# タイトルコール はい、こんにちは。大手会社IT企業で本部長をしているコスキーです。 10月3日土曜日、Coskiのコストークです。 今日もアウトプットして、あなたの働き方を1%レベルアップしていきましょう。 この番組は、11時50分に大手会社IT企業で100人組織の本部長とプロジェクトマネージャーを兼任しているコスキーが、 時間・場所・人・お金をテーマに、あなたの働き方を毎日1%レベルアップさせるヒントをお届けしています。 # オープニング コーストークをお聞きの皆さま 今日もレベルアップしてますでしょうか パーソナリティーのコスキーです ということで今日は組織マネジメントについて 少しお話ししていこうと思います 皆さんのチームにもこういう人いるんじゃないかな というふうに思うんですけど チームのエースというか あの人がいないと チームが回らないみたいな人ですよね 例えばトラブルが起きたときに 先に動いてくれる人とか あとはちょっと難しいお客様の対応を 任せられる人とか 複雑な仕様を全て把握している人とかですね こういったエースと呼ばれるような存在の人って どの会社 どの組織にも1人2人ぐらいは いるんじゃないかなというふうに思うんですよね エースがいるっていうことは間違いなく 組織にとって強みなんですよね でも一方で実はエースに依存しきっちゃった状態っていうのは これ強みじゃなくてリスクだと思うんですよ もちろん今の状態でうまく回ってるんだから わざわざ手を入れなくてもいいんじゃないか っていうふうに思う方ももちろんいると思うんですけど 実は僕自身管理職の経験をしてきた中で この状態って一番危ないと思ってるんですね ということで 今日もですね 皆さんの貴重な時間を使って聞いていただいているので 結論からお伝えします 結論は組織のエースが辞めたらどうする?です ぜひ最後までお付き合いください # エースに依存する組織が抱えるリスク はい、それでは始めていこうと思います。 ということで、本日もですね、守秘義務は守りながら、 本日はぶら下がらない形でお話ししていこうと思うんですけど、 僕もですね、以前管理職になり立ての頃にですね、 チームにすごく優秀なメンバーがいたんですよね。 お客様からの信頼も厚くて、 社内の複雑な調整も引き受けてくれて、 トラブルの対応も先に飛んでいってくれるみたいな、 本当にありがたい存在だったんですよ。 僕も非常に頼りにしていましたし、 本人も前向きに頑張ってくれたんですけど、 ある日、そのメンバーが体調不良になって、 休むことになっちゃったんですね。 その瞬間、僕の頭の中によぎったのは、 この後どうするっていうことだったんですよ。 優秀なメンバーだったので、担当した案件が複数あって、 もちろんお客様との関係もそのメンバーが把握していたりしましたし、 社内の調整とかも一定に引き受けてくれてたので、 引き継いの時間もない中で次どうするかっていうのを、 短い時間の中で判断しなきゃいけないというので、 結構苦労したんですよね。 でも一番反省したのは、実は任せたことではなくて、 任せた後の状況確認を怠っていたっていうことなんですね。 どういうことかというと、やっぱり優秀なメンバーなので、 ある程度任せたら自立して主体的に進めてくれるじゃないですか。 僕も安心して自分のやるべきこと、 例えば他のメンバーができないこととか新しいこと、 こういったことに注力してたんですね。 本来であれば、もうちょっと短い間隔で、 優秀なメンバーと定期的に会話しながら、 今の状況どうかとか困っていることないかとか、 そういったことをまめに聞けばよかったんですけど、 やっぱり自分も当時は管理職になりたてだったので、 管理職のこともあれば、自分の仕事もあれば、 あとメンバーのことも見なければいけないという状況で、 なかなか優秀なメンバーほど時間が取れなかったんですよ。 優秀ではないとは言わないですけど、 一般的なメンバーの人にどうしても時間を割くことになっちゃったんですね。 これが僕自身の当時の反省であり、 かつてエースと呼ばれるような優秀な人に依存しすぎてたんだなというふうに、 そのときに初めて気づいたんですよ。 そのときに、じゃあなんで優秀な人に依存するほどチームのリスクが大きくなるんだろうということを振り返ってみたんですよね。 整理してみたら大きく4つあったんですよ。 なのでその4つを今から深掘りしていこうと思うんですけど、 まず1つ目はエースがいるということは、逆に言うと、 そのエースがいつかいなくなったらチームは回らなくなるということなんですよね。 例えば転職とか移動とか昇進とか家庭の事情、今回は健康の状況だったんですけど、理由は様々ですけど、 やっぱり同じ人が同じポジションに永久に留まることなんてあり得ないじゃないですか。 しかもこういった変化って大抵突然やってきますよね。 2つ目が、後人がいないことでエース自身がチャンスを逃すということなんですよね。 どういうことかというと、この人が抜けると現場が回らないというので、 エースの昇進とか新しい調整の機会って知らないうちにスルーされちゃうじゃないですか。 本来だったら評価されてるはずなのに前になかなか進めない。 こういう状況が続くと本人の不満とかが溜まってくるんですね。 場合によっては離職とかになってしまう。 代わりの人がいる、つまりバックアップがいないってことは、 エースを守ってるようで、実はエースの可能性を縛ってるんじゃないかっていうことなんですね。 3つ目が、仕事がエースの社員に集中しちゃうと、やっぱり疲弊しちゃいますよね。 あの人に頼めば大丈夫みたいな安心感から、やっぱり案件とか相談とかが一人に集まってくるじゃないですか。 そうすると優秀な人って責任感が強い人が多いので、引き受けちゃうんですね。 引き受けちゃうと、結局知らず知らずのうちに本人も気づかないうちに力が溜まっていて、 ある日ちょっと健康の不調になってしまうってことなんですよね。 4つ目が、マネージャーの判断が歪むっていうことなんですよ。 特定の人に依存してると、逆に言うとこの人に嫌われたら困るっていう意識が生まれてきますよね。 そうすると本来であれば指摘しなきゃいけないことができなくなっちゃうんですね。 その交渉とか意思決定の重要度っていうのが知らないうちに下がっていくんですよ。 じゃあエースの人に依存せずに、代わりの人にバックアップの人材を捨てていくにはどうすればいいかっていうことなんですけど、 大きくポイントが5つあると思っています。 1つ目はエースに2番手をのメンバーをつけるってことなんですね。 資料とかを読んでもらうとか手順を説明するだけでは、やっぱり本当に必要なものって伝わらないので、 実際のお客様との打ち合わせとかトラブルの対応の場に一緒に言い合わせることによって、 なぜその時にその判断をしたのかっていう生々しい背景とか理由が見えてくるんですよね。 2つ目は更新の育成をエースの人の役割として明言するっていうことですね。 余裕があったら教えてあげてるんだと、なかなかやっぱり忙しいエースって手が回らないので、 育成を正式な役割として位置づけて、それを評価項目にも入れていく、 することによって本人の中での優先順位が上がってくるんですよね。 3つ目がエースの不在時に、2番手の人に実践を任せるってことなんですよ。 エースが休憩を取るタイミングでバックアップの2番手の人が代理を務めるってこと、 これ最高の訓練の機会なんですよね。 もちろんフォローする体制は用意するんですけど、実際にやってもらうこと、2番手の人に。 これが成長を促してくれると思うんですよ。 4つ目が手順だけじゃなくて、判断基準をきちんと原稿化してもらうってことなんですよね。 マニュアルとかでよくある失敗なんですけど、手順だけ書き残してあるんですけど、 でも実際の現場で必要になることって、実は想定外のことが起きたときにどう判断するかっていう部分なんですよ。 いわゆる価値観みたいなところですね。 この場合は何を優先するのかとか、どこまでなら自分で判断していいのかとか、 こういった判断基準を言葉にしてもらうことによって、本当の意味での引き継ぎが可能になるんじゃないかなと思ってるんですね。 5つ目がバックアップをまた1人に絞らないってことなんですよ。 エースの後継者を1人決めるっていう発想は、それはそれで自衛的にはいいんですけど、 結局また最終的には俗人化を生み出す原因にはなってしまうので、 やっぱりさらに2人、3人といった部分的に変われる状態を作る。 例えば顧客対応はAさんとか、技術的な判断はBさんとか、進捗管理はCさんみたいな形で分散しておくと、 組織としての体制ってグッと上がると思うんですね。 最後に、これは意外と見落とされがちなんですけど、バックアップが必要なのはエースだけじゃないんですね。 例えばマネージャー自身も一番俗人化しやすい存在なので、やっぱり判断が自分に全て集まるわけじゃないですか。 例えば重要な関係者とのパイプを自分だけが持っているとか、そういった状態も実は良くないんですね。 なのでそういった時には、実際に自分が例えば長期休暇を取ってみて、 その時に組織がどう動くかを見れば、やっぱりどこがボトルネックになるのかが見えてきたりもするんですね。 もちろんエースのバックアップを育てるのも大切なんですけど、 マネージャー自身のバックアップを育てる、これも実はマネージャーの仕事の内なんじゃないかなと思っています。 次のチャプターでは、今日から使えるヒントに変換して、1%レベルアップするにはについてお話ししていきます。 # アウトプットテーマ：チームの中で、この人がいないと困るという存在はいますか？（絵文字コメントは2️⃣） ここからは、今日から使えるヒントに変換して 1%レベルアップするようですけど まず自分のチームを見渡してみて この人が抜けたらどうなるだろうというのを 一度考えてみるといいと思うんですよね 次に2番手、つまりバックアップの人を育成する際に もちろんエースの人にお願いしなきゃいけないんですけど その伝え方というのを少し工夫してみるのがいいと思うんですよね 例えば、あなたを次の役割に挙げるために 今の仕事を引き継げる人を作りたいというような言い方ですよね つまりエースの人を置き換えるんじゃなくて 次のステージのステップアップとして伝えることがいいんじゃないかなというふうに思ってますと 最後に自分自身のバックアップに意識していくということですよね 判断の一部を異常してみるとか 従常な関係者との接点を持ってもらうとか 自分自身がボトルネックになっていないかというのを 定期的に確認する習慣も作ってみるのもいいと思っています ということで、今日のアウトプットテーマですけど チームの中でこの人がいないと困るという存在はいますか? にしたいと思います 文字は2の絵文字にしましょうか 今日2番手バックアップの人の話をしましたので 2の絵文字だけでも残していってもらえると嬉しいです それからGoogleホームでは質問や感想も受け付けています こちらは特免も可能ですので ぜひお手軽にご連絡ください それから、いいねフォローも大変励みになりますし 最近はリスナーさんのコメントも増えてますので リスナーさんのコメントに対するいいねもぜひよろしくお願いいたします 最後に初コメントも大歓迎ですので 初コメントをデスクに書いていただければ優先してピックアップするようにいたします ということで、本日の放送内容もリスナーさんの何かしらの気づきや学びになれば幸いです では続きましては楽屋トークのコーナーです # 楽屋トーク：noteメンバーシップも募集中です（URLから読めます） はい、ここからは楽屋トークのコーナーです。 ということで今日はですね、組織マネジメントとエースと呼ばれるような人材の人について話を深掘りしてきましたけど、 ある意味このエースとなる人材っていうのはどこの組織でもいると思いますし、 かつそういった人にいろんな仕事が集中しちゃって結果的にその業務が俗人化しちゃうっていうのは、 ある意味当たり前の話なんじゃないかなというふうに思うんですよね。 どういうことかというと、仕事ができる人って常にそのPDCAを繰り返しているので、 自分の業務のやり方っていうのが毎日毎日最適化されていきますよね。 最適化されていくってことはイコール&俗人化していくのとイコールなんですけど、 一方でマネージャーはですね、よくある指摘として俗人化しないようにっていうふうに言うんですけど、 これってもちろん言うだけじゃ変わらないですし、 俗人化するってことは別に悪いわけじゃなくて、 よくしようとしたらやっぱり俗人化していくっていう面もあると思うんですよ。 じゃあそれをマニュアル化すればいいのかって言ったら別にそういうわけでもなくて、 やっぱりマニュアルにしたところでやっぱりそれって定期的に変えていかなきゃいけないですし、 それ自体が負担になっちゃうじゃないですか。 ってなると逆に言うとですよ、 俗人化しないようにっていうふうにするのであればマニュアル通りにやるのが一番であって、 そうすると成長もないですし、最適化もされないんですよね。 でも一方でその状況を放置してしまうと、 今日のエピソードにもあったように、ある必要な人がいなくなってしまうと、 チームが回らないとか業務が回らないってことになってしまうんですよね。 なのでそうならないためにもやっぱり常にその第2、第3のバックアップの人を作っておいて、 複数の人で業務をカバーしていく。 これがすごく大切なんじゃないかなというふうに思うんですよ。 また演出と呼ばれる人もみんなから期待されてる分、結構疲れてる人も多いと思うんですよね。 なので意図的にやっぱりそういった人をケアしていく。 優秀な人ほどやっぱりその任せる調子って多いと思うんですけど、 実態は逆ね、優秀な方こそ目に会話の場を設けて、 本人が困ってることがないかとか、何か疲れてることとか抱えてることがないかとか、 こういったコミュニケーションを取っていくのが人なんじゃないかなというふうに思っています。 では続きましてはコメント返しのコーナーです。 # コメント返し： #262　他人に指摘する時、気を付けるべき2つの違い ここからは他人に指摘するとき気をつけるべき2つの違いの放送会に対するコメント返しのコーナーです。 収録時点で最初にコメントを下さっているのはさるとこさんです。 避難って基本的に余計な一言ですよね。 そして余計な一言を言われてみれば、主語は相手ですよね。 人のせいにしない環境、仕組みに目を向けたいですねということで。 そうなんですよね。特に感情的になる人ほどやっぱり避難になりがちなんですよね。 自分の言っている言葉というのが冷静に選べなくなっているので、やっぱり気づいたら避難になっちゃってる。 これはあらわれないんじゃないかなと思っています。ということでさるとこさんもいつもありがとうございます。 続きまして、Voicyパーソナリティのりゅうじさんです。 今日も1%レベルアップできました。確かに避難から生まれるものはありませんね。 確かに主語によって避難か批判かが変わる。 だからモノマネなら聴取力が主語になるので、これは批判になるわけですかということで。 モノマネで聴取力が主語になるという文脈がよくわからなかったんですけど。 これはりゅうじさんも最近疲れてるんじゃないかなと思ったんですよね。 最近は会社の社長にもなられたんで、ぜひこのあたりはどこかコラボ放送でいろいろ深掘りしていきたいなと思います。 ということでりゅうじさんもいつもありがとうございます。 続きましてはるくんさんも同じコメントありがとうございます。 続きましてゆくのさんです。 言葉一つで相手の頑張ろうという思いに火をつけられるか、持ち放してしまうかが決まるということを実感しました。 言葉選びって難しい。そうなんですよね。 言葉の裏にある思いをどうやって表現できるかですね。 言葉ってある意味ちょっと選び方を間違っちゃうとありきたりになってしまうので、 そこは言葉選びもそうですし、文脈をどう伝えていくか、これもすごく大切なんじゃないかなと思っています。 ゆくのさんもいつもありがとうございます。 続きましてはるいじさんです。 今日も放送ありがとうございました。 大きな声で非難する人をなくしていきたいですねということで。 そうなんですよね。声が大きいだけで無意識に相手に威圧感って与えてしまいますよね。 やっぱりなんでその声のトーンとか大きさもそうですけど仕草、こういったものもコミュニケーションにおいてすごくちょっと注意しなきゃいけないポイントなんじゃないかなというふうに思います。 はるいじさんもいつもありがとうございます。 続きましてはんどろさんです。 1on1でフィードバックをもらったときにインパクトが弱いと言われて、ではどの件がインパクトが弱いですか。 次は改善しますと言うと、他の人と比べるとねと言われ、では他の人と同じようなインパクトを出すにはと聞くと曖昧な回答しか返ってきません。 なんだかんだ利用をつけてやめさせたいんだろうなと最近は思っていますということで。 インパクトという言葉自体が曖昧で抽象的ですよね。 インパクトというのは何をもってインパクトなのかということすらちょっと基準として分かりにくいのかなと思いましたね。 はるいじさんもいつもありがとうございます。 続きましてボーシーパーソナリティのこうへいさんです。 こんにちは。ヒートアップすると批判が非難に変わる人って言いますよね。 その人の人格を攻撃するのではなく、同じ目標に向かって物事に対して焦点を取る。 ここはどれだけ技能が白熱してもぶら下げてはいけないことだなと感じました。 非難ではなく批判する。そしてより良い成果物を出すために必要性を高め続ける。 私もやっていきますということで。 そうなんですよね。この批判が非難に変わるというのは実は論点ずらしだと思っていて、 本来は技能をしていることに対して焦点を当てるべきなのに、 それが相手に対して焦点が当たってしまっているのは、 これまさに論点がずれている状態なんじゃないかなと僕も思っていますね。 ということでこうへいさんもいつもありがとうございます。 続きましてフェネロさんです。 集合を物事にするっていいですね。ありがとうございます。 指摘のときも相手を否定しているように思われないように気を遣いますね。 相手も一生懸命やってこられたと思いますし、私が間違っているかもしれないので、 まずは現状を教えてくださいのスタンスでお聞きすることもありますということで。 これ素晴らしいなと思ったのは、やっぱり自分自身が間違っているかもしれないという姿勢を常に持っておくということなんですね。 これバイアス一緒だと思うんですけど、やっぱり自分が常に正しいという価値観で動いていると、 やっぱり他の意見とかアドバイスが受ける余地がなくなってしまうと思うんですよ。 やっぱりどこか自分は正しいと思いつつも、どこかで自分が気づいていない点があるんじゃないかというのを意識する。 これすごく大切なんじゃないかなというふうに僕も思いました。 ということでフェネロさんもいつもありがとうございます。 続きましてリモさんです。 こんにちは。批判と非難についてすごく学びになりました。 物事か人なのかをきちんと話すようにしたいです。 また自分自身が何が主語で話されているのか受け取り方も大事だなと思いました。 私は悲劇のヒロインタイプでちょっと言われると悪い方にしか考えないので、 何に対して批判なのかをしっかり聞いて受け取ろうと思いました。 非難されたと思いがちでしたということで。 そうなんですよね。 一つポイントなのは主語を何に変えるかすごく重要なんですけど、 日本語の会話において主語を省略する人って結構いると思うんですよ。 なのでそこが誤解を生むポイントでもあると思うんですよね。 自分が話す時は主語を使えるからいいんですけど、 相手から言われた時って相手が必ずしも主語を話してくれるかどうかってわからないじゃないですか。 なのでそういう時どうしても文脈から読み取るしかないですね。 ここが解釈が間違ってしまうポイントなんじゃないかなと思ったんですね。 ということでリモさんもいつもありがとうございます。 というわけで本日のコメント会社は以上になります。 このように皆さんからコメントいただけるのが僕の毎日放送の励みになってますので、 ぜひお気軽にコメントいただけると嬉しいです。 ではまた明日17時50分にお会いしましょう。 大手会社IT企業で本部長をしているコスキーでした。 素敵な一日をお過ごしください。