# 「今日のテーマ」は？【お誘い】2024年6月12日（水）「キャリアを考えるヒント」無料セミナ（オンライン）⇓リンク おはようございます。田中潤子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる、トレヌケイトがお送りします。 いよいよ、弊社トレヌケイトのまず、営業4人が私たちが今所属する営業本部に配属になりまして、 今日から私はオンボーディングの支援などをしていくような忙しい週が始まったんですけれども、 できるだけ土台を整えて、どんどん次世代に委ねていこうと思っているので、 今年はもう久しぶりの新入社員ということで、いろんな施策をみんなで、 ああじゃない、こうじゃない、こうじゃない、ああじゃないの、とやっているんですね。 人材育成担当の方がこういう苦労をしているんだなというのを、久しぶりに肌感覚として、実感値として、自社の問題として感じています。 そのわけで、非常に張り切っている6月の初旬でございますが、 今日は、湯渡り上手っていうトークテーマが来て、湯渡り上手って言うと、なんかあの人調子いいからねとかって、 カメレオンみたいにあの人にくっついていったり、この人にくっついていったりとか、 なんかこう、コバンザメみたいにいろんな人についていくよねって、ネガティブに湯渡り上手を言われそうな気がするんですけど、 私はもうキャリアの視点から行こうと思うんですよね。 湯渡り上手は結局変化に適応できる人、それが社会の変化に適応できて自分らしいキャリアを歩む人ってことで、 湯渡り上手は適応上手ということ、そして厚労省が出している資料とか、キャリアの話なんかを少し本編でしていこうと思います。ではどうぞ。 # 厚労省「職業能力開発基本計画」（令和3-7年版）に「変化」という単語登場は40回！まずは「概要」⇓ まずはいきなり硬い話をしますけれど、厚生労働省が5年に1回改正していて、アップデート版を出す職業能力開発基本計画という資料があるんですね。 人事の方とかキャリアコンサルティングの勉強している方はご存知だと思うんですけれども、今動いているのが令和3年から7年度版ということです。 次が令和8年度版からの5年間分が出るはずで、それが発表されるのが令和7年なので、もう来年にはその次の5年分の職業能力開発基本計画、これは国がどんなふうに労働者の育成能力開発を考えていこうとしているかという、そういうものを表す資料なんですね。 現在動いているのが第11回職業能力開発基本計画、令和3年から7年版なんですけれども、これを今ファイルを開いていて検索をかけてみたら、変化という言葉が全40ページの資料に40回出てくるんです。 もうびっくりするぐらいです。例えば、日本型雇用も徐々に変化しているとか、経済社会環境の変化とか、それから人材ニーズや働き方の変化とかですね、もうとにかく変化変化変化変化って書いてあるんですよ。 労働者を取り巻く環境が変化ですね。みんなみんなどんどんいろいろ変化していくから、その変化に対応した働き方とか、それから能力開発をしていかないといけないねって、今カチカチクリックしているのが入っていると思いますけど、そんなふうに書かれています。 キャリアのところを少しピックアップして読んでみますね。 労働能力開発の必要性を継続的に意識しながら、時代のニーズに即したリスキリングやスキルアップを図っていく必要があるって書いてあるんです。 これ何を言っているかというと、就寝雇用とか年功序列とかそういうのも変わってきましたよね。そして人生100年時代になって、今70歳までの就業機会の確保っていうのが努力義務になっている。65歳まではもう雇用義務がある。 そんな中で長期間労働になってきたら、それは長く働くんだから労働者に求められる能力って変わるよね。 労働者は仕事をしながら、OJTの中で業務を遂行しながら、業務知識、業務スキルを高めていくってことは当然のことなんだけど、 それは企業の中の話で、企業任せにするんじゃなくて、若い頃から自分はこういう時代に合わせて何を勉強しておくべきかってことをアンテナ立てて努力していかないといけませんよねってことを語っているんですよね。 そういうことをサポートするのにもキャリアコンサルタント、キャリアコンサルティングっていうのが役に立つから、そういうのも企業はちゃんと活用しましょうねなんていうのはこの後続くんですけれども、 もう言われなくたって分かっているけれども、デジタル化、そして人生は長くなっている、雇用慣行どんどん変更している、変わってきている、 じゃあ自分はどうしたいのかってことを考えないといけない。だからキャリアに関していうと、 自分のやりたいこととか能力は今どこが強みでどこが弱みでどこ強化しないといけないか、それからマストっていうのは自分自身が価値が感じられるものだったり、 組織などから求められるもの、社会から求められるものっていうのをちゃんと整合をとっていこうということなんですね。 私も60代になりましたから、いつまで働けるかとかいつまで雇用してもらえるかっていうのは分かりませんけれども、 できるだけ自分が今の変化に対応できるようにするということと、でもその中で変幻自在に流れに身を任せるっていうのは危険だと思っていて、 自分の中にコアを持っていく必要があると思うんですよ。この道で行くとかこれが得意とかっていう、そういうのを表しているキャリアの考え方がプロティアンというものなんです。 ダグラスホールという人が提唱しているんですけれども、プロティアンというのはプロテウスというギリシャ神話に出てくる神様の名前を模してつけているもので、 プロテウスっていう神様は何にでも変身するような神様らしいんですね。なので捕まえにくいとか、 どれがプロテウスって神様なのかよくわからないというようなものらしいんですけど、その神話から名前が取られてプロティアンっていうふうに言われているのがそのキャリアの、 ダグラスホールさんのキャリアの考え方です。これ2つの軸があって、アイデンティティ、自分は何者で何が好きでどういうことをしたいのかというアイデンティティと、 もう一つはアダプタビリティというのが大切だと言われているんです。アダプタビリティというのは、その時々で自分は大切にはしているけれども、変幻自在に対応していく。 例えば私の場合でしたら、新卒で入社した時はITの講師をやってたんですけれども、なんか研修とか人材育成の仕事は好きだなと思いながらここじゃないと思いまして、 人材育成という方の軸を残して、ITからは引退し、ビジネススキルとかキャリアの研修などの分野を自分で開拓して、会社の中に作って育てていくということをやったんですよね。 そんなふうに、軸はどこに置こうかって自分で見つけながら、少しずつその時々の変化に適応していくっていうのが一つあるかなと思います。 それから、私はこうやって40年近くキャリアが人材育成の畑からぶれてないんですけれども、もっと職業自体を変える人もいるじゃないですか。 以前お会いした方が、最初は流通業というか、スーパーマーケットか何かにお仕事をしていて、接客に関する仕事ですね。 それから介護に移って、最後にIT企業でサポート部門にいますみたいなことをおっしゃった方がいて、相当変化してるなと思ったんですけど、その方の中ではアイデンティティが一貫してたんです。 研修に来られた方なんですけど、キャリア研修で棚下ろしをずっとしていただいてたら、最後に棚下さんっておっしゃって、どうしたんですかって言ったら、僕発見しましたって。 50代の方だったんですけど、最初スーパーやって、介護やって、しばらく間があって、今ITの仕事してるんだけど、一貫してますって言うんですよ。 旗から見たら一貫してるように見えないんですけど、そのアイデンティティがどこにあったかって言ったら、要素を抽出してみると、人のためになる、接客をしながら人のためになるっていう、そういう仕事だったんですよね。 介護も接客という言い方がふさわしいかわからないですけど、介護も誰かのために役立つこと。 そしてそのITも、ITをベースにしてるっていうよりも、IT業界でITを使ってはいるんですけど、顧客サポートをやってらっしゃるんですよ。 だから本当に僕は一番好きなのが、人と接することで相手の人が満足してもらえるっていうところに喜びを感じて、 そのために業態とかは結構変わってるんだけど、職種も変わってるんだけど、でも自分の中にアイデンティティがありました。 その時々で自分が、今はこっちの業界が面白そうとか、このスキルが面白そうと思って、少しずつ結局はそこはアダプトしてるんですよね。 もう多分IT業界のまま行くけれど、でも60手前になったらもう一職種ぐらい行っちゃうかもなーなんてその時におっしゃってました。 でもこうやって、職業がずっと一定の同じ業界にいるとは限らなくて、自分の中にこれがアイデンティティだっていうコアのものが見つかれば、それがアイデンティティ。 そして、それでも職業あるいは環境の変化っていうのがあるので、そこに適応していくっていうのがアダプタビリティで、 職業能力開発基本計画にも書かれているように、どうやって変化に対応していくかっていうのを、 いつも自分がよーく潮の流れとかを見ていて、周りに合わせるというよりも、適応していくってことが大事。 それが、よあたり上手ってことなんじゃないかなっていうふうに思うんです。 # 皆さんが最近「変化に対応した」出来事は、なんですか？コメントでお寄せください。（「職業能力開発基本計画」全文⇓） 最近ランチとかディナーとか、クルクルちょっとビールでも飲みに行こうかなんて言って居酒屋さんとか行っても、もうあのどんどんどんどんスマホで注文してください、QRコードからですみたいなところが増えてきて、で私だけじゃなくてもっと若い人たちも、おーこっちはこのシステムかみたいな、やり方が微妙になんかシステムは違うので、毎回毎回できたできたって喜び合ってるんですけど、ああいうのって適応できた瞬間にすごく嬉しいですよね。 トッピングとか選ぶんだってとか言って、ああプラス2とかしちゃった間違った間違ったとかってワイワイ言いながら、でもうみんな老眼だったりするんでこれ合ってるとかってお互い見せて、でちゃんと正しい食べ物が届くとなんかすごい達成感があったりして、こういうのも別に店員さんがいたら口頭の注文も聞いてくれるんですけど、なんかゲーム感覚でそこに適応していくっていうのは面白いなと思うんですよ。 スーパーなんかも近所のスーパーがどんどんレジが自動化自動化で段階を経て自動化されてるんですけど、最初の頃は例えば支払いだけが自動化だったのが、もう全部自動化になっていくとかですね。そういうのってもうこうなったらロールプレイングゲームみたいなもので、今私はこの人生の中でデジタル化と戦う勇士なんだぐらいの感じでやっていくしかないなと思って。 で、パーッと見ると隣で私よりも二回りぐらい上そうな70代80代の方がピピピピやってると、よしよし私だって負けてないぞと思って、まだ若いぞと思いながら頑張ってるんですよ。で、皆さんも何か最近こうやって変化に対応したよっていうので、人に語れるようなことがあればコメントでぜひ教えていただきたいと思います。何々をぜひやってみたいと思ってやってみたとか、こういうのができるようになりましたっていうのをぜひコメントでお寄せください。 ではコメントの紹介です。489回マネージャーリーダーは別に完璧な人じゃなくていいんだよっていう回ですけども塩田聖さんから、これは確かに見ていて思うことがあります。メンターやトレーナーに指名すると私に教えられることも少ないのですが、私なんかでいいのですかと、社内人脈作りの足場掛けの意味でも、ミドルシニアの熟達者のところにセットで弟子入りして、共に研鑽してほしいという思いをしっかり伝えるべきですねっていただきました。 そうですよね。一緒に学ぶってことやっていったらいいと思うし、そのミドルとかシニアの熟達者が逆に若手と交流することによって新しい感覚とか新しいなんか自分が使ったことないそれこそリスキリングすべき知識、スキル、テクノロジーなんか学ぶことだってありますもんね。ありがとうございます。業務の隙間を運命しますさん。教え方の4段階でやっています。 習う準備をさせる。やってみる。やらせてみる。教えた後を見る。これは見習いが先生になるまで続きます。後輩の後輩が正しくないものを身につけてしまうのは良くないのでということですね。ありがとうございます。そして、はたさんと読むんですかね。yはたさん。伴奏者でいること大事ですね。主役は教わる側でなければならないし、教える側が意気揚々と演説するだけでは教わる側に役立つかどうかわからないですからねってことなんですけど。 これ、講師の私なんかも本当気をつけないといけなくて、ローローと話しているうちに気分良くなっちゃうので、今日すっごいスッキリたくさん喋ったなと思って、相手は全然ついてきてないってことはあり得るんですよ。自分が自分で気持ちよくなっちゃうっていう。これ講師もあり得るし、先輩のJTトレーナーなんかでも、今日すっごい上手に説明できたって自己満足は高いんだけれども、目の前の新入社員がキョトーンとして目が手になっているってこともあるので、やっぱりそこは一緒に学び合うというか、 一方的にプレゼンして教えればいいってもんじゃないし、それを教えてるってことになってるんじゃなくて、説明してるだけだったりするんですよね。相手が理解して、相手の行動変容とかが起こるようにっていうことは、常に相手の様子を見て、相手の立場でってよく言いますけど、そこは確認をしていく必要があるんだなっていうふうに、今コメントを読みながら思いました。ありがとうございました。それでは今日はここまでいたします。今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。人材育成応援ラジオトレネケートの田中純子でした。