# 「今日のテーマ」は？/お誘い：2025年6月24日(火)オンライン無料セミナー「ミドルシニアの活躍」がテーマです。詳細は、リンク先から↓ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントを毎朝、おなしています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、取り抜けとがお送りします。 最近ですね、新入社員研修を、最近といっても私、講師復帰したばっかりなので、何年前くらいでしょうね、10年も経つ前くらいから、新入社員研修で感じていたことがあって、 それは、皆さんとても人当たりがいいんだけれども、議論をするということに慣れていないということでした。 これはコロナ禍になって、一旦より加速したんですけど、それは当たり前ですね。 オンラインで人と生で接していないので、近づいていいのか、どうやって関わったらいいのかわからないというようなことが、2020年、21年、20年くらいはあったんですけど、 それよりも前、テレワークとかに移行する前から、会議がなかなか進められないというか、深い話し合いをするというのが全然できないというような現象をよく見かけましたね。 だから、基本的に誰かが意見を何とか言うじゃないですか、グループワークを見ているとこういう現象が起こるんですけど、 誰かが意見を言うと、他の人がシーンと黙っているか、いいねって言って、一人がいいねと言ったら、みんながそれいいんじゃないって同意していっちゃうんですね。 私はまた別の意見を持ってますっていうような、反論じゃないんですよ。 私はこう思っているという意見を言えばいいだけの場所でも、誰かを否定するのは良くないっていうような空気が流れるのか、 誰かが最初にたまたま唇を切って言ったことに対して、全員がガバッとそっちを見て、いいね、いいねと言って、発言者の発言がそのまま採用されるみたいなことをよく見かけるようになりました。 2018年ぐらいからそんな感じがしてるなぁと思ったんですかね。 そうですね、7年ぐらい前からです。 なので話し合いをするっていうのは、若い方たちにとっては、山嵐のジレンマっていうんでしょうか、近づくのも怖いけど離れるのも嫌だし、 あまりこれ以上踏み込んで言うと、自分を否定されたと思ってしまって仲間外れになったら嫌だなとか、そんなふうに思うということなのかもしれないですね。 理教大学の中原淳さんが、私がそれを感じてた頃に、確かツイッターで学生たちとか見てても、ちゃんと話し合いをしないっていう、 だから話し合いというのは何なのか、あるいは対話というのは何なのかということを、ちゃんと教えるところからスタートしないと、 ただみんなでいいねいいねって言って、深まってもいない内容で結論を出してしまうという現象があるというようなことを確かおっしゃってて、 ブログでもそんなこと書いてらっしゃるなと思ったら、あるとき本をまとめられました。 この本のサイクルというのは、話し合いの作法です。 2022年9月に発行されています。 対話と決断で成果を生む話し合いの作法。 形だけの対話は、もうやめようと言いたいことが言い合える関係を築き、みんなが納得できる有意義な場を作るというふうに書かれて、 表紙に直接書かれています。 PHPビジネス新書です。 この本もお勧めしつつ、会議について最近面白いことがあったので、金曜日のほっこり、そしてコール&リスポンス企画です。 本編とても短いですけども、皆さんよければコメントでご参加ください。では本編いきましょう。どうぞ。 # どうあるべきかは考えにくいが、これはあかん、これは嫌だ！は考えやすい。参考書籍：中原淳 『｢対話と決断｣で成果を生む 話し合いの作法 』↓リンク この話し合いの作法の中で、はじめに中原純さんが書かれているんですが、東京大学から理教大学に移られて、大学院生から18歳から22歳までの学生と接するということで、 全くそのマチュアさが違うんですよね。成熟度が人間としての大人度が違うというか、それであれと思ったことがあるということが書いてあるんですけども、 中原ゼミでは、自分たちの学びというのは自分たちで決めて、自分たちで実行するということをルールみたいにしているんだけれども、 その中核になるのが学生同士で話し合うということだと。ところが、最初に大学に移った直後には、よく学生たちがこういうことが起こったということが書いてあるんです。 ちょっとここから引用します。誰かが意見をしたことに対して、いいね、それだと言って盛り上がるものの、ほとんど議論することなく終わってしまうようなシーンでした。 また、盛り上がったものの決まったことに対して、実は誰も腹落ちしていないということが非常に多く見られました。 そしてちょっとページ進んで、結局話し合いがうまくいかないというのは、最大の理由は引用です。 ひとえに話し合いの作法がしっかり教えられていないからだと思います。話し合いについて学ばれていないにもかかわらず、実践しなくてはならないというねじれ状況が出現しますと書いてあるんです。 確かに私たちは話し合いなんか学んでいないわと、その証拠に企業に入るとビジネスファシリテーションとかファシリテーションスキル実践とか研修受けたりするぐらいで、 学生のときにいきなり話し合いなさいって言われて、新入社員研修でもいきなり話し合ってくださいって言われて、みんなでいいね、いいねって言ってるっていうようなことが起こるんだと思うんですね。 中原純さんが理教大学に席されたのも2018年頃だったんじゃないかと思うんですけど、私も同じ頃、新入社員研修でなんでみんないいね、いいねって言ってるのかなと思ったので、このことが印象に残ってて、後にご本になったんだなというふうに思ったんですよ。 今日はコール&リスポンスなので、この間ビジネスファシリテーションの研修をタイムウェインで担当したときに、ちょっと面白い実験的なことをやったら、 受講者の方がさらに私より面白いことをやってくださったんで、そこを少し参考にして皆さんにも参加していただこうとかと思います。 2日間の研修なんですね。今、自分2日間って結構ハードだと思うんですけども、2日目の朝皆さんがやってこられて、1日目で人間関係というかある程度知り合いにもなっているので、表情は柔らかいわけですね。 最初はどんな人いるんだろうって緊張の感じだった初日と比べて、2日目はおはようございますって感じで皆さん入ってこられました。 ファシリテーションの研修の2日目で、オープニングのいわゆるチェックインだとかアイスブレイクを講師の私がやるのかなって思って、 なぜなら久しぶりにその研修を担当したものですから、6年ぶりとかで担当したので、これは皆さんに考えてもらった方がいいんじゃないかなって思ったんです。 その日の参加者は4人だったので、1人1ネタ、アイスブレイクネタというか、研修の2日目でこれからこんなことを学んでいくんだけれど、 昨日から今日に対しての橋渡しになりつつ、それから朝のちょっとまだ起きたばっかり、起きて数時間というところのアイスブレイクにもなるような、 内容にも関係あって、アイスブレイクにもなるような、何か5分以内で終わるようなワークを1人ずつ即興で考えてくださいという無理難題を皆さんに提示したら、 わかりましたということで、全員がそれぞれ考えてくださったんですよね。 それは本当に準備時間5分とかしはなかったんですけど、すごく皆さんが頭を振り返って考えてくださって、 考えたものを何を考えたかって発表なしに、もし自分がここの研修の2日目の朝を担当するならどんなふうに始めますかっていう手で1人ずつ披露していただいたんですよ。 だからみんなそのアイスブレイクネタに応じて動く、何か発言しろと言われたら発言するし、体を動かしてと言われたら体を動かすってことでやったんです。 ある方が盛り上がったんですけど、私は今日会議についてより深く学ぶ日なので、皆さんにとって嫌だなと思う会議を1人ずつ言っていただきたいと思いますっていうふうにおっしゃったんです。 それがタイトルがこんな会議は嫌だというのをみんなで考えましょうっていうものだったんですね。 その時すごく盛り上がって、これを今日やりたいんです。皆さんにコール&イスモスで。こんな会議は嫌だっていうのをギャグとか冗談とかじゃなくて本当にリアルに答えてほしいんですね。 ボケとかいらないので、こんな会議は嫌だっていうのをぜひ入れてください。 その時に上がったのは、私が挙げたのはですね、昔あったんですけど、前職でよくあったんですけど、上司がひたすら9割話してる。 1時間の会議のうちのもう55分ぐらいが上司がずっと喋ってるっていう会議は別に人を集めることないのになと思ったっていうような上司がずっと喋ってるとか、 あとその時参加してた方が紹介したものは結局は何も決まらないとか、私が嫌だっていうのは集まったらただ集めることが目的で議題すらなかったとか、 それから微妙なんだけど必ず毎回5分10分伸びる、プチストレスですとかいう方もいらっしゃいましたし、 それから誰も反応しない、特にオンライン会議の場合っていうのができたんです。 これだぶってても構わないので、私はこんな会議嫌なんだっていうのは参加者目線でもいいし、進行役とか招集したリーダーの立場、ファシリケーターの立場でもいいので、 コール&リスポンスこちらの放送のコメント欄にこんな会議は嫌だということで、回答を一つでも二つでもお寄せください。 くれぐれももう一度言いますが、ボケとかはいらないです。ギャグの押し押しをしようってんじゃないので、 リアルにありそうな、あるあるだな、だけどこういう会議本当はやりたくないんだよねとか、避けたいんだよね、参加しても面白くないんだよねっていうのを一人一つ以上いただければと思います。 またどこかの放送で紹介いたします。 # コメントの紹介。「キャリアコンサルティングとコーチングの違い」は？ コメントを紹介します。743回例え話を使う時というのは、まずは関係性が似ているもの同士を並べないといけませんということと、 その似たものでも説明の主たるテーマじゃないものに置き換えたならば、その置き換えたものは、より優しいとか相手の背景、相手の知識、経験などに合ったものじゃないといけませんよ。 そうじゃないと分かりづらい差が増してしまうからって話をしたんですね。 なので基本的には一般的に誰でも知っているようなものにしておけば無難だし、例として紹介したのは、 後輩がたまたまゲームが好きだと言ってたからドラクエに例えてみようかなっていう先輩がいたっていう話でした。 誰でもが分かるような例にしないと、なんか突拍子もないすごく特殊な事例を出されると、それは何ですかという風になっちゃうのでそこが要注意ですよっていうのが、 743回の趣旨でした。 ごちさんからは、場合分けをいろいろ書いていただいて、日常でその例え話ができるようにアンテナを立てて生活していきますようにコメントをいただきました。 ありがとうございます。 そしてもう一つ、746回、私が40年間の孔子人材育成の畑に行ってキャリアを積んできた中で、 自分のその関心のテーマが微妙に10年から12年ぐらいの周期で変わってきたんですよねって話をしたんですね。 そうしましたらごちさんから、青岳の陸上部の原監督がTの法則っていうことを話してましたというようなコメントをいただいております。 T字型人間というのと同じなのか違うのかちょっと分からなかったんですけど、 でもT、横に広げるのと縦に深掘りするっていうのであればT字型人間というのときっと通じることがあるんだろうなというふうに思って発見しました。 ありがとうございました。 それからごちさんから、オープニングのコールのご提案をいただいたんですけども、アイディアありがとうございます。 はい、読こしました。 あともう一つ、キャリアコンサルティングとコーチングの違いを言語化していただけませんかというご質問をずいぶん前にいただいてて、 ずっとこれ考えてたんですけども、私が考えすぎてしまったためか、この投稿してくださった方がこの放送フォローされてないんですね。 なんですけど一応なんか気になっているので回答します。 放送1回分立てるにはどうしようかなって考えているうちにずいぶん時間が経っちゃったので、 もう痺れを切らしてフォローを解除されたのかもしれないんですが、本当にもしこれを万が一お聞きになってたらごめんなさいというふうにお伝えしたいなと思います。 キャリアコンサルティングとコーチングの違いを言語化してほしいというリクエストなんですけども、 キャリアコンサルティングとコーチングは完全に違うと言っている人もいれば、似てるよねって思っている方もいらっしゃって、 私は途中からコーチングアプローチみたいになっていくんじゃないかなっていうふうに思っている派です。 まずキャリアコンサルティングについて言いますと、自己理解とか仕事理解とか、自分自身が何者で何がしたくて何が得意でどうしていきたいのかということを、 直近のことだけじゃなくて中長期のことも考えてもらうというような、まず自分自身を徹底的に理解していくというところにすごく重きを置いているというふうに私は捉えているんですね。 その上で仕事、これは業務とか職種とかということだけじゃなくて、社会とかいうことも含めて、今世の中の状況がどうなっているかということも含めて、 その働くとか生きていく場というものがどうなっているかという理解、自己理解と仕事理解という2つの理解があって、 だとしたら私はこういう環境の中でこういう自分が自分らしく生きていくために何をしていくのが一番いいんだろうかというふうに方向性を意思決定して、 意思決定したらそこに向けて勉強するのか、資格を取るのか、就職活動をするのかというふうに動き始めていくという、 そういうプロセスを全面的に支援していくというのがキャリアコンサルタントのやることで、キャリアコンサルティングのプロセスだと理解しています、捉えています。 なのでその途中では、いわゆるカウンセリング的に内省を深める支援というか、自分自身をちゃんと受け止めていくとか理解していくとか、 自分を許すといったようなところに思考を持っていくような、自分の気づきを促すようなとかいろんなアプローチ、カウンセリング的なアプローチもあるし、 それが後半になっていけば、その理解をするために情報提供が必要だったりするので、 例えば労働史上今こうなってますよとか、この職種というのはこういう資格が必要なんですよというような話題提供も必要になってくるし、 話も継承しているだけではなくなってきて、いわゆるコンサルタントという言葉がイメージを想起するようなアプローチというのもあるんですよね。 コーチングというのは、グローモデルに代表されるようなものが分かりやすいかと思うんですけど、 私はああいうことがしたいんですっていうことが、例えば資格を取りたいとか、痩せたいとか、アイドルになりたいとか、 60歳でとにかく退職していよいよ自宅の生活をしたいとか、何々したいという自分の目指すものがある、これがグローモデルのGゴールですね。 それに対して現状は今こうなっていて、そこにどうやって至ったらいいかわからないから、 コーチの力を借りながら、どんなリソースが使えて、どういうプロセスを踏んで、どんなアプローチを取れば自分の行きたいところに自分の力で行けるのかということを考えていく、 シーンをしていく、これがコーチングだと思うんです。 なので、できるだけ自分がやりたいこととか目指す方向が明確なものだったり、 やりたいんだけど、やり方がわからない、どうできたらできるのかがわからないみたいな時には、コーチングアプローチでいけるんだけれど、 キャリアコンサルティングの場合は、もうちょっと手前のふわふわした悩みとか、何がしたいかすらわからないみたいなところに寄り添っていって、 そのほぐれた、ぐちゃぐちゃになっている糸をほぐしていくみたいなプロセスに、 しかもメンタルヘルス的な部分も含めて関わっていくということで、キャリアコンサルティングの方が関わる範囲が広くて、 後半になって自分の目標とか明確になってくると、ある意味コーチングのアプローチを使うということなんじゃないかなと、現時点で私は思っています。 こういう話をもうちょっと整理してしようと思っていたんですけど、時間がかかりすぎてしまって、 この質問してくださった方は多分これをお聞きになることはないと思うんですけども、 ただいい質問だなと思ったので、本当に遅くなって大変失礼しました。 一応回答いたしましたので、届けばいいなと思います。 それでは今日はここまでにします。 コール&リスポンスの回答もぜひコメントでお寄せください。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌケットの田中純子でした。