# 平川さんとの「仲良くなる対話」をぜひ聴いてください↓／1on1は本来部下の話を聞き思考を整える場だけれども／攻守逆転からの機能不全起きていませんか？／答えの与え方がすべてが変わる あずさんのコミュニティ思考A to Z ポタージュコミュニティアクセラレーター 川原あずさです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で、 コミュニティの専門家として活動しています。 この番組では、そんな僕の日々の日付から 働き方や人生を整えて一歩アップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 先週、平川理恵さんとコラボ生放送をやらせていただきまして、 結構反響いただいてますね。ありがとうございます。 僕のリスナーさんで、平川さんのリスナーでもあるという方が 意外と多くいらっしゃって、 すごくお二人の対談待ってましたとか、 すごく楽しく聞かせていただきましたとか、 そういうリアクションをいただいております。 嬉しいですね。純粋に嬉しいですし、 なんで嬉しいかって、 対談自体、僕めちゃくちゃ楽しかったんですよ。 時間が予定よりオーバーするぐらいに楽しくて、 全然、重なる部分もありつつも、 異業種じゃないですか、という方と こんな感じで意気投稿できるっていうのは、 本当に対話の奥深さみたいなところがわかりますし、 平川理恵さんとはもっと仲良くなりたいなって 気持ちがありつつやっていたので、 それが実際に形になって嬉しいなと思っております。 AI時代の教わり方みたいな、 そういうテーマから入っていったんですけれども、 非常に広いテーマについてしゃべれたなと思っておりまして、 まだ聞いていない方がいらっしゃいましたら、 まだまだアーカイブ聞けますので、 よかったら聞いてみてください。よろしくお願いします。 なんならこの放送を止めて聞きに行ってもいいぐらいかもしれないです。 聞いて欲しいんですけどね。両方聞いて欲しいです。 よろしくお願いいたします。 そんなこんなで一対一の対話の面白さみたいなところって、 僕みたいな仕事をしているといいなと思うところあるんですけれども、 一方でね、仕事の場において一対一で話すっていうことに、 ちょっとなんかめんどくさいなとか奥だなとか、 思われている方も中にはいらっしゃると思うんですよ。 特に管理職の方ですね。 最近取り沙汰している中間管理職の方ね、 部下とワンオンしてくださいみたいな感じで、 突然空の上から号令が降ってきてですね、やることになったりとか、 何話せばいいの60分みたいな感じで、 月1でやれって言われてるからやってるみたいな、 多分そういう感じの方々って少なくないと思うんですよね。 あるいは制度としてはずっとあるんだけれども、 もうすでに境外化していて、 なんか進捗共有の場になっていたりとか、 上司が部下の方に一方的にお話しする場になっているとか、 そういうケースもあるんじゃないかなというふうに思います。 僕は研修のプログラムでワンオンワン研修もトレーニングも持っておりますので、 結構クライアントさんの管理職の方々のワンオンワンに関する研修のインプットと、 それからワンオンワンの様子を動画で撮らせてもらって、 そこでアドバイスというかフィードバックをするみたいな、 そういうメニューもあったりするんですよ。 これやらせていただけるとめちゃくちゃ面白いですね。 なぜなら結構あるあるなパターンに皆様陥っているからなんですよ。 どんなあるあるがあったのかみたいな話と、 そもそもなんでワンオンワンってやるんだっけみたいな根本的なところですね。 僕なりの考え方をお話ししたいというふうに思います。 まずあるあるのパターンから言うとですね、 これ講師交代ってよく僕呼んでるんですけど、 ワンオンワンって基本的に相手の、つまり部下ですね、部下の話を聞く時間なんですよ。 これはいろんな人が常識的に言っているけれども、 現場で実際映像とか見ると本当に簡単にひっくり返るんですね。 なんでこういう現象が起きるかというと部下の方も賢いですから、 この60分間やっぱりやり過ごしたいなって思うんですよ。 自分の本音とかもできれば上司に対して隠すっていうか、 あんまり話す必要ないなと思っているケースも多いですし、 そこをうまくごまかしてやり過ごそうとするわけです。 そうすると大抵そういう人は仕事に関する質問を上司にぶつけて、 上司が進捗の確認をするみたいなモードの方に誘導していったり、 あるいは上司の人の武勇伝を引き出すっていうテクニックがあるんですね。 これ結構上手な方多いですね、ビデオを見るとね。 キャリア面談とかしてたら、こうやって〇〇さんのキャリアの転機は何だったんですか? みたいな感じで逆質問して、そこから上司の人は気持ちよくなって延々しゃべるみたいな、 そういう〇〇さん、僕は山ほど見てきました。 そういう時にビデオを見せながら、こうして答えが来てますね、これはね。 何の時間でしたっけ?聞く時間ですよね。 あなた喋ってますよね、みたいな話をするんですよ。 けどこの罠落ちちゃう気持ちはよくわかります。 なぜならそっちのほうがお互い楽だからです。 上司からしたら話をずっと聞き続けるっていうのは、やっぱり引き出すっていうことをやらなきゃならないから、 これ結構大変なんですよ。 僕はファシリテーター関係をしているので、スイッチを入れればある程度そこやれる自負はありますが、 そんな僕でも時と状況によってはこれ結構辛いなと思うときはやっぱりあります。 もともと人見知りだし、ということはやっぱりあるわけです。 部下の方からしてもですね、やっぱりなんか自分の腹をさくられたくないみたいな、 そういう状態の心理的安全性低い組織の場合になっていることが多いですね。 そうするとですね、できるだけ自分が喋る端を減らすっていう風にいくわけですよ。 そうするとね、昔合コンとかで培ったテクニックとかあるんでしょうね。 そういうのでスラッとですね、上手いことすり抜けて相手に喋らせるみたいな、 こういう状態を起こしてですね、喋りやすい状況をつけると。 これで上司が喋る、部下が聞く。あれ?上司が部下の話聞く時間なんじゃない?みたいな。 そういうことが起きるわけです。 けどそもそものワンオンワンの意義からしたらこれはちょっとおかしな話でして、 さっき僕が言った通り、ワンオンワンというのは基本的に上司が部下の話を聞く時間なんですよ。 で、何のために聞くかということなんですけれども、つまりワンオンワンの目的ですね。 これは何かっていうと、上司自身が、あなた自身が部下の感じていること、考えていることっていうものを しっかりとですね、吸収するセンサー役になる必要があるんです。 あなたはセンサーなんです。 はい。センサーになってくださいということですね。 どういうことかというと、一人一人と向き合ってですね、その人のキャリアとか働き方とか それを変えていくっていうのは当然あるんですよ。 でもそれはいろんな人が言っている、当然のワンオンワンの言い切りで、 それがベースになっているというのは大前提なんですけれども、 これを例えばチームメンバー全員に対してするとするじゃないですか。 そうするとですね、優秀なセンサー役であるあなたは何を感じ取れるかって言ったら、 チーム全体のパズルのピースというのが、ちゃんとハマっているのかどうか。 これが見えるわけです。 例えばAさんとBさんワンオンワンしたとして、AさんBさんに関してペケペケペケという不満を言っている。 BさんはAさんに対してペケペケペケという不満を言っている。 ってなった時に、そこでは要するに噛み合わせの悪さとか、 上手いこと重なり合っていないとか、すれ違いが起きているという状態ですよね。 これはやっぱり片っぽの話だけ聞いていたのでは分からないんですよ。 片っぽの話聞いて、ああそうだね、その通りだねって思ったとしても、 もう片っぽの見方だからとしたら、当然別の見方、別の価値観で物事を判断しているから、 違う見方がある。 何が正解かって、それぞれの話を集めてみないことには分からないわけですね。 その情報をチームメンバー全員に対して集めていくと、何が起きるかというと、 # 1on1のそもそもの目的と大事な考え方／調律の入り口プロセスである／正しい1on1はなぜ組織のパフォーマンスを変えるのか／無理ゲーにしないための処方箋です いわばですね、チーム全体のモヤモヤ地図みたいなものが描けるんです。 これはあくまで比喩なので、本当に地図を描くわけではないんですけれども、 モヤモヤ地図ってどういうことかっていうと、 そのチームメンバー全員がどういうモヤモヤを誰に対して抱えているか、 その辺が頭の中で可視化されていくわけです。 別に描いてもいいんですけど、可視化していきますと。 そうするとですね、それぞれの緊張状態と距離感というのが見えてきます。 これ僕がですね、いわゆるチーム調律、組織調律って呼んでいるプロセスのまず入り口の部分になるんですが、 調律ってやっぱりそのピアノのね、弦の緊張状態あるいは緩んだ状態というのをチェックして、 正しい音が鳴っているかどうかっていうのを見て、 そこをキュッキュッと締めたり緩めたりして調整していくということをやっていくわけです。 その後に何をやるかといったら、その弦の間にある音を弾いてみて、 そこの関係性が正しく調和しているかというのを見るんですね。 和音を作るためには正しい感覚で音程を作っていかないとならないので、 そういうチューニングと呼ばれるプロセスをやっていくわけです。 僕がやっているEQ感情知能を絡めた組織作りというのはまさにこの調律プロセスなんですよ。 調律はどういうふうにやるかといったら、 どれだけの緊張状態あるいは緩んだ状態になるかというのをまず観察するところから入ります。 これはつまり個人に対する観察であり、これはワンオンワンでなされるべきことの一つですね。 そうすると、この人は今しんどそうだな、つまり張り詰めた状態だな、みたいなことが見えたり、 この人ちょっとなんか今緩んだ状態だな、なんか仕事に見入ってないなとか、 その辺がちょっと見えてきたりするわけですね。 個々の状態がそうなっていると、周りがちゃんと揃った状態になったとしても、 その人は正しいワンオンを他と鳴らせないということなので、 チームとしての噛み合わせが悪い状態になっているということも一方で言えるわけですよ。 そしてその全体、つまりチームメンバー全体の状態を見ていって、 今緊張しているのか緩んでいるのかというところを見ながら、 それぞれの締め直しみたいなことをやっていくわけですよ。 そうすると、例えば締め直しでどういうことかといったら、 もやもやしているところの言語化をして、 結果的に自分はこれに向き合うべきなんだな、みたいなヒントを持ち帰ってもらうということですね。 実装のための準備をするみたいな、そういう意味合いかもしれません。 そういうことだったり、あるいは自分の中でどうしても引っかかっているタスクだったり、 人間関係だったり、そういうものがあるときに、 大事なのって、こうしたらいいと思うよというアドバイスももちろんそうなんですけれども、 そのものに対する対処の仕方というのはもちろんなんですけれども、 こういう場面においてはこういう考え方をする、 その考え方を伝えるみたいなことをやっていくことが多いですね。 行動のヒントをやるのはメンタリングというんですけれども、 これもやることはありますが、どちらかというと僕が重視しているのは考え方のヒントなんですよ。 これは魚釣りのメタファーでよく言われるんですけど、 新しく村に漁村に引っ越してきた人がいたとして、 その人が新しく漁師デビューをして魚を捕りたいと言っているとすると、 なったときに優秀なコーチであるあなたはどうするのが正解だと思いますかという問いかけがあるんですよ。 問いかけ1がそのまま放っておく。 問いかけ2が自分が釣った魚を分けてあげる。 3つ目が自分がよく釣れる場所、漁場と言ったらいいんですかね、 そこに連れて行って寄り添って一緒に釣ってあげるみたいな、 そういうやり方がいくつかあるわけです。 どれが正解かと聞いたときに、 ワンオンワンのプロセスにおいての考え方としては、 どれも不正解なんですね、実は。 じゃあどういうことをやるかって言ったら、 要するに釣り方を教えるわけです。 釣り方も行動というよりは、 時々行動のヒントを与える必要は多分あるんだけど、 プラスアルファでやっぱり考え方のヒントを伝えていくんですね。 つまり魚釣りに例えると、魚を釣るというのはどういうことなのかというのを伝えるわけです。 まどろっこしいですけどね。 そもそも釣れる状態というのはどういう状態なのかとか、 どういう考え方をすると魚を釣れるようになるのかとか、 あるいはどういう魚を釣りたいのか、 釣る上でどういうコンディションに自分の持っている道具であったり、 スキルというのはあるべきなのか、 あるいは天候状態諸々に応じてどういう観点で場所を選んでいくのか、 そういうところを伝えていくことによって、 その魚を釣りたいという人が自立自走できる状態というものを作っていく。 これがいわばワンオンワンにおいて求められるスタンスなわけです。 だからいわゆる一人一人の調律作業というのは、 もちろんその人が困っていることに寄り添うというのは姿勢としては大事なんだけれども、 かといって脇についてマンツーマンでずっと何かを指導するみたいなふうにいくのではなく、 そうではなくて、やっぱり自分、相手の考え方みたいなところを言語化してもらって、 その考えの詰まりみたいなものを特定して、 それをちょっと補正するみたいなことをやるわけですね。 ちょっとインプットの認知のところが歪んでいる状態があるとしたら、 でもこれはこういう見方があると思いますよみたいな形で伝えたり、 どうしても何をやってもうまくいかないみたいなモードに相手がなってもやついているときには、 そもそもそういうループがどうして起きているのか、 意識的な原因みたいなところを思考のループ状態に入っているところから見定めて、 こういう物事の考え方をしたら、もしかしたらうまくいくかもしれないみたいなヒントを落としていく。 そういうスタンスが時に必要になってくるんじゃないかなというふうに思います。 これがですね、何かこれこれこういうふうにやってこういうふうにやって、 こういうやればうまくいくんだよみたいな感じで伝えてしまうと、 結局のところ相手に対しては何か干渉されたという感覚になってしまったり、 何か押し付けられたみたいな感覚になるんですよね。 そうではなくて、こういうふうに考えていくと、 もしかしたら行動は変わるかもしれないよみたいな感じで伝えていくという、 そういう姿勢を示すことが大事なんじゃないかなというふうに思っています。 そして組織のメンバー全員に対してそれができると、 一人一人のその思考のいわばチューニングができた状態になり、 結果的にですね、相手との距離感みたいなところが適正化されやすくなるというふうに思います。 そしてチーム全体の中で、どこに詰まりがあるかみたいなところがやっぱり、 全員と話すと特定できることが多いんですよね。 ある事象に対してもやむやを出してもらったときに、 ここが根本的な詰まりの原因なんだと、それを特定した上で、 どういうふうにそこに対処していくのかといったところの戦略が立てられるようになります。 チームの成果を上げるためにそこのボトルネックと向き合い、 それを取り除くために何ができるのかというのを考え実践し続ける。 そういったことが中間管理職に問われてきますし、 結果的にですね、それが上手いこと、 習慣行動として身についていくとチーム全体の行動の改善につながっていき、 パフォーマンスの改善につながっていく。 僕はそういう考え方でワンオンワンに向き合ってくださいというお話をよくしています。 ということで中間管理職の方もね、時間ない中、部下の方との面談を取っているので、 本当に無理系だよと思っている方も多いと思うんですけれども、 けれどもこの積み重ねが結局あなたを楽にするんですということですね。 そこを逆に放棄してしまうと結局のところその無理系状態というのはずっとループ構造として続いていくので、 結果的にですね、組織全体がもやもやしたまま終わってしまう。 自分ももっともやもやする。 そんな感じになってしまうこともありますよね。 とにかくそれぞれの本音と向き合い、そしてチーム全体の根本的な課題に向き合い、 そしてそのことを解消するための戦略を立てPDCAを回す。 そんなことが今の中間管理職には求められているのではないでしょうかというお話でございました。 はい、今日のお話以上です。 面白かったという方はひねり代わりにフォローボタンをポチッと押していただきまして、 明日以降も聞いていただけるとすごく嬉しいです。 ハートマークのいいねも大歓迎です。 個人のモチベーションと日々なっております。 ではでは、あなたの1日がラッキーデーでありますように、 ポタージュコミュニティアクセラレーター川原敏さんでした。 ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。