# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントを毎朝おなじしています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、取り抜けとがお送りします。 今日のトークテーマは、「捨てる決断」なんですけど、 仕事において、やる仕事とやらない仕事、やらなくてもいい仕事っていうのを見極めていくことも大事だよねって、 それ個人ができないんだったら周りが見ていくことも大切ですよねっていう話をしてみました。 何人もいませんか、仕事が増えちゃう人、そういう人を想定して、 お客様から言われた事例なども参考にしながらお話をしております。ではどうぞ。 # やりたいこととやりたくないこと。やれるけど、やらないこと、など。 もう10年ぐらい前の話だと思うんですけども、リーダーシップかマネジメントに関するような公開コースに来られていた方が、ここはいろんな会社の方がいらっしゃって、 ちょっとザックバラに話聞いてもらいたいんだけどっていうことでお話しなさったことが、自分の部下というよりも後輩のことだったんですよね。 部下というか別に上司はいらっしゃるんだけども、リーダーとしてちょっと彼女のことも見てないといけないぐらいの立場の方で、 指示を出したりするのは自分よりもさらに上の上司だっていうような、そういう中間のリーダー層の方だったと思います。 その方が言うには、うちの30代の女性のメンバーで、残業をすごくする人がいて、なんでそんなに仕事あるのかなと思って見てると、 本人も聞くんだけれど、これとかこれをやらないといけないと言って、それが毎日2時間とか3時間の残業になっていくんだって言うんです。 それはどういうことかを詳しく聞けば、やってもいいけどやらなくてもいいよね。少なくとも残業してまでやらなくてもいいよねっていうようなことらしいんですよ。 つまり、業務上アサインされていることを超えて、個人のこだわりの部分でもうちょっと細かくやりたいとか、きれいにやりたいとか、そういうところにまで手を出しちゃおうという。 そういうタイプの方いません、職場に。やらなくていいことまで一生懸命やって、時間費やして疲れているとか、こんなに忙しいのにって言ってイライラしてるとか、 でも肌から見ると、やらなくていいよね、あれっていうような仕事を自ら作り出して忙しくしてるっていうような。 彼が何を悩んでいたかというと、それで残業がすごく多くなってしまい、労務上も良くない、労務管理上も良くないんだけど、とにかく早く帰ってほしいと。 そんな仕事を一人一人割り当てているものを、範囲を逸脱してまでやる必要ないから、それを本人にフィードバックすると、私が一生懸命やっているのに、 なんでそれをダメだって言うんだっていうことで、全然愛を入れないって言うんですよ。 いやーそれ厄介だなと思って、価値観の違いなので、そうなってくると、業務命令でここまでの範囲を終えたら帰ってくださいとかって上司に言ってもらうしかないですかねって、 その個人の感覚で良し悪しとか終わりを決めるってなっちゃうと、そういう頑張りすぎちゃうタイプの人、余計な仕事を一生懸命作り出してしまうタイプの人っていうのは、 なかなかこう、何て言うんでしょう、階優業タイプだったりするから、辞められないんですよね。 なかなか働かないんですよとか言ったこともやらないんですよっていうのも悩みなんですけども、やりすぎてしまう人っていうのもやっぱり職場で悩みで、 中業のところで、過不足なくやっていくっていうところに、うまくメンバーがハマっていってくれると、多分組織はうまくいくんだと思うんですけども、 やりすぎ注意っていうのは実際あるなっていうふうに、その話を聞いて思いました。 結論は、その時はその方もマネージャーじゃなかったので、やっぱり上司気づいてないかもしれないから、もう少し上司とは会話してみますみたいなことで終わったんですけどね、どうなったのかっていうのは結果は聞いてないです。 この例のように、やりたいことやりたくないこと以外に、やるべきことやらなくても良いこととかいうのもあって、 やらなくても良いことをやりたいかやりたくないかは別としても、一生懸命やっちゃうっていう人がいて、 でも、そういうのって取捨選択していかないと、いくら時間があっても足りないと思うんですね。 例えば、プレゼン資料なんかが分かりやすいんですけども、プレゼンテーションの資料って作ろうと思えば徹底的にどこまでもきれいにできるじゃないですか。 色をきれいにしたりとか、デザイン性を持たせたりとか、アニメーション作ったりとか、でもそれってあまり本質じゃないなと思うことがあるんですよ。 例えば、プレゼンテーションの研修を担当しているときに、ちゃんと中身の構成を考えるというところに8割型の時間を使ってくださいね。 2割ぐらいでパパッとパワーポイントを作って、それ自体は荒削りでもいいから、デザイン性とかなくてもいいから、8割は構成を考えてくださいねっていうふうに、 例えば時間配分を伝えても、じゃあ今からプレゼンテーション1時間で準備しましょうとかってやると、ささっとパワーポイントに入ってしまって、 構成はガタガタなんだけれど、色をつけたり、アニメーションをつけたり、きれいに箱を整えたりとか、テキストボックスとかそういうのをいっぱい作って、 やたらと凝った資料を作るという方がいらっしゃって、しかもリハーサルしようとするとそこがうまくいかないので、またアニメーションの順番を変えたりとか、 そこじゃないんだよな、時間をかけてほしいなって思うんですけれども、1回ああいうツールを使い始めると、どうしても見た目の良さみたいなことに気を取られてしまって、 本来中身の構成をきちっと相手に説得力あるように伝えていくところが、ちょっと手薄い感じになることもあるんです。 これはわかりやすい例なんですけれども、どんな仕事でもそうだと思うんですよ。 丁寧にやればやるほど、それはもちろんきれいにもなっていくし、より良いものにはなるのかもしれないけれども、 やりすぎた結果、毎月残業が何十時間というふうになるというのは悲しいことではない。 最近、やりたいことやりましょうとか、キャリア自立の文脈で、自分がキャリアのオーナーシップだから、自分が一番やりがいのあるものをやりたいことをやりましょうというふうに言うんですけれども、 やりたいことということばかりにこだわると、そういう詳細が頭から離れないタイプの人は、どんどん突き詰めて、労働時間が長くなっちゃうケースもあるので、 同時に、やらなくてもいいことを見極めるということも大事だと思うんですよ。 やるべきことはこれ。やりたいし、やるべきことはこれだけど、やらなくていいこと。 これは本人はやりたいかもしれないけど、旗から見て客観的に見たときに、やらなくていいことというのはこれとこれで、 これ以上はやらなくていい。これは品質基準として、水準として求められているものを超えてますよ、過剰品質ですよというところも、 もし、判断が個人がつかなくて、どうしても過剰品質になりがちであれば、上司とか先輩が見ていかないといけないということかもしれませんよね。 整理・収納、アドバイザーで整理と収納というのをやっていくわけですけれども、 整理というのは、収納というのはどこかに収めることですけど、整理というのは、要る要らないをまず分けるということなんです。 仕事も同じで、誰がやるかって割り振る前に、これはやるべき仕事である、これはやらない仕事である、やらなくていい仕事である、やらなきゃいけない仕事であるという、 まずは整理、分けて、やるべきこと、必要なものだけを残した状態で誰がやるかとか、 あるいは個人の中でもどの時間にいつやるかということを割り振っていく、収納していく、自分の時間の中に収納していくという、これが必要なんですね。 整理しないうちに収納しようとすると、これもやりたい、これもやりたいって、捨てられないゴミと一緒ですよね。 これもゴミも捨てない、これもいつか使うかもしれないと思って取っているみたいなことを、家の引き出しの中とかに突っ込んじゃうから、ごちゃごちゃになるんだって溢れてきちゃう。 だから整理、収納の考え方というのは、キャリアとか仕事にも通じると私が常々に言っているのはそういうことで、 まずはやるやらない、いるいらない、要か不要かというのをきっちり仕事上でも分類していって、やらなくていいこと、それは個人が分からないんだったら周りが一緒に見てあげて、それをやらなくていいからということを見極めて、 やるべきことだけをこの時間でどう収めるか、あるいは手分けするんだったらチームのメンバーでどうするかというのを考えていくということが必要なんだろうなというふうに思います。 # 「学びに対する切実度」の違いがあるのかも。 この本編の中でお話をした、どうしても仕事をやっちゃうタイプの人の留め方っていうのは、私も究極的によくわからないんですよね。 もしお話しした通りに上司と話し合って、これはやらなくていいからって言ったところで、本人の性分が我慢ならない、やりたいってなってた時に、止めようがないのかなと思うこともあって、 本当にもちろん業務命令で帰ってくださいって言うのはできるんですけど、でも本人がずっとそれが不満だっていうのも、うまくいくことはいかないだろうなと思って、 その回遊業タイプの人ですね、動き回ってないと自分じゃなくなっちゃうみたいなタイプの仕事をどんどん増やして、どんどん忙しくしていくタイプの人って、 どういう風に留めるのがいいのかっていうのは、皆様この放送を聞いている方はマネージャーとか経営者の方も多いので、 うちはこうやって過重労働にならないようにしてますよとか、やらなくていいことやらないような仕組みを作ってますよとか、指導してますよとかっていうのがあれば、 ぜひ具体的に事例として教えていただければと思います。また別の放送でご紹介していきます。 では、コメントを紹介しましょう。570回もっと早く知りたかったというのが学び時なんじゃないかなという話をした回です。 かつおさんです。最近はそれ早く言ってよと、もっと早く知りたかったと思うことばかりです。知らなかったこと、やってこなかったことに後悔の念を抱いていましたが、今がベストなタイミング。 今でしょう、なんだと言っていただき、これから前向きに捉えられそうです。 推進、コメント返し、あ、自分の番だと思って聞いていたら、私の1年前のコメントを引用されているではないですか。 ちゃんと覚えてくださっているんだと、朝から感動して、人の心を掴むってこういうことなんだなと強く思いましたといただきました。 そう、かつおさん、お名前変わってるんですけど、ちゃんと覚えてますよ。コロナに罹患してっていうくだりですよね。 はい、今は元気に、私もコロナになりましたけど、2人とも元気になってよかったですね。 はてゆずさん、元はたです。自分は痛い目にあって、初めて自分が学ぶタイミングになることが多いです。 先を見越して学ぼうとする意欲のある人にはいつも尊敬です。 確かに。 しおだせいさん、これは本当にそう思います。きっと学びたいことが何なのかということは、はっきりと意識するのが難しいのかもしれません。 だからもっと早く知りたかったと、少し過去のことのように認識してしまうのかも。 気づけたときはラッキーだと思って学ぼうと思いました。 そうなんですよ。自分がもっと早く学びたかったっていうとき、一番自分は喉乾いている状況なので、そこで学んでいくっていうのは、実は本当にベストなタイミングなんだなと思うんですよね。 571回、若手のOJTにおいて、できるだけリアリティを持たせていくにはどうしたらいいんだろうというような話をした回です。 かつおさんです。年配者がロールプレイを恥ずかしがるあるあるですね。 我が社においてはまだまだ座学も熱力残っていますが、ロールプレイに移行してきたなぁと感じます。 ただ、ファシリテーターが育っておらず、司会者が牛耳える旧来のスタイルから脱却できていないのが課題です。 これですね、本当にファシリテーターの教育必要で、ロールプレイだけじゃなくてグループワークとかにファシリテーター、講師役が介入しすぎちゃダメなんですね。 自分が進めたい方向に、こうだよね、ああだよねとまとめていっちゃうと、結局主体的な学習を疎開していくので、本当に中央の立場で見守っているっていうスタンスがファシリテーターには大事なんですよ。 どっちの方向に行こうと、まずは見守っていて、必要に応じてちょっと軌道修正の介入はするんだけども、全て自分が仕切るってやっちゃダメなんですよね。 いやー本当そこはねすごく大事なところなんですよ。ありがとうございます。 パパ猫さん、無料セミナーの開催ありがとうございます。今回は主要で参加できませんが、後輩に案内しておきます。 あ、お待ちしております。そしてボイシーフェスの投票もいたしました。 ありがとうございます。ワークを真面目にやらない、やれない人たちいますよね。 開催側としては昔はイライラしましたが、最近は残念で可哀想だなと思うようになりました。 過去と他人は変えられないと思っているからかなあっていうふうに。 まあ私は残念とか可哀想とかよりも、やっぱり切実じゃないんだなと思うんですよ。 例えば私、この間試験受けましたけど、試験受ける時にふざけてらんないんですよね。試験対策の勉強の時も。切実だから。 だから、部下との面談をちゃんとやらなきゃって、そうじゃないと部下辞めちゃうかもしれないとか、部下のモチベーション下がってしまうかもしれないから、 この学習機会を何としてでも自分のものにしようと切実であれば、笑ったりふざけたりしている場合じゃないんですけど、 笑えるっていうのはやっぱり自分がそこの学ぶということに対してまだまだ切実度が足りないんだと思っています。 はい、ということでコメント皆さんいつもありがとうございました。 それでは今日はここまでいたします。今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオ タヌケットの田中純子でした。