# noteの質問箱、お気軽に質問下さい↓／今日の質問は「組織開発」／組織開発が「分かったようでよく分からない」言葉なのはなぜか あずさんのコミュニティ思考A to Z ポタージュ コミュニティアクセラレーター 思考調律師 河原あずさです。 コミュニティづくりの教科書の強調者で コミュニティと組織調律の専門家として活動しています。 この番組ではそんな僕の日々の気づきから 働き方や人生を整えていっぱいアップデートする 今すぐ使えるヒントをお届けしています。 あずさんでございます。 今実はですね、夜中の3時に収録してます。 何でかというと最近ですね、僕は超朝活っていうのを 去年の6月ぐらいからおよそ1年ちょっとやっていてですね そこからですね、奥さんとの分担の変更みたいなところもあって 夜型生活っていうのを試しているんですよ。 だいたい普段は24時、ゼロ時ですよね。 から1時ぐらいに寝て7時ぐらいに起きるみたいな感じにしているんですけど もともとやっぱ1年ちょっと朝型生活に慣れていたので だいぶですね、夜がしんどくなっちゃったんですね。 この数日体調とかも含めて実はいまいち優れなくて 朝起きた時にちょっとね、胃がすごく安定していないとか なんか疲れが取れきってないみたいな感じがあったんですよ。 なので今日は子どもが寝るのがだいたい20時半から21時ぐらいなんですけど 一緒に寝てですね、早起きして2度寝するっていうのを試そうかっていうので 実は1時半ぐらいに目が覚めてましたね。 そこからですねちょこちょこと仕事をしたりなんだりして おいしい音ってまた寝ようかみたいな感じで収録しています。 なんかいろいろね、自分の生活のバイオリズムで試してみて その中でなんかしっくりくるものが見つかったらいいなみたいな感じでやっているんですけど まあなんかしっくりくる様式を身につけるってなかなか難しいですよね 例えばなんか組織の中で働くとかチームの中で働くっていった時にも やっぱりなんかしっくりきた働き方を見つけるって難しいじゃないですか それは個人もそうだし全体もそうなんだけれども みんながしっくりくる状態ってどうやって作るの?みたいなね そういった話もあるかなというふうに思います。 そんなこんなに今日は組織づくりの話をしたいんですが みなさんは組織開発っていう言葉聞いたことありますか? 人事界隈の方だったらまず聞いたことあると思いますし そうじゃなくてボイシーでね、そういう話をされているパーソナリティさんもたくさんいますから 組織開発するんだみたいなのを聞いたことある方もいらっしゃるかもしれません。 今日はそんな組織開発について僕なりの紐解きをお話ししたいと思います。 というのがですね、いろいろ質問いただくことがあるんですね。 最近ノートで質問箱なんていうのができましてね 気軽にみんなが質問できますよみたいなやつなんですよ。 僕もこれ開けまして、時々質問いただくことってあるわけですよ。 よかったらみなさんも質問箱にリンクを貼っておくので 何か思いついた時に僕に対しての質問ですね。 ノート記事にこんなこと書かれてましたけどとか ボイシーでこんなこと喋ってましたけどとか 何でもいいので質問していただきたいなと思うんですが 今回はですね、よくある質問でもあるんですが 組織開発と組織調律って何が違うの?みたいなね そういった質問をよくいただくんですっていうところも含めてね お話ししたいと思います。 組織調律については断片的にいろいろお話ししているので その前にということで 今日は組織開発っていう言葉について考えてみたいと思います。 開発ってなるとですね、これなんかよくよく考えると ちょっと不思議な言葉だなと思いませんかね。 組織を開発するってどういうことなんだろう?みたいなね 言葉として思う方もいるかもしれません。 これ僕ね、ある意味当然のことだと思っているんです。 なぜならこの開発っていう言葉がちょっと特殊な言葉っていうか 組織開発という言葉で括るときに 意味としてですね、ちょっと解釈が複雑な言葉だったりするんですね。 まあいろいろな組織開発の理論とかもあって 本当に素晴らしいこと書かれていてその通りだなというふうに思うんですが ただですね、実態がなかなかちょっと離れたところに来ちゃっているみたいなケースもあるんじゃないかなというふうに思っていたりします。 例えば組織開発やってるんだけど上手くいかないんだよねみたいな方って 結構ですね、人事界隈と話するといらっしゃいますし そもそも組織開発っていう言葉をあんまりこう積極的に使わないんじゃないかなって気するんですね。 どっちかというとチーム作りとか組織作りとか あるいは対話の機会を作るとか そういう表現で人事界隈の方も実際に商談するときとか お話しされているケースが多いんじゃないかなというふうに思います。 それだけやっぱり組織開発っていうのが若干距離のある言葉な気がするんです、実態として。 なのでその辺のひも解きをしていきたいと思います。 なんでこの距離感が生まれているかっていうのを僕なりに解釈するとですね これ元々の言葉語源であるとこのオーガナイゼーションデベロップメントっていう英語ですね 組織開発って直訳するとなるのでそうなってるんですが そのデベロップメントっていう言葉と開発っていう言葉のギャップっていうのが 僕大きくですね関わっているんじゃないかなというふうに思うんです。 開発っていう言葉はこれどういう言葉かというと 語源をたどるとこれは仏教用語のようで開発って元々言うらしいですね。 じゃあこの開発って何かっていうと 自分の心にある仏の性質を目覚めさせて悟りに向かうこと あとは他人を悟りに導くことだというふうに言われています。 これが転じてですね 眠っているものを開いて何か作っていくみたいな意味合いになっていったんですが 日本語の開発ってどちらかというと ゼロから何か人が切り開いて新しいことを作っていくみたいな そういうニュアンスがあると思うんですよね 結構切り開いていくみたいな意味合いがだいぶ強くなっていきますね そのような言葉になっています でもこの切り開くっていうのは その人が何かをして切り開いていくみたいなことで 悟りに誰かが導くみたいなところもね もしかしたらそういうニュアンスがあるかもしれないけれども そういう言葉なわけですよ 一方でデベロップメントってどういう言葉かというと これは包まれているものをほどくっていう意味なんだそうです 封筒のことをエンベロープって言うじゃないですか それが近しい言葉だっていうふうに言われていて 何か包まれているっていうそんなイメージですね 例えば何か物があったときに布かなんかで風呂敷で包まれているとするじゃないですか それをすっとほどいて中のものを出す これがデベロップメントだというふうに言うわけです これは元々の開発開発っていう言葉との距離があるような気がしますよね つまりまだないものを生み出していくみたいなところっていうのが 開発という言葉にはニュアンスとして強く含まれる 中でデベロップメントっていうのは これはすでに存在しているものを明らかにしていくみたいな そしてそのポテンシャルを開放していくみたいな そういった意味合いがあるということなんですよ ここの違いを捉えてみると # 「開発」と「development」の違い／日本的組織開発の落とし穴／トップダウンとボトムアップ／組織調律と「development」の親和性 この組織開発という言葉と僕たちの気持ちの距離みたいなところっていうのが何か説明できる気がするんですよね。 どういうことかというと、本当にやりたいのって、組織においてやりたいことって、 みんながしっくりした状態で仕事を続けられる状態じゃないですか。 けれども、何もやらないとみんなバラバラになっちゃうから、チームとしての結束を作っていかないといけないわけです。 組織としての一体感を作っていくということになります。 組織開発というのはまさに組織としての一体感を生み出していくプロセスだというふうに僕はシンプルに思っていて、 ある意味チームビルディングの延長でもあるわけですね。 組織の中のあらゆるチームが一体感を持って有機的に労働的に動いていく状態。 これを生み出していくことが組織開発という言葉をシンプルに説明したときの定義なんじゃないかなというふうに解釈しています。 ただ組織の実態としてどういうことが起きているかというと、 例えば組織が一体感を持って動けるような施策っていろいろ皆さんやられているわけですよね。 それこそそれまでやられていなかったことを足していく、開いていくみたいなアプローチで、 例えばビジョンミッションバリューを作りましょう、あるいはそれを改訂しましょうみたいなアプローチからいって、 ビジョンミッションバリューに対してみんなどう思うかみたいな対話の場を作ってとか、 いろいろ皆さんやられるわけですよ。そういうところがすごく頑張っていますよね。 あとエンゲージメントサービスで組織のみんながどんな気持ちで働いているのか、 どれだけモチベーションがあるのか、そういったところを調べてみて、可視化するみたいなこともやっていったりします。 あとはワンオンワンですよね。実際に上司の方が部下の方、 ちゃんとコーチングのスキルとかも研修で身につけた上で話を引き出して、 その中で個人が自発的に動けるような、そういった環境を整えていきましょうみたいな。 そういったことを数々試作としてやっているわけですよ。 ワークショップをやるみたいなケースも増えましたよね。 みたいなそういった合わせ技でみんながしっくりくるための様々なものっていうのを どんどん足していっているような、そういった現状があるんじゃないかなというふうに思うんです。 その一つ一つの試作っていうのはすごく大事だし、噛み合うとすごく有効なんですけど、 ただ大事なのは、これが結果的にトップダウンになりやすくて、 誰かが人意的に何かを生み出していくみたいな、そういったアプローチになっていくっていうことなんです。 これがまさに日本語における開発っていう言葉のイメージと繋がるんですけど、 つまりまだ未開であるっていう、そういったフィールドに対して、 まだ開かれていないフィールドを自分たちの力で開いていくぞみたいな、 そういうニュアンスが含まれるわけです。 これは主にトップダウンでやられていて、上の方の人とか経営層とか人事の人たちが主導にして、 それまでなかったものを作っていきましょう。 例えばビジョン・ミッションバリューが古くなったので、企業理念というものからアップデートしましょうみたいな、 例えばそういうアプローチがあるときに、大体これでトップダウンアプローチって決まるんですよね。 決まっていって、いろいろな組織コンサルみたいな方々が入って作ることもあれば、 一応アンケートとかも取って、それを反映してみたいなこともあれば、 手法は様々なんですけど、それを作った後に、カスケードって言うんですけど、 どんどん落としていくみたいなアプローチでやっていくんですよね。 徐々に、主にマネージャー層たちからそこの腹打ちを作って、それが現場層まで浸透するような、 そういった形で作っていくわけです。 ところが、それだけだとうまくいかないから、何をやるかっていうと、 ボトムアップのアプローチを組み合わせるわけですね。 ワークショップをやるっていうのもそれで、やっぱり組織開発において対話を大事にしましょう、 なんていうふうに言うのは、みんながそういったワイワイ話しながら、 私は組織についてこう思う、みたいなことを話していくことによって、 ある意味、トップから降りてきたものへの腹打ちを作っていくプロセスだったりするわけです。 こんなふうにして、ある意味、人によって作られた理念であったり、 そういった制度だったり、そういったものに対して、 ボトムアップも組み合わせながら腹打ちを作っていくプロセスが、 ある意味、日本の企業でよくやられている組織開発のあり方なんじゃないかなというふうに思っています。 このアプローチは、僕、すごくいいアプローチだと思っていて、 変革っていうのは基本的にトップダウンとボトムアップが融合した先にしか生まれないっていうのは、 僕、すごく理解しているところがあるんですね。 だから腹打ちはするんだけれども、ただトップダウンとボトムアップの間に距離があるままの状態で、 こういう言い方ですけど、ちょっとしたアリバイみたいな感じで、 ボトムアップの人が喋る場を作っているみたいなケースもなくはないんじゃないかなというふうに思うわけです。 とりあえずやってみて、みんなが意見したみたいな感じの実績を作って、 それでもって、じゃあみんなもう大丈夫よね、腹落ちしたよねみたいな感じで放っていくみたいな、 そういうアプローチって世の中に結構溢れているんじゃないかなというふうに思っています。 じゃあ本来あるべき姿って何かって言ったら、 僕はですね、やっぱりこのさっき言った英語の語源のデベロップメントを大事にするっていうことだと思うんです。 すでにあるポテンシャルを解放するっていう考え方ですね。 開発っていうのが新しいものを作って、それに組織をなじませていくアプローチだとしたら、 デベロップメントっていうのはすでに何か大事なものは存在しているという前提のもと、 何を大事にしているかにしっかり向き合っていく、そういうアプローチだなというふうに思うわけです。 これはですね、なんか言い悪いじゃないんだけれども、 理想のアプローチとしてはすごく僕は有効なんじゃないかなというふうに思っているんです。 僕がやっている組織調律も結局のところ、 僕が大事にしているのって、もともと組織が鳴らせる音なんですよ。 その組織がどういうポテンシャルをまさに持っていて、 その中で今どういう人たちがどういう音を鳴らしていて、みたいな感じで比喩的に言うとですけど、 そんな感じで向き合っていくことによって、 この組織はもしかしたらこう組み合わせると、よりいい音を奏でられるかもしれないみたいな仮説のもと、 実際にどういうアプローチで音を鳴らしていくのかっていうのを、 チームや一人一人と向き合って、ちょっとした調整を行っていく、チューニングを行っていく、 そういうアプローチになっていきます。 自分たちの音って自分たちは結構気づいていなくて、 目の前の業務を割れていると、どっちかというと濁った不協和音みたいなのが、 永遠流れ続けてストレスになっているみたいな状態がよくよくあるから、 そこで自分たちが本来鳴らしたい音を見失っているみたいな状態になっているんです。 これは言い換えると、業務とかにおいて何を優先したらいいのかっていうのが見えなくなっている状態なんですよね。 自分がどういう音を鳴らしたら、自然とパフォーマンスが発揮され、周りと融和できるのか。 そういったことを実際に実践できると、組織のパフォーマンスで上がると僕は思っているんですけれども、 ただその音というのがなかなか自分たちでは聞けなくなってしまっているから困っている、みたいなケースがあるんじゃないかなと思います。 そういう時に僕たちみたいな組織調律のプレイヤーは外から入っていって、 本来この組織はどういう音を鳴らすと響くのかなみたいなところを一緒に考えながら、 その音を鳴らすための調整を行っていくみたいな、そういうアプローチを取ります。 だからゼロから何か新しいものを作るというよりも、すでにあるものを活かし合える、そういった関係性を生み出したりとか、 その活かし合っていくための考え方とか役割の分け方とか、その辺を丁寧に整えていって、その組織が鳴らしたい音に近づけていく。 あるいは自分たちが鳴らしたい音と組織が鳴らした音のギャップ、ズレを把握しながら、 じゃあ実際に自分たちはどういう音を鳴らしていったらいいのかというのを具体的に考えて捉えていく、そういったアプローチを取ります。 そういう意味で言うと、今行われている、組織が行おうとしていることというのが、 どういう意図のもと、つまりどういう音で鳴らしたいから、そういうアプローチを取っているのかというのを一緒に噛み砕いて、 その上で現場に伝わるような言葉に置き換えて、そして一緒に自分たちは現場でどういう音を鳴らしたらいいのかみたいなことを考えて、 そしてちょっとした小さな行動の変化を生み出していく。 僕は組織調律ってそういうアプローチなんじゃないかなというふうに思います。 もしかしたらもともとの語源であるデベロップメントというのにも結構近しい概念で、 組織のポテンシャルを解き放すための一つのアプローチなんじゃないかなというふうに僕自身は考えています。 ということでちょっとお話ししてまいりました。 質問がありましたら、ぜひ質問箱とかにも投稿いただけましたら、こちらの放送でもいろいろ喋っていきたいと思います。 今日のお話は以上です。 面白かったという方はひねり代わりにフォローボタンをポチッと押していただきまして、 明日アイコンも聞いていただけるとすごく嬉しいです。 ハートマクリームにも大歓迎です。 更新のモチベーションと日々になっております。 ではでは、あなたの一日がラッキーでありますように。 ポタージュコミュニティアクセラレーター川原敏さんでした。 ではまた明日お会いしましょう。失礼いたします。