# Podcast"シンクリ！"のプレ放送収録完了↓をフォローして公開をお待ちください／「失敗は成功のもと」は本当か／失敗しても学習が伴わなければ、ただの失敗で終わる／自律に任せるだけでは成長は保証されない あずさんのコミュニティ思考A-Z ポタージュ・コミュニティアクセラレーター 河原あずさです。 コミュニティ作りの教科書の強調者で コミュニティの専門家として活動しています。 この番組ではそんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を整えて一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 最近ですね 4歳3歳の子供たちがいるんですけれども 子供たちがね、使う ちょっとしたブームなフレーズがあるんです。 何かっていうと 失敗は成功のもとっていうやつですね。 はい。 あのー、これね 妻が子供たちに教えた言葉なんですけど きっかけがお漏らしだったんですよ。 あのね、ちょうど上の子が おむつが取れたんですね。 ようやく取れて。 で、下の子は 時々パンツで過ごすんだけれども 保育園のお昼寝の時にお漏らししちゃった みたいなことが 時々起きるような そんな感じなんです。 多い時は2日に1回とかね 起こして お布団の洗濯が大変なんですけれども そんなことがありますと 言う時に 失敗しちゃったみたいな感じで やっぱり パンツへのチャレンジがなくなること自体は 良くないじゃないですか。 お漏らししたくないから おむつで紙パンツでみたいなね。 そういう風になるっていうのも 違うなっていう趣旨から 妻がですね 大丈夫だよ。 次は失敗は成功のもとだから うまくいくよみたいな感じで 励まし続けてたんですね。 結果 何が起きたかっていうと 息子の方はね めきめきと上達してですね ちゃんと 例えば寝る前にトイレに行くとか 自分なりにコントロールができるようになってきたんでしょうね。 もうお漏らしが 今完全におむつ外してますけれども 20日に1回起きるかなぐらいになってきているんです。 一方の娘はですね 当然年齢のこともあるんですけど そこがですね あんまり改善しない傾向があるんですよね。 けど けろっと 失敗は成功のもとって言って 笑いながらですね 本人はそこまで気にしてないみたいな そんな性格なんですよ。 兄弟で 本当全然違いますよね。 みたいな感じなんですが 失敗は成功のもとってよく言うじゃないですか。 今日なんかハッシュタグ企画で 失敗からの学び方的な なんかそういう話が設定されているんですよ。 なので多分ですね たくさんのパワソリナリティの方が いやまさに失敗は成功のもとだから そのね 失敗から学べばいいんだよみたいなことを言ってですね どんどん失敗しましょうみたいな 小さい失敗しましょうみたいな そういう話される方多いんじゃないかなという風に思います。 けどですね僕 それはもちろん大事なんだけれども 前提があるなという風に この子供たちを見て思ったわけですよ。 何かっていうと 結局のところ 失敗しても学ばない人は学ばないという ある種残酷な事実なんですよね。 つまり 失敗に対して 失敗を気にしない みたいな態度を取るということは そこで振り返りがなされないということでもあるので じゃあどうしたら次うまくいくかなという 思考が走らなくなるんですよね。 で結果的にまたやった けどいつかうまくいくだろうみたいな そういう感じになってしまうということが 全然起こり得ると思うんですよ。 だから娘の場合は完全にそのパターンに はまっているっていうことですよね。 一方の息子はどうしたら おもらしせずに 大丈夫になるだろうって考えて そこで学習しているわけですね。 失敗を学習のテキストにして そこからですね 次の成功体験を作っていく そのための改善行動を流す みたいなことをやっているから めきめきと上達していくっていうことなんですよ。 子供でもそうなんだから 大人でもそうだなっていう風に思っているんです。 どういうことかというと 例えばチームに対して どんどん失敗しようよっていう風に 上司が言うとするじゃないですか。 それ自体はいいと思うんです。 失敗を許容する組織いいじゃないですか。 けれどもそこから じゃあ学習ができるかっていうと 必ずしもそうでもないということが起きうるんですよね。 これは現代的なマネージメントを 施行される方であるほど どんどん失敗しようっていうと思うんですよ。 けれども失敗しっぱなしの状態になってしまったら 結局のところただ傷がついて終わってしまう みたいなことになりかねないわけですね。 大事なのはその失敗から 何を学習するのかどう学習するのか ちゃんと学習ができるのかということにあるので そうしないとただの失敗像になってしまう。 そういうケースって世の中 散見されてるんじゃないかなっていう風に思います。 結構今の人材育成とかの世界って 僕も片足突っ込んでるわけなんですけど やっぱり何となく耳障りのいいフレーズっていうのを聞いたときに そこの一面を信じてしまって 本質的なところから目を背けてしまうケースって 僕結構あるんじゃないかなっていう風に思うんですよ。 さっきの失敗から学ぼうみたいなのも ある種人材育成の定説ではあるんだけれども そこでただ失敗させて そこから何かを学び取るというところの フォローができていない上司とかチームの責任者とか そういう方がいた場合 そこの組織っていうのは結局のところ 失敗から何も学ぶことできないから ただ失敗する組織になってしまうんですよ。 けれどもそうじゃなくて その失敗というものに対して まずその失敗の幅を設定できる。 それからその失敗からちゃんと学び取る フィードバックループの仕組みを作る。 そして気づきを促すための アプローチというものをちゃんとメンバーに対して行う。 これをやっていないことには ただ失敗するだけになってしまうわけですよ。 例えばその失敗の幅ってどういうことかというと やっぱり小さく失敗することって大事で いきなりでっかい失敗すると 取り返しのつかないことになってしまうから まずはちっちゃい改善 ちっちゃく変える。 ちっちゃくチャレンジする。 そこから始めるというのは これは多分他の方もおっしゃると思うんだけれども やっぱり鉄板なわけですよ。 そうすると傷が浅い状態で失敗できるから リカバリーも絶やすいということなんですよ。 ただそこで放置してしまっては 結局のところただ細かい傷がついて終わってしまう ということになるので じゃあこの失敗から 何をあなたは学びますかということを きちんとメンバーに対して問いかけて そこで新たな気づきを得てもらうという そこのプロセスというのが大事になってくるわけですよ。 そこの失敗したとするじゃないですか。 したときに根本的な原因は何なのか みたいなところをきちんと対話をして そこからどういう改善をしていくかみたいなところを 一緒に考えていくというのが大事になるわけですね。 これ自分で考えて 自分で改善策を考えられる人もいるんだけれども そういう人って別にフォローアップって いらないわけですよね。 けどそうじゃない人の方が 世の中残念ながら圧倒的なんですね。 よくなんか自立自立みたいなキーワードも出てきていて なんか自分で考えて そこで育っていけばいいみたいな そういうスタイルの上司とかチームリーダーの方って 中にはいらっしゃると思うんですけれども 注意していただきたいのは 自分で学べる素子がある方がいいんですよ。 けどそうじゃない方っていうのは じゃあそこから何をどう学んで どう改善のアクションを定義していくのかっていうところが できなかったりするから そこはちゃんとサポートする必要があるぞっていうことなんですよ。 だからどういう風にそこを対処するかっていったら 結局のところ対話ですよね。 本当の意味での対話っていったらいいのかな。 対話ってなんかただおしゃべりしてたらいいというものじゃなくて そこにやっぱり 共通の課題意識問題意識 アジェンダなんて言いますよね。 そこがしっかりと存在していて それを解消していくために どういうアプローチがあるのかっていうのを 一緒に考えていくプロセスだという風に 僕は思っているんです。 つまり共通のゴール設定があって ちゃんとゴールに対して より適切な答えを導き出すっていうのが ある種その対話の成果なわけで。 # 小さく挑戦し、振り返りと対話で気づきを促す仕組みが必要／成功に変えるのは根性ではなく設計の問題という話 そこでチームメンバーの内発的動機というか、 よしやってやろうみたいな気持ちを引き出して、 しかも無駄なアプローチじゃない、 こうしたらうまくいくよ、うまくいくかもしれないよ、 というある種のガイドを敷きながら、 そこでチャレンジしてもらうというのは、 僕はめちゃくちゃ大事だと思うんです。 とにかくさっきのね、お漏らしする娘の例で言うと、 しつこくですね、寝る前にちゃんとトイレに行きましょうねとか、 そこでお茶を飲みすぎないようにしましょうねとか、 そういう促しをし続けることで、 だんだんとその行動の改善を促していくということが、 やっぱり大事になってくるわけです。 これを放置してしまっては、結局のところ、 トイレにめんどくさいから行かないみたいになったりとか、 あとお茶も飲みたいだけ飲むみたいになったりとか、 やっぱりなっていって、結果的にまたお漏らしにつながってしまう、 そういうループになるということですよね。 とにかく考える力というものに着目をして、 考える力があるチームメンバーがいたらいいんですよ。 そういう人はちょっとしたヒントで勝手に伸びるから、 それこそ自律的な学習も効いてくるし、 自発的な学びからのアップデートみたいなことって起きると思うんだけれども、 そうじゃない人に対してどうアプローチするかというのは、 ボトムアップの観点からもめちゃくちゃ大事ですよね。 なったときには、やっぱりお題を小分けにして与えていく。 そして、そこのお題に対してどういうアプローチで解消していくのかというのを 一緒に考える。一緒に考えて、そこのアクションの定義までしてからまずやらせてみる。 多分ここまでやらないと精度高く失敗からの学習ってできないと思いますね。 ということで、最近はやっぱり自律みたいなキーワードもどんどん出てきていて、 まずはやらせてみて、そこから考えようとかね。 あるいはやってみて、自分で学んでいくことのほうが大事だから、 一旦そこまである種、放任しとくというか、やらせてみようみたいな感じでやるとか。 そういうアプローチでチームメンバーの育成をやられている方とかも中にはいらっしゃるかもしれないんですけれども、 それってできる人ならいいけれども、そうじゃない人の方が多いぞ。 じゃあその一人一人をちゃんと見て、この人はそれができる人なのか、そうじゃない人なのかといったところをちゃんと見極めていますか。 見極めていられないんだとしたら、ちゃんとそこの伸び幅みたいなところですね、 ちゃんとそこを捉えながら、ちゃんと客観的に見ながら、育つ育たないみたいなところを自分の責任として終えていますか、 みたいなところを自分なりに問いかけてみながら、 より適切なここに合わせた育成のアプローチというのをやってみるということがすごく大事なんじゃないかなというふうに思っています。 いろいろな便利なキーワードが人事の世界でも出てきていて、 心理的安全性とかもそうかもしれないし、サーバントリーダーシップとかもそうかもしれないし、 人力資本系とかもそうかもしれないし、いろんなキーワードがある中で、 キーワード自体はいいんですよ、ちゃんと出てきた意味ってあるから。 けれどもそれをただはめただけではうまくいかないケースってあるよね。 じゃあ組織とか個々人に合わせてどういうふうにはめていくと、 この人の場合はうまくいくのか、このチームの場合はうまくいくのか、 そこの観点をしっかり観察して、ちゃんとポイントを抑えながら適応していかないと、 結局ただやっただけで終わってしまいますよ、やっただけ人事施策って嫌ですよね。 そうじゃなくてちゃんと成果も出る施策やっていきましょうという、 今日はそんなお話でございました。 ということで失敗は成功のもとというキーワードからちょっと深掘ってお話してまいりました。 はい、今日のお話以上です。 面白かったという方はひねり代わりにフォローボタンをポチッと押していただきまして、 明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。 ハートマーク年齢も大歓迎です。個人のモチベーションと日々なっております。 ではでは、あなたの一日がラッキー例でありますように、 ポタージュコミュニティアクセラレーター、河原あずさでした。 ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。