# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントロを毎朝おなじしています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、取り抜けと番をお送りします。 今日はルーティンのやめどきというトークテーマにかるめまして、 上司も部下も習慣化し合っている行動パターンみたいなのがあるかもね、ということから話を作ってみました。どうぞ。 # 上司には上司の基準があるんじゃないかと。 若手社員の方の悩みに、上司から、例えばですね、いちいち質問しないで自分でもっと考えてみてって言われるんだけど、ずっと考えてたりすると、 なんか、なんでいつまでも考えてて質問しに来ないの?っていう風に言われるっていうのがあるんですよ。 なんか矛盾したことを言われるということで悩んでるという、こういうのって若い方に多いのかなと思うんですけど、 必ずしも若い社員だけではなくて、中堅とかベテランでもあるかもしれませんね。 これは似たようなパターンで、例えば、いちいちそういう細かいこと報告しなくていいよって言われたから、 報告せずにいろいろ進めていたら、なんで途中途中で知らせてくれないの?っていう風に言われるとか、 あとは、自分で考えても自分で決めて動いていいよって、そのぐらいのこと自分で考えてよって言われるから、 自分で考えてこうしようと思って動いていると、そういうの勝手に決めないでくれる?っていう風に言われるとか、 要は、受け手側からすると、部下側からすると、なんか上司はこの間と言っていること違うんだけどっていう風に悩んでしまうこと、ありませんか? 私は若い頃よくありましたし、研修などで接する若い世代の方たちがよくそういうことを言っているのも聞きます。 結局どうすればいいんだ?っていう風に悩んでいる。 報告いちいちしなくていいよって言われるから報告しないでいると、あなたの仕事の状況は全然わからないんだけど、 法令数をもっとちゃんとしてくれる?って言われてしまうという風に。 こういう時って部下からすると、とても矛盾したメッセージに聞こえるんですよね。 この間と言っていることが違うという風に思えます。 本当にこの間と言っていることが全然違っていて、自分が何を言ったかも忘れちゃうタイプの上司も中にはいるかもしれませんけど、 でも大抵の場合は、おそらく上司なら上司なりの基準があるんじゃないかなと、なんとなく思うんですよ。 例えば、自分で考えて決めていいよっていう風に言うレベルと、それからそういうのを勝手に決めないでくれるっていうレベルがあって、 そのラインが私たち部下にはわからないから、この間は決めていいよって言ったじゃないですかっていう風に。 決めていいよって言ったという単語、言葉を覚えているけれども、何に対してかっていうのが毎回状況が違うはずなんだけれど、 あ、それはいけないんですね。じゃあ結局はどうすればいいんですかってなっちゃう。 これ本当にあるあるだと思うので、答えを持っているのって、そういう風に指導してくる上司だと思うんですよね。 だから上司に基準があるなら教えてほしいっていう風に聞くことが大切なんじゃないかなっていう風に思うんですよ。 もちろん全て同じことをどの経験のレベルの人にも言っているとは限らなくて、 新入社員にはこのぐらいの言い方をして、ベテランの人には相当任せるように、自分で全部決めていいよって言っているというレベル間の違いはあると思うんですけれども、 それにしても上司側の何らかの判断軸っていうのがあるはずで、言われて戸惑う人は、 この間はこれ考えて動いていいよって言われたので、今回考えて動いたんですけど、それは勝手に決めないでっておっしゃいましたよね。 そうすると何々さんの、例えば部長とか課長の判断基準はどこにありますかって聞いたらいいと思うんですよ。 聞いた時に、こういうものは勝手に決めてはダメだけど、ここぐらいのレベルまでは勝手に決めてもいいよっていうのが出てくるかもしれません。 そういうのが即答されない場合は、上司に対してもその問いっていい問いかもしれないですよね。 あ、そっか、自分はなんかこのぐらいならいいけど、これは相談してとか報告してっていうな。 どこで自分は線引きしてるんだろうって思って、内省が深まる可能性もあります。 で、その時に内省したら、あ、ちょっと自分でも矛盾したこと言ったかもっていうところまで内省が進むかもしれないし、 あ、なんか言語化しなかったけど、自分ではやっぱり基準というかラインを決めてたな、じゃあ改めてちょっとそこを明確に言語化しますよということになるかもしれないです。 言ってることがしょっちゅう変わる上司というふうに部下は思うんですけども、 で、なんかあれはいいというけどこれはダメって言うんだっていうふうに思うこともあると思うんですけども、 でもしょっちゅうそういうことがある場合は何かのラインがあるんだろうと思って上司に確認してみるのはいいんじゃないかなと思うんですけど、 この放送を聞いている上司にあたる方はどんなふうにご自身の中では線引きをしてるんでしょうか。 できたらそれ教えていただけたらなというふうに思います。もちろん人によって違うと思うんですけど。 で、あと今のその話ですけど、上司側の立場になった時にこの部下は何で報告してこないんだろうっていうふうに思うこともあると思うんですけど、 それもやっぱり部下側の意図を聞いてみないとわからないなと思ってて、こういうことが例えば前の上司はここまでは報告しなくていいって言ってたっていうようなことがあって、 だから今まではずっとその自分で決めて報告はもう最後の最後にまとめてするようにしていた。それは前任の上司がそうだったから。 で、その前任の上司に言われた通りに自分で習慣づけた行動をとっていたら、新しい上司になったら報告が少ないとか、中間でももっとちゃんと相談してね、言ってきてねとかって言われて、 部下の方もあれって戸惑ってるってこともあり得ると思うんですよ。 ですから上司側も部下の行動が何か報告とか相談少ないなとか質問してこないなとか思っていたら、 まず質問してきなさいよっていうだけじゃなくて、その行動が繰り返される場合は何らかの形で習慣づいてしまってる。 例えば転職してきた人であれば前職でそういう習慣がつけられたとか、それから学生から新社会人という場合でしたら、 アルバイト時代にこういうふうに言われていたので、会社に入ってもそうなんだなと思っていて、 例えば報告しなかったとかできるだけ質問しないで自分で解決してきたとかですね。 そういうのをちゃんと相手のこれまでの経緯というのを聞いてみると、 ああそうか、じゃあやり方ここからは変えてほしいんだけどって話し合いもできるかもしれませんよね。 部下も上司が変わったりすると戸惑うんですけども、上司も部下が変わるとやっぱり戸惑うはず。 どちらも戸惑うのはそれは異なる価値観をみんな持っているからなので、 できる限り会話をして、そこにある行動の背景だとか理由とか、 どういう習慣がその人にはあるのかとか、どういう基準があるのかということを上司も部下も双方で擦り合わせができると、 何か言っていることが違うよねとか、ほうれん草ないよねあいつとかということがだいぶ防げるのかなというふうに思うんですね。 というようなことをこの間久しぶりに研修したときに、受講者の方とお話をしたので早速シェアしてみました。 # コメントより。利用者体験、大事ですよね。 今日はルーティンのやめどきということで、ずっと当たり前に繰り返してやっているようなことをどこでやめるかということだと思うんですけど、 こういうその前の上司とか前の職場とかで習慣づいたことをそのままやっていると、新しい職場とか新しい組織、新しい上司では何かうまく合わない、噛み合わないということがお互いにあるんだろうなと思って、 それで今日のトークテーマに合わせて、何かおかしいな、上司の矛盾した言動が私にはわからないという場合は、 あるいは部下が何で何かをしてくれないんだろう、自分の期待に応じた動きをしないんだろうと上司が思った場合は、 お互いそこの習慣づいてしまったもの、考え方とか行動を見直すチャンスなので、一回お互い話してみたらどうかという話をしてみました。 669回、転職や人事異動におけるシニアの学び直しについてのところにコメントをいただいております。 まずはオンボーディング、順子さんが結局し直すことになるので、そこでの経験談を話してくださいというふうにコメントをくださっていたYKKさんから、 その要望に回答していただきありがとうございましたといただきました。 復帰者に対してのオンボーディングは、異動による職場復帰者だけではなく、育児休暇などの復職者に向けても確かに必要ですね。 中途採用向けの資料だとオーバー気味、つまりトゥーマッチェということですかね。 その間に変化した分だけを伝えられる資料、そういうものを早速検討したいと思います。 復職者から復職プログラムの希望があったのですが、まだ検討に入れていなかったけれども、そういうことだったのかと気づかせてもらいましたということです。 役に立ってよかったです。 すすさん、僕も10月から入った新入社員の教育係を担当しています。 自分たちが当たり前前提だと考えていたことが、実は特殊なことで、もっと効率的なやり方はないのかと新入社員の人たちは問いを挟んでくれます。 ということで、教育係としても学ぶことが多いですということなんですね。 後輩指導をしているようでいて、実は自分たちの知識の見直しになっているというのが、現場のOJTのいいところなんじゃないかなと思います。 628回、管理職になってから学ぶんじゃない、準備ができているから管理職になるんだという放送会ですが、 ミサキチさん、ちょうど25年の4月からリーダーからマネージャーになることが決まり、前向きなもののプレッシャーを感じていました。 この話は、どんぴしゃ、そうか、部分的にもマネージャーの仕事を今年やってきた。 今のままだともったいない。だからマネージャーを任せてもらえたんだと、自分への大きな励ましになりましたといただきました。 頑張っていきましょう。おめでとうございます。 そして667回、講師は講師の仕事が好きという会員は、いちこさんから、 ジョナイラさんの絵はよく見かけていて気になっていましたが、読んだことがなかったので試しに図書館で借りてみました。 響いたら買おうと思いますということですけども、お読みになりましたでしょうか。 私はまだ開いてないです。絵だけをペラペラめくって中身を開いてないというか、読んでないですね。絵だけは見てるんですけど、文章はまだ読んでないです。 675回コツコツと続けていくことについてお話をしました。 秋葉OLさんから、初コメかもな、Xへのポストを見つかってしまった人です。 私、時々いいねとか押しに行ってるので、Xでポストしてくださる方は、英語サーチをして見つけに行ってるんですね。 どうやってサーチしてるかというと、 アットマークトレヌケイトJという公式のアカウントの文字列と、それからボイシーというハッシュタグが需要でつくので、その2つのキーワードで検索をしてます。 ですから、そういうものを全部外している方は私、引っかからないんですけども、そのままXのポストをしてくださっている方は、発見していいね押しに行ってますので、秋葉OLさんも最近見つけてリポストなどをしておりました。 後輩もあらず人事畑でもないのですが、心構えは常に持っていたいと思い、放送の存在を知ってからずっと聞いています。 ほっこりという放送も好きです。いつか去る日が来られても、どなたかに引き継がれるといいなと思う1リスナーでした。 674回、弊社の木村です。社内SEをやりたくてということで転職してきた木村の放送に反響があって、本人がこんなふうにコメントをしております。 対談の機会をありがとうございました。収録中は話したくて準備していたことを、私がうまくまとめられずに何テイクも撮り直しました。 何テイクもって言ってもテイク2ですよあれ。 潤子さんのアドバイスを受けながら話すことの整理やブラッシュアップをしていく過程が、これもまた人材規制学びを得ることができた瞬間だったなと感じています。 また出演する機会がありましたらよろしくお願いします。 原稿を結構木村は用意してきてくれていて、でもそれを読んじゃうと棒読みになるから、その目で追っててもいいけれども私に語るように話してくださいって言って。 しかも私ちょっと予定調和をわざと崩すんですけど、こういう順番で質問しますねと最初言ってるんですが、話し聞いてるうちに違う質問をポッと入れちゃうことが結構あるんですよ。 そうじゃないと全部セリフみたいになっちゃうからなんですけど、それに対してそっち聞かれちゃったっていう感じは多分インタビューをしているインタビュー員の方にもあると思うんですが、 それで自然な感じにだいぶなっていくんだろうなっていうのは、これ長年の経験で、この2,3年の経験で私も感じてきたことなので、それに対して木村が頑張って対応してくれましたので、全然自然だったと思います。 それに対して成田さんから対談ありがとうございました。利用者の立場を体験して自分の仕事に生かす。素晴らしいですね。これからも素敵な開発をなさっていかれるのでしょう。応援しています。貴重な話はありがとうございましたっていただきました。 もし成田さんがトレヌケットの研修をご受講になることがありましたら、マイトレヌケットポータルという受講者の方が皆さんがお使いになるポータルアクセスしていただいて、 これがあの時の木村さんが作ったものなのでって味わっていただけると嬉しいなと思います。そしてMさん、大変興味深いお話ありがとうございました。私自身も研修を運営提供する組織に属しており、時には講師も行っていますが、受講者目線だったらと考える割には、 実際に事務所の研修申し込みから受講までを自分で体験していなかったことに気が付きました。シミュレーションを頭の中でしていても、実際の使い勝手、使い心地などまでは本当に触ってみないとわからないですよね。多くの気づきを得ました。ありがとうございましたというふうにいただきました。 本当そう思います。教室への導線ってわかりやすいんだろうとかそういうことも含めてですけども、やっぱり自分が一回利用者にやってみるってとても大事ですよね。これはどんなサービスでもですけども。皆さん長文のコメントありがとうございました。社内で木村にも共有したんですけども、本人も読んでましたけどもとても喜んでいました。 こうやってフィードバックいただけるっていうのはやっぱり張り合いにつながると思うのでやりがいにもつながると思うのでありがたくコメントを頂戴いたしました。それでは今日はここまでにしましょう。今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。人材規制応援ラジオトランケートの田中純子でした。