壊す外国人です。 ぜひ最後までお付き合いください。 # 「外国人の部下」から学んだ、圧倒的に成長する思考法 はい、それでは始めていこうと思います。 僕の会社にはたくさんのプロジェクトがあるんですよね。 もちろん上手くいっているプロジェクトもあれば、上手くいっていないプロジェクトもあったりするんですけど、 その中で上手くいっていないプロジェクトのエピソードなんですけど、 その時にそのプロジェクトに入っていたメンバーが外国人の方だったんですよ。 やっぱりそういうちょっと上手くいっていない時って、 日本人のメンバーだとちょっとこれ前例がないので確認が必要ですとか、 少し時間をくださいみたいなことを言いがちなんですね。 それって別にそのおかしなことじゃなくて、ごくごく僕も当たり前のことだと思ってたんですけど、 その外国人のメンバーは何と言ったかというと、 分かりましたと、まずやってみますというふうに言ったんですよね。 しかももう当日からすぐ動き始めていて、もともと最初から完璧じゃないですけど、 でもどんどん修正もしながら進めていってるんですよ。 スピードとナビの吸収量が全然違うんですよね。 しかもそれが終わった後にどうだったって聞いてみると、 すごく自分のためになりましたと、成長できましたというふうに言ってたんですよね。 シンプルにその時僕はすごいなと思ったんですけど、 最初はその人個人の能力が高いからなんだなって思ったんですよ。 もちろんそういう要素もあるとは思うんですけど、 よくよく観察してみると、それだけじゃないなって気づいたんですよね。 どういうことかというと、もちろん特定のメンバーだけではなくて、 外国人のメンバー複数いるんですけど、複数人のメンバーにもやっぱり共通してることがあったんですよね。 何かというと、うまくいかないとか壁にぶつかった時の思考のベクトルが根本的に違うんじゃないかなと。 日本人メンバーがこれは難しいとか、リスクがあるとかっていうので回避を考えてる時に、 外国人のメンバーはどうできるかっていうのは考えてるんですよね。 同じ壁が目の前にあるのに、思考のベクトルが全く違う方向を向いてるんですよ。 これが積み重なっていくと、半年後、1年後、2年後ってすごく大きな差になってくるんですよね。 じゃあなんでこんな違いが生まれてるのかなっていうのをもう少し深掘りしてみたんですけど、 もちろん個々人の能力とかスキルっていうのもあるんですけど、 でもやっぱり共通してたのは環境とか文化が作り出した思考の習慣なんじゃないかなっていう結論に達したんですよね。 日本の組織ってやっぱり失敗を避けることが重視されやすいじゃないですか。 前例のないことに挑戦して失敗するより、慎重に動いて無難にこなす方が評価されやすい場面が多いんですよね。 そういう関係に長くいると、無意識のうちにまずはリスクを探すっていう思考パターンが染み付いていくんじゃないかなと。 それ自体は別に悪いことではないとは思うんですよね。 上司も部下もお互いに空気を読むというか、その結果を頑張っているチームがある程度評価に反映されやすいみたいなことも多いと思うんですよ。 でも外国人のメンバーは違うんですよね。やっぱり日本独特の組織の空気を読むっていうことが難しいので、 やっぱり自分のアウトプット、成果で存在を証明するしかないんですよね。 この違いが成長への姿勢の差として現れてくるんじゃないかなというふうに思ったんです。 ここから重要なんですけど、今後この差っていうのはさらに大きくなる可能性があるなって思ったんですよ。 今AIってすごく進化してますし、急速に広がってるじゃないですか。 リアルタイムに翻訳できるっていうのは当たり前になるだろうなと。 そうなった時に何が起こるかっていうと、スキルの高さとか、諦めない姿勢とか、結界の責任感とか、 これらはそのままに言葉っていうハンディだけが消えていくと、外国人のメンバーにとってはすごくアドバンテージになりますよね。 これは単に脅威として言いたいわけじゃなくて、日本語が話せるっていうことを今強みにしている日本人のメンバーっていうのは、 その強みっていうのが相対的に薄れていく可能性があるっていうことなんですよね。 じゃあこれからどうすればいいのかっていうことなんですけど、 シンプルに僕は外国人メンバーの姿勢から学べばいいんじゃないかなと思ってるんですね。 マネジメント長くやってると、パフォーマンスが高い人って共通したパターンがあると思っていて、 シンプルにその壁にぶつかった時に、なぜできないかではなくて、どうすればできるかっていうふうに考える。 これだけかなと思ってるんですよね。 うまくいかなかった時に環境のせいにするのではなくて、自分に何ができたかを考える。 そして成長できる環境を自分自身で選び取っていく。 こうやって外国人だからできるってわけじゃなくて、誰でも意識すれば身につけられる姿勢だと思うんですね。 これが外国人メンバーの成長に対する考え方、思考法の本質なんじゃないかなっていうふうに思います。 それでは次のチャプターでは、僕ら使えるヒントに変換して、1パーセントレベルアップしていくニュアンスについてお話ししていきます。 # アウトプットテーマ：今の職場で、あなたを成長させてくれる要素は何ですか？ ではここからは、今日から使えるヒントに変換して 1%レベルアップしていくにはですけど、 まず、前例がないので難しいですって 言いかけちゃう時ってあるじゃないですか。 でもその時に一歩立ち止まってみて、 どうできるか考えてみますって変えてみる。 こうやって言葉を変えるだけでも思考は変わりますし、 思考が変わると行動が変わっていくんじゃないかなと思うんですよね。 次にうまくいかなかった時に、最初に自分は何ができたかっていうのを 改めて考えてみることもいいんじゃないかなと思うんですよ。 やっぱり最初は環境のせいとか誰かのせいって 言いたくなっちゃう気持ちもよくわかるんですよね。 でもそこで止まっちゃうと自分自身の成長も止まってしまうので、 その時にあえて自分にちょっと厳しく 何ができたかなって問いかけることが、 責任感とか信頼感を育んでいくんじゃないかなと。 最後に今の環境を振り返ってみるってことですね。 もちろん給与とか福利構成とかっていうのも大切ですけど、 でも今の環境に自分が居続けていくことで、 成長できるかどうかっていうところをもう一度見直してみる。 挑戦できる仕事があるかとかスキルアップできる機会があるかですよね。 実はそういったことが長期的なモチベーションというか 前向きな気持ちにつながっていくんじゃないかなと思うんですよ。 というわけで今日のアウトプットテーマですけど、 今の職場であなたを成長させてくれる要素は何ですかにしたいと思います。 いい意味でも刺激になった意味でもいいので、 ぜひぜひコメント欄でアウトプットしてみてください。 もちろんそれ以外のコメントも大歓迎です。 またGoogleホームからは質問や感想も受け付けていますので、 こちらは特免も可能ですので、ぜひお気軽にご連絡ください。 それから初コメントも大歓迎です。 優先させてピックアップさせていただきますので、 初コメント書いていただければと思います。 あといいねフォローも大変励みになりますので、 ぜひぜひよろしくお願いします。 ちなみに僕が考える成長させてくれる要素なんですけど、 やっぱり役割とかポジションを定期的に 変えていくってことじゃないかなと思うんですよね。 3年ぐらいが一つのサイクルかなと思うんですけど、 そこである程度やり切ったなと思ったら、 自分からポジションを変える、役割を変えるってことが いいんじゃないかなというふうに思っています。 というわけで今日は外国人メンバーの成長に対する考え方、 思考法についてお話しさせていただきました。 リスナーさんの少しでも参考になれば幸いです。 それでは続きまして楽屋トークのコーナーです。 # 楽屋トーク：番組の感想や質問はURLからどうぞ！ ここからは楽屋トークのコーナーです。 今日のお話なんですけど、少しだけ補足すると、 単純に日本人のメンバーと外国人のメンバーの違いというふうに ちょっと分けがちなんですけど、 そうでもないかなと思ったんですね。 というのは、今私の組織にいる外国人のメンバーというのは、 やっぱり基本的には優秀な方だと思うんですよ。 というのは、やっぱり外国に来て生活の基盤を移して、 外国の会社に就職して、かつ非常に高いパフォーマンスを出している。 ということは、そもそも個人の人のポテンシャルが すごく高いというのもあると思うんですよね。 だから外国人の方は全てがそうだと思わないですし、 日本人の方でも同じように、 今日言った前向きな思考法で、どんどん組織の問題とか課題とかリスクを 解決してくるというメンバーももちろんいるので、 単純に日本人と外国人みたいな分け方もできないとは思っています。 一方で、多くのメンバーに共通していることで言うと、 やっぱりストイックさというか、熱量というか、 どうやったら解決できるかみたいな思考法というのは 共通性があるんじゃないかなというふうに思いました。 でもそれって国籍の問題じゃないですよね。 後天的に身につけられるものだと思うんですよ。 口癖を変えて、思考のベクトルを変えて、 それを毎日繰り返していくと、誰でもできるようになるんですよね。 なので今、どうせ無理とか前例がないかなというふうに 思いそうになっちゃっている人がいるとしたら、 そこは安心してほしいなと思っていて、 それは丸もった能力とかじゃなくて習慣なんですよね。 なので習慣は変えられるというふうに僕も思っています。 またこれからも外資系企業特有の 学びとか気づきのエピソードがあったら、 Voicyで共有していこうと思いますので、 ぜひぜひ今後も聞いていただけると嬉しいです。 続きましてはコメント返しのコーナーです。 # コメント返し：#44　残業が減らないのは、あなたの努力が足りないわけじゃない ここからは、残業が減らないのはあなたの努力が足りないわけじゃないの? 放送会に対するコメント返しのコーナーです。 収録時点で最初にコメントをくださっているのはりんごさんです。 こんにちは。私の残業、振り返ると何が原因だったか。 私は自分で抱え込んでいました。任せるほど人数がいなかったです。 めちゃくちゃ残業していました。 残業が多くて、産業員に呼び出されたことを思い出しました。 今は仕事を割り振って、巻き込んで進めていくようにしています。 コツコツやっていきます。 今日もありがとうございました。 はい、これは分かりますね。 僕も人がいない時は自分で抱えるしかなかったので、残業していたというのはありますね。 やっぱりマネジメントになってくると、今度はいかに多くの人を巻き込んでいきながら仕事をしていくというのが難しさでもあるんですけど、やりがいでもあるのかなというふうに思いますね。 はい、りんごさんもいつもありがとうございます。 続きましてゆきのさんです。 こすきさん、本日もありがとうございます。 遺言をきちんと言えるような環境づくり大事になってきますね。 私もキャパオーバーになって大変になったことがありますということで。 そうなんですよね。やっぱり日頃から自分の限界というのを把握しておくことも大事なんじゃないかなと思うんですよね。 それによってここまではできそうだけど、ここからはやっぱり誰かに任せようというところのタイミングが決められるかなというふうに思いますね。 りんごさんもいつもありがとうございます。 続きましてよしいさんです。 自分がどれだけの仕事を抱えているかを透明化される。 自分が思っていたより抱えていたりして、誰かに割り振りできたりしますよね。 みんな同じくらいかと思っていたら、いざ蓋を開けてみたらびっくりってあるかもということで。 そうなんですよね。やっぱり仕事量ってまず可視化することが大事かなと思いますし、あとは定量的なものもそうなんですけど、 訂正的な面、例えば時間数はあんまりかからないんだけれども、何かプレッシャーとかストレスがかかるようなタスクってあると思うので、 その両面から可視化していくのがいいんじゃないかなというふうに思いますね。 よしいさんもいつもありがとうございます。 続きましてさらとばさんです。 残業の理由は無理することをやっているか、お客様は上司とのコミュニケーションがうまくいかず、手戻りになっているかですね。 障害が発生したら障害対応が最優先。でも、もともと仕事も予定通りやっちゃえば、残業確定ですねということで。 はい、これはすごく分かりますね。 システムの障害対応って読めないので、障害が起きたら最優先で対応せざるを得ないので、その他は残業になっちゃいますよね。 これもちょっとITをやっているというか、運用している仕事の宿命なのかなというふうに読んでて思いました。 さらとばさんもいつもありがとうございます。 続きましてはるくんさんです。 さらなる残業の原因は、治療の方向性について調子との擦り合わせ不足による手戻り増。 残業、体力、集中力低下、体パー低下、さらなる残業、悪循環。 最近は経営が良くなくても早めに業務を終えて、体調を整える、直時睡眠のようにしています。 そうなんですよね。僕も同じで、特に遅い時間に仕事をすると集中力が圧倒的に下がっているというのが自分でも分かっているので、生産性も下がっちゃうんですよね。 なので、朝やってる作業でも、夜やってる作業でも単純比較すると多分2分の1ぐらい夜は下がってるんじゃないかなと思うので、 僕も意識的にもうちょっとパフォーマンスが下がったなという仕事をやめちゃいますね。 はい。はるくんさんもいつもありがとうございます。 続きましてしのさんです。 サウナ残業は増やすべきか減らすべきか悩むところです。 質問なのですが、サウナ残業は臨時停止が必要でしょうかということで。 これは増やす一択じゃないですかね。 サウナをして残業してもお金がもらえたら最高ですからね。 臨時停止なしでどんどんどんどんサウナ残業をするのがいいかなと思いました。 はい。しのさんもありがとうございます。 続きましてゆうじさんです。 今日も1%の学びをありがとうございます。 聴取力抜きのモノマネをするのに残業していいとなんて、それは残業が減らないわけです。 それを可視化して上進するなんて勇気があります。 これは自分のせいなのか会社のせいなのかが気になるところですということで。 この残業はモノマネ芸人の事務所のことですかね。 やっぱりモノマネ芸人の芸能事務所はモノマネの芸を鍛えるのは残業じゃないんじゃないですかね。 やっぱりいかに営業の仕事を取れるかが鍵なんじゃないかなと思いました。 これは何の話なんでしょうかね。 ゆうじさんもいつもありがとうございます。 続きましてはねるさんです。 こんにちは。最近は残業はしてますが、残業していたときはマルチタスクで就職できていなかったと思います。 あと他の人の作業待ちというのもありましたということで。 ハンズさんこれは分かりますね。 やっぱり若い頃とかは自分でプロジェクト全体の仕事をコントロールできなかったので、 誰かの作業待ちで残業するってこともありましたね。 これもこれでなかなかつらいですよね。 20代の頃を思い出しました。 はい、ハンズさんもありがとうございます。 続きましてはこうへいさんです。 こんにちは。私は投資家向けに広報に行ったとき、残業の間にハマり突発性難聴になってしまいました。 当時、後患者の適切会計や問題だらけで、従業員が苦戦して投資家が核断したよう完全にキャパオーバーでしたね。 自分ではどうしようもない事故だったような状況だったので、やらせない気持ちになりました。 今の営業の仕事、時に未不尽なこともありますが、 お客様に相対してやれば良いので、極めて構造はシンプル。 社長役員に振り回すというので、やりがいを持って取り組めていますので。 はい、これそうなんですよね。 これあるあるで、顧客対応よりも社内対応の方が結構大変だったりするんですよね。 なので、急に上位職が方針を変えるとかってあるあるですよね。 それに伴って資料を急遽作り直すとかですよね。 はい、非常に分かります。 後編さんもいつもありがとうございます。 続きましてトモアキさんです。 産業が発生するときは1日の計画が甘いときだと思います。 1日のタスクを詰め込み過ぎだと良くないですねということで。 そうなんですよね。 タスクを詰め込み過ぎると、かえって生産性を落とすということもあるので、 やっぱり自分のパフォーマンスとタスクの量というのをうまくバランス取りながら、 計画を立てるのがいいんじゃないかなと思います。 トモアキさんもいつもありがとうございます。 というわけでコメント返しは以上ですね。 それではまた明日11時50分にお会いしましょう。 大手会社IP本部長のコスキーでした。 素敵な1日をお過ごしください。