# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人等を毎朝、お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える、人を育てる、鳥の毛土がお送りします。 今日は、相手をよく観察していると、変化に気づいて発言を求めることができますよという研修での場面の話から、 商談とか、それ以外の場面でも共通だと思ったので、よく観察して、相手にどうぞとバトンを渡すというか、 発言をしていただく機会を作っていこうという話をしてみました。ではどうぞ。 # 発見したい方の特徴。①目を合わせる　②口が動く 今年2月にフルスの部署に戻って、そちらは講師チームなんですけれども、 講師チームというのは、例えばAWSをやるチームとか、それからマイクロソフト製品を扱うチームとか、 テクニカル分野でも複数ありますし、ビジネス系でもプロジェクトマネジメントなどを行うチームとか、 ヒューマンスキルキャリアなどを行うチームって複数あるんですね。 そういうふうにいろんな講師がいるんですけど、そこに私も戻ったわけですよ。 その戻って、今日時点で昨年1年間やった研修の数の多分3倍、いやもっとですね、4倍か5倍ぐらいまで、 もう研修復帰をして、数としてはやってるんですけども、対面もオンラインもどちらも行っています。 特にアサインをしてくれているリーダーに、できれば私ちょっと対面を多めにやりたいですということをお話ししていたものですから、 対面を比較的たくさんやってきたかなと思うんですが、対面でもオンラインでも受講者の方と、 ここ数年あまりここまで密に接することがなかったというぐらいにたくさん関わるようになったわけですね。 そうそう、改めてこういうことがあったよなって、今初めて発見したというよりは、そうだったそうだったって思っていることがありまして、 それはですね、受講者の方は何か言いたいことがあるときっていうのは、ちゃんと講師は気づくってことです。 気づくってことなんです。 これは例えば何か質問ありますか、ここまでのところで何か疑問点ありますかと投げかけたときもそうなんですけど、そうじゃないときも。 次のセッション進みますねなんていうふうに切り替えて、次の例えば1章から2章に入るというような流れがただ変わるようなときでも、 よく観察しているとちょっと待って、私この1章までのところで言いたいことあるんだけどっていうような雰囲気を出す方がいらっしゃって、 それは講師はよく観察しているとちゃんと気づくんですよ。 これは対面の方が気づきやすいですけど、オンラインでもまず顔を出してくださってたらだいたい気が付きます。 顔を出してくださってたらだいたい気が付きます。 まずオンラインの方がちょっと簡単というかいろんな特徴があるので、 これ講師する方とか、あと商談とかでお客様と話すときも相手の方が何かおっしゃりたいことあるんだなって気づくっていうことで、 コミュニケーションのやり方として参考になるかもしれないので、私講師じゃないんだけどっていう方もちょっと聞いてください、この通訳を。 まずオンラインの場合なんですが、顔さえ出してくださっていると何かおっしゃりたいことがあるんだろうなっていうのは顔の雰囲気でわかります。 一つはなんとなく体の体勢がその瞬間変わるんですよね。 身を乗り出すとか、何か口のあたりが動き始める、何か言おうかなと思っているというのと、 あとはいきなりミュートが外れるという瞬間があって、何かおっしゃろうとしているんだなと。 これは本当に見た目でよくわかります。ミュート外したということは何かおっしゃるんだなというふうに。 間違って外しちゃうこともあるんですけども、何か質問とか発言とかあるんだなというふうに。 何か質問がありますか?のときは、もちろん質問したそうな方が様子を見ていればわかるし、 それから手を挙げてくださったり、オンラインの場合でしたら手を挙げるというボタンを押して知らせてくださったりするんですけど、 そうじゃないときも、何か自分がこの先を続けようかなというときに、 例えばさっきのスライドをもう一回見せてもらえませんか?だったり、 ちょっと私は自分の経験と照らし合わせながら思ったことがあるんですけど、というようなご自身の体験談を話してくださるとか、 あとこんなケースもありますよね?というふうにご自分のお考えとか経験を追加してくださる方というのは、 私が何か質問がありますか?に対して応じるわけじゃないので、いろんな場面で何か発言をしようとしてくださるんです。 これすごくいいことで、講師しかしゃべっちゃいけないことは一切なくて、学習の場の主体は学習者なので、 受講者の方が何か言いたいことがあると言ったら、ふっとしゃべりやすいというのは全然OKなんですね。 その時、講師はやっぱりミュート外したな、何かおっしゃりたいこと、お伝えになりたいことありますか?ってすぐに振ってあげないとやっぱり躊躇しちゃいますし、 それからなんとなく表情として顔、目の大きさが変わったとか、口を開こうとしているとか、ほんのちょっと首をかしげたとか、 表情、オンラインの場合ですと首から上しか見えていないので、何らかの変化があったときに、「あ、何々さん、何か今おっしゃろうとしましたよね?」とか振ると、おそらく9割くらい当たるんですね。 たまたま息を飲んだだけだとか、唾液を飲んだだけだみたいなタイミングで顔が動くということはありますけれども、 でも、「あ、いいですか?今。」って、「ちょっとさっきのスライドもしよかったら見せてほしいんですけど。」みたいに何かをおっしゃることがあります。 対面の場合はマイクミュート外すなんてことはないので、まずは何かおっしゃりたい方は講師に目を合わせてくるんですよね。 で、発言させてっていう雰囲気を全身で醸し出されます。 それから、講師に顔を合わせないまでもテキストとかノートをじっと見ながら、うーんっていう溜めを持って何か息を吐いている方とか、うーんっていう風に吐いている方だったり、逆に吸っている方、一方で吸うっていうのもあって、吸っている方も何かを言おうとしていることが多いんですよ。 なので、そういう時に気がつかないでスルーして先進めてしまうと、当ててくれたら言うのにぐらいの感じなんですね、大体の場合。 なので、「何々さん、今何か気になることはありますか?」とか、今テキストをめくりながら、「うーんっておっしゃってましたけど。」って一言触れると、「いや、大したことじゃないんですけどって私の経験だとここに書いてあることと逆のことも起こることがあるんですよね。」とかっていうふうにご自身の経験を話してくださったりする。 そういう時にそれはとても大事な教育のリソース、資源になるので、「じゃあぜひお聞かせください。」と言って、当たり前ですけどヒューマンスキルなんて答え一個じゃないので、コミュニケーションについてこうすると、 例えば相手は話を聞いてもらえたと思いますみたいなことをアクティブリスニングの章に書いてあったとしても、私の場合だとこういう時はこうやった方がいいっていう経験則があって、別に僕はコミュニケーションを研究していたわけでもないんだけどっておっしゃるんですけど、 実務課の経験談っていうのはとても大事なリソースなので、「じゃあもう少し詳しく状況を教えてください。どんな時にそういうことが起こるんですか。」って言って、それで伺っていく。 講師の方としてはそれを、今おっしゃったことはテキストにはこう書いてあるけど、こういう場合もあるけれども、お客様との関係がこういう時には今何々さんがおっしゃったような、こんなやり方とかこんな反応っていうこともあり得るってことですよね、っていうふうに講師の方でちゃんとまとめるんですね。 これまとめるってことをやらないと、受講者の話であっち行ったらこっち行ったりすることがあるのと、具体的すぎて他の方には伝わらないってこともあるので、講師はちゃんとファシリテーターの役割も担ってますから、要約したり、まとめて、簡単にまとめてこういうことを言ってるんだっていうふうに皆さんに共有する、シェアするっていう責任を持ってそこはやってきます。 そうすると他の方が、あの方はマネージャー歴が長いって自己紹介でおっしゃってたけど、現場のすごく面白い事例を紹介してくれたと思って、講師の話だけではなくてその方の話も役員だったり、リソースとしてノートに書き込めていったりなさるんですよ。 ということで、話したがっているというか何か言いたいことがある、何か自分の意見なり経験なり、それから講師に対する場合によっては反論というのもあるんですけども、質問だけじゃないですよね。 そういうのが出てくるときに、講師はよく観察してないといけないんですね。小さな異変に気がついて、異変というか変化ですね。変化に気がついて、もしかして何かおっしゃりたいことあるんじゃないですかとか、ご質問ですかとか、いろんな形で振っていくということはとても大事です。 よく質問ありますかって一つ覚えのように聞いてしまうことがあるんですけど、質問はないけど言いたいことがあるという方は必ずいらっしゃるので、実際に伺ってみると質問だったなと思うこともあるんですけど、 引っかかっているところありますかとか、何か気になる点ありますかとか、何かもうちょっと明確にしたいことありますかとか、手を替え品を替え、質問ありますか、以外のセリフで助言者の方に問いかけていかないと、質問はないけど言いたいことはあるというのを拾えないんですよね。 なので、いろんな言い方で気になるところありますか、何か経験談として披露してくださることありますかとか、それからちょっと特殊な例なんだけどみたいな話でもいいので教えていただける方いらっしゃいますかとか、さまざまな言い方をして、助言者の経験も教室の教材にしていくという、これをやっていくといいと思います。 今の話は研修中心に話しましたけど、商談などでも相手をよく観察していればきっと変化に気づいて、何かご質問ありますかとか、説明不足な点あれば教えてくださいとか振ることができるんですね。 観察できない人ってだいたい自分が話すことに100%集中しすぎていて、自分が用意したプレゼン資料などに目を落としすぎていて、相手をよく観察していないので、やっぱり集中力を高めるコツっていうのが今日のトークテーマなんですけど、じっくりしっかり相手をよく見るってとこからスタートしないとダメなんですよ。 # 「質問は、ありますか？」以外の言い方を取り入れる。 研修はもう今や双方向に進めるというのは、講師の側では当たり前と思っていても、受講者の方はちょっと前まではそうでもなかった、まさか当てられると思わなかったとか、発言を求められると思わなかったというのを言われることもありましたけど、ちょっと前と言っても10年ぐらい前ですかね。 でももう今や双方向に進めるというのは、受講者側、学習者側も当たり前だと思っている感じが増えてきてというか、なのでどんどん発言を求めると、皆さんいろんなことをお話しされるんですよね。 話してくださる方が何人か出てくれば、当てられると思ってなかったとか、自分は発言を求められると思ってなかったと仮に思っている方がいても、そのクラスはもうみんなでこうやってワイワイガヤガヤ話しながら進んでいくものだという認識になるので、いかに最初の発言者を発見して何か発言していただくかというのは講師の腕の見せどころだったりします。 もちろんいろいろやっても全員がとってもおとなしい方で、問いかければ答えてくださるけど自分からは発言しないという場合もありますけど、最初のお人方がパッと何か講師の振りではないところで、ちょっといいですか、私も発言したいことあるんですけど、皆さんに披露したいことあるんですけどってどなたかが言ってくださったりすると、 それが呼び水となって多くの方の発言を呼び覚ますというか、引き起こすきっかけにはなるんですよね。 最初の一人が登場するのを足利本願で講師も待つわけにはいかないので、このクラスは皆さんと一緒に作っていくものなんですよって、だから私が話をするだけではなくて、受講者の方が皆さん発言をすることによって学びは深まりますよ、学びは何といってもインプットを聞くことじゃなくて自分がアウトプットするときに深まるから、 どんどん思ったこととか経験と照らし合わせて自分の気づいたこととか外に出していってください。だから私が当てなくても発言したいことがあったら手を挙げていただいてもいいし、手を挙げるボタンを押してくださってもいいし、チャットにジャンジャン書いてくださってもいいし、オンラインでもオフラインでも、 どんどん皆さんが発言すること自体が学習の環境をより良くしていくから、遠慮なく発言してくださいというようなことを早い段階で言っていくというのはとても大事なことですし、講師なさっている方いらっしゃると思うのでたくさん、なのでそういうアプローチをとってみるのはいかがかなというふうに思います。 お礼です。放送3周年記念の日に50以上のコメントが集まれば、100以上のいいねが集まればというふうに祈願をしていましたが、皆様のご協力をいただきまして本当にたくさんのいいねとそしてコメントを頂戴しました。 これはまた改めてご紹介いたしますが、今日は少し短めのコメントをご紹介したいなというふうに思います。 まずは769回キャリアの棚卸し、キャリアコンサルティングを最近受けましたという話から、誰かやっぱり専門家である他人に話を聞いてもらうと自分の中がすごく整理できますよと自己理解が深まりますよという話をしたんですね。 それに対してごちさんが、10年前に50代の時ですね、自分を変えたくてキャリアコンサルティングを受けました。人生初職務経歴書を作成。文字にすることで人生の棚卸しができ、田中さんが伝えるように利害関係のない方だから相談できる安心感がありました。 当時プライドが高すぎて家族に弱音を吐けなかった自分にはとても有意義でしたということでした。キャリコンの方に何か弱音も吐いたということですかね。 家族に弱音が吐けたとしても、やっぱりプロと濃い関係の家族では反応が違うでしょうから、とても有意義だったのではないかと思います。 そして766回、シニア人材には次世代を担ってもらおうというのって落とし穴がありますよという放送なんですけれども、 あゆさんから、じゅんこさんの意見に同感です。以前勤めていた組織ではアナログから抜け出せず、完全に時代に乗り遅れた中高年ばかりでしたが、彼らに指導された若手たちは、やり方が古いと反発するのかと思いきや、 アナログな方法のみならず、その昭和マインドまで素直に学習し身につけてしまいました。アンラーニングとリスキリングをしないシニア社員による、若手の育成は会社の将来のためにならないと思っています。 いただきました。すごいですね。すごいご経験ですね。ありがとうございます。 そしてさとみさん、シニアに次世代育成、たくさん落とし穴があるんですね。考えさせられました。 シニアも新しいことに取り組む姿勢も大切という話でいうと、できると教えられるはイコールではないというのもあると思いました。教えるスキルを身につけないと結局自分でやってしまって成長機会を奪う存在にもなりかねないですよね。 そうなんですよ。教えられないからちょっとやってみるわと。やってみせるは悪くないんですけど、やってみせるの見せ方が下手なので、ちゃんと説明したりしながら見せなかったら、ただ勝手にやっちゃってるだけですもんね。 やってみせるとしても、やってみせる見せ方というのがあるので、それを全部教えるスキルなんですよね。 はい、ありがとうございます。そしてごっちさん、私の一回り下の50代前半の同僚でも、自分の武勇伝やこんな変わった先輩がいたなど、過去の話しかできない人がいます。正直つまらないです。 現在、そして未来の話をする上でも、日々の学びが必要なのですねと、自分がアップデートしていることが必要なのですねということですね。 これちょっと私は、なるほどと思ったんですけど、私、全職外資系コンピューター会社ですごく変わったというか、ユニークな人が多かったんですよ。 そんな話を今の若い同僚にすると、ものすごくウケるんですね。それは単に面白いからですかね。そういう方が昔いらしたんですかって。研修の講師としてそんなことを教室でなさった方がいらしたんですねとか、 30年前、40年前の面白いエピソード、バブルの頃だからこそとか、コンプラがなかった時代だからこそみたいな話をすると結構ウケるんですけど、それは良いんでしょうね。 それよりも、そこから何も変わってないっていう、それを今もゼとしているみたいなことは良くないんだろうなと改めて背読して感じました。 皆さんコメントありがとうございます。それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援大臣を取り抜けとの田中純子でした。