# 「今日のテーマ」は？【まもなく締切。特典付きリスナーアンケート！目標150回答、ご支援よろしくお願いします】 おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトランケートがお送りします。 今日は、リーダーとリーダーシップについてお話をしていきます。 そういうデイリートークテーマが来たからなんですけれども、 会場に入る前にセミナーのお知らせです。 8月7日、8月23日、それぞれ新宿、大阪で対面のセミナーをやります。 Voicyのリスナーさんが大半ではないかと思うんですけれども、 既にお申し込みいただいた方ありがとうございます。まだまだ絶賛募集中です。 本当に熱い最中なんですけれども、来年度の新入社員の受け入れのことを考えるもよし、 中途採用、キャリア採用の方の受け入れ、そしてオンボーディングなどを考えるもよし、 セミナー立場の方いらっしゃると思うんですけれども、一緒にそして適応について考えていく時間にいたします。 振ってご参加ください。 そして、7月22日月曜日に締め切りの予定なんですが、リスナーアンケートは間もなく終わりになります。 いろんなリクエストとか、こういうテーマで話してほしいというようなことも情報としていただいてますし、 それから皆さんがこのチャンネルの活かし方というのが、私もそういうこともあるんだという、 ちょっと意外な発見もいろいろありまして、大変助かってます。 この後のチャンネル運営とか番組の制作に関して、どういうトピックでどんな話をするかということについても、 とっても大きなヒント、示唆をいただきましたので、今後も活かしていきます。 まだまだあと1週間ぐらい続けますので、ご協力お願いいたします。 それでは今日の本題はリーダーとリーダーシップです。どうぞ。 # リーダーとは？リーダーシップとは？ リーダーシップというのは、目標に向かって誰かが誰かに与える影響力のことを指す言葉です。 なので、必ずしもリーダーが発揮しなければならないというか、リーダーだけが発揮すればいいものではなくて、 リーダーは当然リーダーという名前がついているので、リーダーシップの発揮は誰よりも強く高いレベルで求められますけれども、 メンバーが発揮しなくていいかというとそんなことはない。 誰もがそれぞれリーダーシップというのを発揮できる。 その影響力の範囲というのは、それぞれの人の経験とか年齢とか立場、役割などによって、 範囲は狭い人、それから広い人、影響力を及ぼす範囲が半径3メートルぐらい、人間の数としても3、4人ぐらいという人もいれば、 影響力を及ぼす範囲が1000人とかですね、大きな授業部だったらそうなることだってあり得ますよね。 ですけれど、でも大なり小なり、影響力というのは誰もが発揮できるものですし、誰もが発揮すべきものということもできます。 自分が何かをしたいと思ったときに一人じゃなかなか成し遂げられないことっていっぱいあります。 もちろん一人でできることもありますけど、多くの人の力を借りた方がもっと大きなことができるとか早くできるとか、 遠くへ行けるとかっていうことがあるならば、周りの人を巻き込んでいって、 同じ方向を向いてもらうというのは、これは誰もがそうだと思うんですよ。 誰もができることだと思うんですね。 ですので、私は以前上智大学の社会人講座に20年通ってたんですけど、 経営学の小林先生という方がよくおっしゃってたのが、 よく居酒屋とかでビジネスマンが愚痴こぼしてるのを聞くと、 なんか君はどうなんだって私は思うんですよねっておっしゃってたんですよ。 それは何かというと、うちのリーダーってリーダーシップないんだよなって、 リーダーだけが発揮すればいいように言うんだけど、 君たちのリーダーシップはどこにあるんだって、 よく隣のサラリーマンの愚痴を聞きながら、僕は一人で飲んでるんだみたいな、 多分ネタとしておっしゃってたんですけど、 その印象の残る言い方をして、リーダーシップというのは誰もが発揮すべきものだし、 発揮していいものなんだよってことを教えてくださったんだと思うんですね。 他者に対する影響力ということを考えたときに、 一番発揮しやすいのはもちろんリーダーという立場とか役割につくことだと思うんですけど、 ここでちょっと考えておきたいことがあります。 よく職場の中でリーダーといったような役職というか職位みたいなものがあったとするならば、 職位という言い方は好きじゃないんですけど、役割があったならば、 リーダーという役割になりたいというふうに志す人がいます。 そのときにさらに上の上司などに、リーダーになるにはどうしたらいいですかとか、 リーダーになりたいんですけど、いつ頃なれますかみたいなことを聞いているのを見たり聞いたりすることがあるんですよ。 研修行った先でもそういう話が出てくることがあるし、 伸び仲間と話しててもリーダーなかなかなれないんだよねみたいな話を聞かないわけでもない。 そのとき私はよく思うんですけども、リーダーになりたいが先に来るんじゃなくて、 リーダーになって何をしたいのかっていう志とか、 ウィル、思い、ビジョンみたいなものが先に来るべきなんじゃないかと思うんです。 リーダーにしてくれたら私いろんなことやりますよっていう人は本当ってちょっとまやつばだなと思うことがあるんですね。 リーダーにならなくたってやりたいことがあったら多分やってると思うし、 そのやりたいことをやっているうちに周りがこの人はリーダーにしなきゃもったいないっていうふうに周りがほっとかないと思うんですよね。 だから役割として私いつになったらリーダーになりますかとか、 この例えばジョブグレードのなんとかっていうところに5年滞留してるんですけどそろそろリーダーになれますかっていうのは、 なんか問いがおかしいなとよく思ってるんですよ。 その問うべきは自分の心の内であって、私一体何がしたいんだろうと、 どういうことに対して影響力を発揮したいんだろうという、ここをまず明確にすべきじゃないかと思うんですよ。 そうじゃないとリーダーという役割についたときに必ずそのチームにはメンバーというのが公式上作られちゃうわけで、 メンバーから見たときにリーダーに志とかビジョンとかないのって結構迷惑じゃないですか。 なんかこういうことがしたいとかこういうことを実現したいとかっていうことがあってこそのリーダーであって、 であればリーダーにどうやったらなれますか以前に、 いわゆる一般職っていうんでしょうかね、リーダーという役割でない時点から自分がやりたいことを志、 ビジョン、思いみたいなものは小さな範囲でもいいから始めてるんじゃないかと思うんですよね。 そこを何もなくして、いつになったらリーダーになれるんでしょうともし考えていたら、なんか順番逆だぞ、その順番は違うぞっていうふうに思うんです。 本当に優れたパワフルなリーダーというのは、自分からリーダーになりたいというんじゃなくて、 私はこういうことがしたいんです、こういうことが実現したいんですという実現したいこと、あるいは見てみたい世界というのを先に口にするんじゃないかと思うんですよね。 そういうことを口にして、そして今できる範囲で小さなことから始めていると、 この人はこのままだと小さな範囲のことしかできないから、じゃあ役割としてもリーダーにつけてやろうじゃないかというふうに、 組織側でも何か変わってくることもあるんではないかなというふうに思うんです。 今ですね、この間も紹介しました堀尾志穂さんと縦野よしかずさんのこれからのリーダーシップという本を開いているんですけども、 リーダーになる3つの経路というのが64ページに載っています。 任命されたリーダー、選挙で選ばれたリーダー、自然発生的なリーダー。 私が今お話ししているのは、まずは自然発生的なリーダーになって、そしてそこから任命されたリーダーになっていくというルートはあるんじゃないかという話でもあります。 そしてですね、これちょっと手厳しいことがこの本の67ページに書いてあるんですけれども、引用します。 役職から離れた途端に、かつてのリーダーに周囲の人がついて来なくなるということが起きているかもしれません。 そうしたことが起きている場合は、メンバーがリーダーに従っていた理由がリーダーの肩書や権限によるものであり、 真にリーダーを信頼し、支持していたわけではないことの表れと言えます。 組織人として気合を感じる場面ですって書いてあるんですよね。 どうやってリーダーが、それこそ任命されたリーダーであっても、メンバーから信頼され、 あなたの言っていることに喜んでついていこうというような状態を作るかどうかということが大切なんだろうなというふうに思います。 リーダーになるならないは役割の話なので、まずリーダーシップといったときは、 自分がどのくらいの範囲かわからないけれども、実現したいことを見てみたい世界を見るために、 周りの人に対する影響力を小さくてもいいから発揮するということなので、 これは本当にどこにいてもできることじゃないかなというふうに思うんですよね。 # 子どもの教育、企業の教育。(2024年8月7日（水）対面の無料セミナー。組織になじませる施策をあれこれ考えます⇓詳細はリンクから） 517回、思いを持って続けることが次の何かにつながる。 塩田聖さん、成果が出るのって時間がかかりますよね。 でも、企業で働いていると短期的な目標に囚われた。 目標設定をしがちで、人事効果を踏まえると、 短期的に成果が出ないものはサクッと撤退しないと、 評価される施策にリソースを振り切れない。 でも、本当は徹底すべきとされている業務の方を じっくり探求しながらやっていきたい気持ちがあって、 ジレンマなんですよね、というふうにいただきました。 うーん、そうなんですよね。 成果が出るまで時間がかかるものって、 今、目標管理の中で短期仕様で見ていると 問題だよねっていうのは、いろんな企業で聞きますね。 どうやって長期で評価していくかっていうのは難しいなと思います。 組織も変わって、上司も変わったりすると、 3年かかって結果が出たなんていうのは、 結局評価されずに終わっちゃうっていうこともあるでしょうしね。 ややましい問題ですね。 そして、515回、自分の専門を作る5つのポイント。 白田生産です。 確かに着手するために入り口にある同期は、 私が挙げたようにっていうことですね。 分離できるような気がしますね。 不純は少し他と経路が異なっていて、面白いです。 私の行動の不純を振り返ってみると、 確かに興味関心もないし、偶然でもないし、義務感でもなかったけど、 でも、もしかすると、そのすべての様子が薄く存在していたのかもしれない。 と思いました。 なるほど。不純な同期なんだけど、でも興味関心とか薄くあったかもねってことですね。 ありがとうございます。 そして、502回、授業中、水分補給をしないということが大事だというような、 高速がネットで話題になっていて、それについて、 学校教育は私は自分の専門外なので言及はしないけれども、 企業の教育だったら、もうちょっと自由度高くてもいいんじゃないかな というふうに思ったという話をしました。 かつおさんです。 学校側の節度の下り書きになりました。 禁止にすれば秩序は保たれるでしょうが、 人に迷惑をかけない、無秩序にならない、 正しい水分補給の仕方を教えるのが教育の現場だと思うのですか。 ああ、なるほど、なるほど。 ああ、なるほど。そうか、そうか。 それがもし秩序というのであれば、 その秩序をどのように守るかということを教えることが現場なんじゃないかな ということですね。 なるほど、ありがとうございます。 YKKさん、とても興味深く聞きました。 本人の責任の下で、自由に任せても問題が発生しない受講者、生徒なのか、 自由にさせると他のことに流されてしまう生徒、受講者なのか、 というようなことというのは、 ルールの強弱、内容が異なると思います。 偏差値が高い学校ほど自由度が高く、 拘束が少ない傾向にあるとも聞きます。 無駄なルールで縛らないのは理想ですが、 高速で縛ることで一定の秩序が保たれるクラスもあるのです。 家庭で使用する範囲で、学校の教育の範囲ではないことに悩む先生が多いので、 高速で縛る面もあるのかもしれません。 本当にその通りで、私も重々承知しています。 でも、企業においては、やっぱりそんなにガチガチにすると、 より異存度を高めてしまうと思っていて、 大人になってください、自立してくださいというメッセージを上げているにも関わらず、 自立と反するようなルールを縛るというのはどうなのかなというのが、 私の問題提起でした。 子どもたちというのは、いろんな多様性があると思っているので、 そこはルールを、まずは道徳とかルールとか、 お行儀とかということで縛っていかないといけないという面があるというのは、 私も承知しています。 畑さん、以前、消防学校に講義に行っていた時期があり、 校内ルールの厳しさと学生の適度な礼儀、正しさには驚きました。 命に関わる業務の教育をする場では、 自主性以上にルールと命令の遵守が大切にされるのも納得できます。 これは警察学校とかもそうですよね。 本当に命がけのところはそうやって、自衛隊なんかもそうですよね。 厳しくやらないといけないというのはすごくよく分かります。 ちゃんと体が動くように、頭じゃなくて体が動くようにしておくためには、 そうやって全部訓練訓練で体に覚え込ませていくというのは、 もう本当そうだなと思います。 続きがありまして、でもルールを厳しくすると自主性が弱まるので、 目指す目的に応じてケースバイケースでルールの厳格さを加減する必要があるのだと思いました。 だから何を目指すのかを考えないといけませんね。 学校教育は別にそういうお行儀とかも教えるというのがあるはずなので、 その学習目標に入っていることを追求するというのはもう重々承知です。 それをどのようにそれぞれの教育の現場で考えるかということですよね。 皆さんたくさんコメントありがとうございました。 ちょっと紹介しきれないものがありましたので、また後日ご紹介いたします。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレネケートの田中潤子でした。