# 「今日のテーマ」は？/「放送700回記念リスナーアンケート」(DL特典付き）を開催中です。質問疑問も投稿できます。リンク↓よりどうぞ！ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人を毎朝お話ししています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるトレーニング企画をお送りします。 まずは、放送700回記念のアンケートですね。 皆様のお便り、あるいはリクエスト、この放送に対して、 何か話して欲しい、このトピックで何か放送を作って欲しいというリクエストも募集しております。 回答していただいた方にはダウンロード特典が付いていますので、 回答し終わりましたら間違いなく忘れずにダウンロードしてください。 プレゼンテーションや説明をするときの、ここ気をつけるとだいぶ分かりやすくなるよというチェックリストを作ってみました。 解説付きです。ぜひダウンロードしてみてください。 さて、今日のトピックですけれども、このチャンネルに差し入れを頂戴したお金というのは、 1回だけチームボイシーのメンバーとお茶会をして、そこで今後の放送について議論するという会をやりまして、 そこでチームボイシーのメンバーと対談も収録して公開するというところをやったんですけど、 それはもう1年以上前の話です。 現在はこの放送に役立つ本を買いますということで、大切に使わせていただいています。 その皆様からの差し入れで購入しました、リーダーシップシフトという中原純さんと堀吉穂さんの共著による本なんですが、 シェアドリーダーシップを中心に書かれている本です。 リーダーシップというのは誰か1人のものじゃなくて、みんなが発揮するものだし、 それぞれのリーダーシップをうまく発揮して融合していくと、その組織の成果が上がるよねというようなリーダーシップをシェアするという考え方について書かれているんですけども、 読み進めていきますと、心理的安全性みたいなものがちゃんとないとそれも成り立たないよね、 だけど意外に心理的安全性を損ねちゃう人がいるんだよねというチェックリストが出てきて、 それがすごくよくわかると思うような例だったので、そこの部分だけを特別今日は取り出して紹介をしてみます。 ではどうぞ。 # 「心理的安全性を損なううっかり行動」。紹介した本はこちら→中原淳・堀尾志保『リーダーシップシフト』リンク↓ 心理的安全性というのがとても大事だという話が140ページあたりから出てくるんですけども、 これをつらつら読んでましたら、ああ、こういうことをやってる人いるかもっていうふうに、 これはマネージャーがやってしまううっかり行動によって心理的安全性が損なわれる例として一覧になっているんですけど、 マネージャーだけではなくてリーダーだとか、あるいは私のようにポジションは特に役割としては持ってないけれども、 年長者だとかやってしまうことってあるかもなと思って、皆さんにも紹介したいと思います。 紹介するのは149ページにあるマネージャーのうっかり行動が心理的安全性を損なう例という図表です。 全部で7個書いてあるんです。 どれかは見たことがあるとか、どれかはやってしまったことがあるかもとか、 過去にですよ。今かもしれないけれども、過去にやったことがあるかもとか、いろいろ思い当たる部分もあるのではないかと思います。 一つ目は、機嫌の悪さが出てしまうとか、うまくいってないというようなことをメンバーが言ったときにそれをみんなの前で出席するというようなもの。 これはどういう状態を引き起こすかというと、ミスる恐怖度というのを高めてしまう。 ミスったらどうしよう、ミスったらどうしようというふうに萎縮してしまうというような意味だと理解しました。 二つ目は、話を最後まで聞かずに口を挟むとか、それから何か提案とか、 提案してきたメンバーに対して、そんなのさみたいに面倒くさそうな態度で応じるというのは、言い出せない度というのを上げてしまう。 度というのは温度の度ですね。これはよくあると思っています。 いろんな研修でも若手の方たちがおっしゃるんですけど、それこそ学習性無力感というのを引き起こしちゃうんですよね。 3回ぐらい提案してみたけど、毎回毎回なんだかんだ言って取り上げてもらえないので、もういいですというふうになってしまう。 メンバー側の根性をすぐ問題にされますけど、それももちろんあると思うんですが、 諦めずにやれよとか、諦めずにまた手をかえしなおかえ挑戦してみろよという言い方はできると思うんですけども、 でもやっぱり毎回面倒くさそうに、そして話も最後まで聞いてくれなくて、雰囲気全体で却下ってなっちゃうと、 もうここは聞いてもらえないんだなということを学習させてしまうと思うんですよね。これが2つ目、言い出せない度を上げてしまう。 3つ目、自分の気の合うメンバーの意見だけを求めるとか、意義を申されると不機嫌な状態になってしまうというのは、これは同調圧力度を強めてしまう。 要するにリーダーとかマネージャーにとって聞き心地のいい、耳障りのいいことは聞くけれども、そうじゃない、異論とか反論というのは耳を貸さないので、 要するに空気読めという雰囲気を出してしまう。 4つ目、自分とか体制派と異なる意見はスルーしたり、初歩的なことを聞く人に関しては軽んじてしまう。 これはリスク、恐怖度を高めてしまうというふうに書いてあります。 体制派と異なる、ちょっと変わったことを言う人、アイデアを出す人とか、あと基本的なことで申し訳ないんですけどというふうに質問すると、 そういう人に関しては、そんなことも知らないの?というようなことを態度を取ってしまったり言動するということかなと思います。 これはリスクを取るのをやめようと、安全なことしか言わないようにしようというふうに思わせてしまうということなのかなというふうに理解しました。 5つ目、何でも相談してと言いながら多忙で相談できないし、相談の時間を仮に設けたとしてもずっと大変そうな面倒くさそうな態度を取るという。 これは面倒くさそうな態度はそこまでは取らないかもしれないですけど、何でも相談していいよと言う割にはアウトルック上のスケジュールが全部会議で埋まっていて、 どこも挟み込む余地がない、話しかける余地がないというのは本当に今よく聞く話です。 これはヘルプ困難度を上げてしまう。ヘルプを求めたいんだけども、そのヘルプって言ったってどうせ誰も助けてくれないだろうなというヘルプ困難度を上げてしまう。 これなどは中堅ベテランはまだいいと思うんですけれども、新入社員ですね、新卒とかキャリア採用で入ってきてまだ組織適用ができていない人がこういう状態に置かれる、 しかもそれがテレワークだったりすると、孤立を生むので早期離職とか組織不適用ということにつながっていくんじゃないかなというふうに思います。 あと中堅ベテランでも役割が変わったばっかりなんですよ。例えば新任リーダーとか新任マネージャーとかですね、そういう人たちは新しいことに直面しているわけですぐ上司なり何なり相談したいはずなんですけども、 なかなか相談する機会がないとなるとヘルプ困難度というのは上げてしまう。よくあるんじゃないかと思います。 6つ目、人の悪評とか告げ口のようなことを耳にしたときに事実確認もせずに信じてしまう。 あとは謙虚な活動をするメンバーを煙たがる、これは貶められるとを感じさせてしまうというふうに書いてあって、 要はあの人のことについて困っているんです、例えばある人から連絡があったときに一時情報に当たるとか事実確認をするってことをして公平に当たらないといけないんだけど、 それを鵜呑みにして、じゃあ注意しておくよってなってしまうとか、あるいはちょっと目立ったことをする人に関しては、 良くないなというふうに勝手なことをしないでほしいなとか目立つ行動を取らないでほしいなと思ってしまう。 これは貶められる度を感じさせてしまうということです。 最後の7つ目が目立つメンバーばかりを褒めがち、自分がよく知らない領域の成果に関しては反応しない、これは認められない度を高めてしまう。 要するに自分にとって好ましい態度、好ましい行動を取る、なんかこいつできるなって多分マネージャーとかリーダーの目線で思うような人は徴用するんだけど、 一方で自分の専門分野とか自分が経験ないことに関してやっている人については、その内容は私もよくわからないのでといって、 自分の好きなようにしていいよって放置したり、良いかどうか私は判断できないのでというふうに言ってしまう。 これは結果的にはお気に入りだけは、あるいは自分の得意分野だけは評価されるけど、そうじゃないことをしている人っていうのは全然視界に入っていないんだなって多分思わせちゃうということなんですよね。 なので認められない度を高めてしまうというのがありました。 なんかこれ全部当て余るとなったらもうマネージャーになったりしないような気がするんですけど、 マネージャーとかリーダーも忙しいですし、あと自分の専門性とか自分がプライドを持っている領域もあるので、 うっかり悪気なくですね、悪意は全くないんだけども、うっかりやってしまうことってあるんじゃないかなというふうに思いました。 ミスる恐怖度、言い出せない度、同調圧力度、リスク恐怖度、ヘルプ困難度、落としめられる度、認められない度、認められない度とか同調圧力度とか言い出せない度とかいうのは結構、 あとヘルプ困難度なんかもあるのかなと思ったんですけども、主体的になってほしいとか自分から挑戦してほしいとかってどの組織のマネージャーもおっしゃるんですが、 一方でそういうことを損ねるような言動をリーダーやマネージャーあるいは年長者が取ってないかという、 これが心理的安全性を損なってしまうような行動にもつながるので、 ちゃんとどういうふうに自分のチームビルディングをしたいかということは、それぞれが考えていかなきゃいけないということをこの本で学びました。 私はこの本の主軸になっているシェアドリーダーシップという考え方を初めて聞いたときに、えらく感動したんですよね。 リーダーだけがリーダーシップを発揮するものではなくて、誰もがリーダーシップを発揮すればいいんだというのは、 私がジョージ大学の経営学の社会事務系講座に参加し始めた20数年前から、 先生がたびたびおっしゃっていて、そうなんだと思って感銘を受けたんですけど、 それがさらに発展していくと、みんながそれぞれの自分ができる領域でのリーダーシップを保管し合いながら発揮していけばいいんだという、 それがすごく今風だと言われると、より腹落ちするんですよ。 なので、このシェアドリーダーシップという考え方は、年長者よりもおそらく若い方に響きやすいと思うんですね。 新入社員研修などでこの話をすると、その日のレポートでも、 いや、なんか今日シェアドリーダーシップという言葉が一番心に残りました。 前から自分はリーダーシップってそういうものなんじゃないかなと思ってたんだけど、 そこに名前が付けられたことによって、自分が漠然と思ってたことに関して、何か答えが見えたと思ったっていうふうに。 何でも大きな声で先頭を走って引っ張っていく人じゃなくて、 何らかの組織貢献、目標に向かって協力を及ぼしていく活動というのは、 全部ひっくるめてリーダーシップで、それをみんなが得意なところをやっていって、 時にフォロワーに回ったりしながら、組織全体が行きたい場所に近づいていけばいいんだっていう。 その考え方はすごくしっくりきます。若手の方たちはそんなふうにおっしゃるんですよ。 どちらかというと、ミドル、シニアの方がリーダーたるものをしっかりしないととか、 リーダーたるものを全部決断しないとって気負っているような部分もあるのかもしれません。 ぜひこのリーダーシップシフトという本を読んでみてください。 # コメントの紹介。いつもコメント、楽しみにしています。励みになります。ありがとうございます。（ぱぱねこさん、おめでとうございます！） コメントの紹介です。696回脱抱え込み症候群という放送会にパパ猫さんからお便りメッセージを頂きました。 報告です。本日、キャリアコンサルティング技能検定の結果通知が届き、二級検定に無事合格しました。 面談結果はギリギリではありましたが、何とか基準点まで到達できました。 放送内容と関係のない報告で申し訳ありませんということですが、おめでとうございます。 微妙に悔しい。パパ猫さん知り合いなので、こういう言い方が通じると思うんですけど。 私は一回落ちたのに一発合格ですか。本当にでもおめでとうございます。 さすがの現場の管理職の方でずっと面談を、私の101研修を受けた2022年にはまだキャリアコンサルタントのことをご存知なかったパパ猫さんですけど、 その研修を参加された時に誰よりも101の実施回数が多かったんですよね。 もちろんキャリア面談ということではないと思うんですけども、全てがキャリア面談ではないと思うんですが、 でもそういう実績があることで、あとすごく勉強会をご自身で開催して進めていらっしゃったりもあって、 それでもうこうやってストレートに、国キャリというのを取ったのもまだ1年前ぐらいじゃないですか。 だからもう連続して2級まで行ったということで、実務経験がずっと積み重なっている、 マネージャー経験も長い方だからこそだなというふうに思いました。 素晴らしいです。本当にまた今度セミナーなどにお越しいただくこともあると思うので、 その時は皆さんでリスナーさんと一緒に祝杯をあげましょう。 プロアクティブ行動を求められるけどなかなかできないんですけど、という694回の7指相談室に関して、 ゆりさんから相談者さんの気持ちよくわかると思いながら聞いていました。 それに対する純子先生の回答、まずは自分のためにやってみるのもありかもという言葉に腹を打ちするものを感じることができました。 会社にいるとチームへの貢献とかそういった視点でしか語られないですよね。 いつまで経ってもチームの成果みたいなことまで考えられない自分はダメだなぁと落ち込んでいました。 でも今回の放送でとても元気づけられた気持ちです。 純子先生のボイシーずっと続いてほしいですって言っていただきました。 この先生っていうのやめてください。そのまま呼ばなくてもよかったんですけど。 純子さんで大丈夫です。 組織への貢献とか全体最適とか言葉は素敵なんですけど、そんなにみんなできないと思うんですよね。 だけど一人で勝手なことをするわけじゃなくて、何らかの形で組織の結果につながるであろう方向に、 でもある程度私利私欲で何か動いていくっていうのでも最初はいいんじゃないかっていうのがこの間の提言でした。 だから会社の成果とかを無視してっていうことではないけども、何でも貢献貢献って言われても、 それ自体がもうその言葉が重たいっていう人もいると思うんですよ。 もちろん組織からすれば、管理職とか上司からすれば、それは組織で働いてるんだから組織貢献してねなんですけど、 でもそんな綺麗事でいかないですよね。 でも業務効率が良くなるとか生産性が上がるっていうのが、私が早く帰りたいからとかいう本当私利私欲だって、 最終的には組織が求める全体最適につながっていくのであればいいわけなんですよね。 だからあんまり際なくていいんじゃないかなっていうのが私が思ったアドバイスです。 それでは今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。 人材規制応援ラジオトレンケットの田中純子でした。