# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つイントロを毎朝お話しています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てるトレンドケートがお送りします。 6月だったかと思いますが、令和6年度能力開発基本調査厚労省から発表されました。 この説明を読みますと、能力開発基本調査は、国内の企業、事業所と労働者の能力開発の実態を明らかにし、 今後の人材育成施策の在り方を検討するための基礎資料とすることを目的に、平成13年度から毎年実施しています。 キャリコン試験にも、たびたびオフJTをやっている割合や、キャリアコンサルティングを導入している割合や、 自己啓発ができないと言っている理由や、上位に来るのは何でしょうという選択肢が出てきたりするような大事なものなので、 キャリアコンサルタントの方は毎年ウォッチしていると思いますし、試験を受けるという方も見ていると思います。 もちろん、当然ですが、試験対策が重要ではないので、人事や人材育成担当の方も、 うちは平均ぐらいのことは従業員に提供できているのだろうか、それとも平均よりもいけていない部分があるのだろうか、 見直すためにも、自社を振り返るためにも、あるいは経営と会話をするためにも、この能力開発基本調査を使っているのではないかと思います。 昨年も、確か令和5年度版の解説放送をしたような気がするので、今年も令和6年度版、本当にいろいろなOJT、オフJT、 自己啓発、キャリアコンサルティングサービスの提供などについて多岐にわたる調査ですが、 トップページ、こういう調査を発表しましたというところにポイントが書いてありますし、 全ての調査を読んでも、そんなに難しいことは書いていないので、グラフと解説ですから、ざっと目を通してみるのがお勧めです。 今年、ちょっと特筆すべきと思ったのは、キャリアコンサルティングの導入というのが、半分の企業、企業の半分にまで達してきたという点ですかね、 ぐんと伸びてきて、いよいよキャリアの支援というのを、どの会社でも普通にやるようになってきたんだなというのが、この調査結果から見ております。 それ以外にも、自己啓発とか、その他のことについても載っていますので、次のチャプターで、私が気になった箇所を私なりの視点で切り取っていきます。 解説をお聞きください。また、元ネタも読んでいただければと思います。 チャプターにリンクも貼ってあります。 ところで、お知らせなのですが、ちょっと前に、1ヶ月ほど前でしょうか、私が今度公開コースを担当するんですよというアナウンスをしたところ、 それが1週間前告知だったにも関わらず、ボイシーリスナーさんがお二方も会場にお越しくださったんですね。 オンラインじゃなくて、対面研修に1週間前告知でお越しいただいたというのは、ちょっとびっくりしたことで、本当にありがたいことでした。 もしかすると、田中が担当するキャリアの研修があるなら、参加したいという方もいらっしゃるのかなと思いまして、 今日、放送概要に詳しく、ここ数ヶ月の間、一応私が今のところ担当講師としてアサインされているものを並べてみました。 対象は、まずどなたでも受講が可能なキャリア自立でこれからを考えるという、これはオンラインで1日の研修です。 7月28日月曜日、8月27日水曜日、9月24日水曜日、この3つは私が担当することが今のところ確定しています。 体調不良等がなければという意味です。 それから、管理職やリーダーが部下のキャリア面談をしなさいというのは、どこの企業でも言われているのですが、 自分のキャリアを語っちゃうんですよね、管理職の方が、あるいはすぐアドバイスをしちゃう。 そうじゃなくて、部下からちゃんと本音というか、考えていることを聞き出して、部下に気づきを促すようなキャリア面談に少しでも近づけるようになりましょうという趣旨で、 管理職向けキャリア開発研修というのがあります。 これは午後半日なんですけれども、弊社の新宿ラーニングセンターで対面で行います。 面談の練習なので対面オンリーです。 7月23日水曜日、8月20日水曜日、9月11日木曜日です。 どちらもコースのURLも貼ってあって、そこにもカレンダー載ってますので、7、8、9はジョンコさんがやるなって話してたなということで、ご確認ください。 また、類似コースとしてキャリアの面談に限定してないんですけれども、部下と1on1ミーティングを実施する管理職リーダーの方向けの、 やってみにつく1on1ミーティング、やる気を高め、能力を引き出す、こう生かす対話という研修、これも対面オンリーです。 新宿ラーニングセンターで1日かけて、演習中心、講義ほとんどなしという、リアルに体験だけをしていくような研修がありますが、 それは8月8日金曜日は私が実施して、現時点で確定しています。 もちろん私自身がコロナに罹患するとかそういうことがありますと、急遽行事変更というのはあり得るので、確約とまではいかないんですけれども、 何もなければ私が担当するものとして、以上7つのコースを放送概要に貼ってあります。ご興味のある方はご確認ください。 また何かご不明点がありましたら、直接私のメールアドレスをご存知の方は私に問い合わせていただいてもいいですし、 チャンネルの概要のところに書いてある問い合わせ先にお問い合わせいただければと思います。よろしくお願いいたします。 それではちょっと前置きが長くなりましたが、本編に移りましょう。どうぞ。 # キャリアコンサルティングを行う仕組みを導入→50.0% / 厚労省「能力開発基本調査」（令和6年度版、公開されました）リンク↓ 能力開発基本調査令和6年度版のリンクはこちらに貼っておきますので、読みやすい資料です。グラフがたくさんあって解説があるというような資料なのですね。 人材開発担当の方、人事の方、キャリアコンサルタントの方はざっと目を通しておくというのをお勧めいたします。 今回、キャリアコンサルティングのところが数字が少し伸びているようなんですけれども、 正社員または正社員以外に対してキャリアコンサルティングを行う仕組みを導入している事業所は50.0%となっていて、導入していない企業とも半々にまでなってきたんですね。 なので、かなりキャリアコンサルティングを行う仕組みを社内に設けている企業が増えてきた印象です。 断トツでそれをやっている業界というのがあって、金融業、保険業というのが86%導入しているんですね。 こういうのも業界によって違うんだなというふうに思うわけですけれども。 実施頻度としては1年に1回とか何年に1回といったような定期的な実施が1位。 そして労働者からお願いと言われたら、やって欲しいんですと言われたらやるというのが2位。 あとは人事評価のタイミングに合わせて実施というのが3つ目になります。 この3つ目は結構怪しいなと思っていて、人事評価のタイミングでキャリア面談をちゃんとやっているかというと、 意外にキャリアの話をしていなくて短期の話しかしていないんじゃないかなと思わないかもしれないですけどね。 でもそんな順番になっています。 キャリアコンサルティングを行った効果ということなんですけれども、 労働者の仕事への意欲が高まった、自己啓発をする労働者が増えたというようなのがトップ2なんですね。 なのでキャリアコンサルティングはキャリアの悩みを聞くというような場だけではなくて、 今後どうやって自分が能力開発をしていこうかというような悩みの相談というよりも、 開発型というんですけれども、キャリアの開発を意図した、能力開発を意図したようなキャリアコンサルティングが増えてきているのかなというような印象です。 キャリアコンサルティングを行う上での問題点というのも調査されていまして、 キャリアに関する相談を行っても効果が見えづらいとか、 労働者からのキャリアに関する相談件数が少ないといったようなことが上がっているんですけれど、 効果が見えづらいは確かにそうですよね。 キャリアコンサルティングしたからといって、明日から急に元気にバリバリ働くかとか、 離職率がガーンと下がるかといったらそんなことはないんですけど、 でも2つ目の労働者からのキャリアに関する相談件数が少ないので、 それが問題なんですということに関しては、意外にそういうことをやっているということが人事は知っているんだけども、 全従業員に知られているかというと、なかなかそれは広まっていないというのが実際にはあると思うんですよ。 企業の中で50%キャリアコンサルティングの仕組みを整えているとしても、 そこで働いている人がそれをどうやって受けられるのか以前に、 そういうことをうちの会社がやっているんだ、だったり、 キャリアコンサルティングというのは転職したいとか会社を辞めたい人が受けるものでしょうといったような狭い知識でいると、 絶対そこをアクセスしてこないんですよね。 なので、要望がないからやっていませんというふうに回答しているかもしれないですけど、 そもそもそういうものがあって受けることができるんだ、 社内にもそういう仕組みがあるし、社外のコンサルタントにリーチすることもできるんだというような情報すら持っていなければ、 そもそもニーズが喚起されるわけがないというふうに私はこれを見て思っています。 というわけで、キャリアコンサルティングを受ける仕組みを導入している企業が5割になってきたというのは、 セルフキャリアドックを導入したい企業などにとっては、すごく背中を後押ししてくれる状況じゃないかなというふうに思います。 よくお勧めしている無料のキャリアコンサルティングを受けられるサービスがありますよね、厚労省が提供している。 事業としては、キャリア形成リスキリング推進事業というものなんですけど、 そこで法人向けのサービスとしてセルフキャリアドックの導入支援というのも無料でなさっているんですよね。 パサノさんが入ってやってくださるんですけども、セルフキャリアドックをどうやってやっていったらいいか、 人事とかキャリアコンサルタントのメンバーだけで、どういうふうにうちの会社に導入すればいいんだろうというのは、 なかなか手探り状態で雲をつかむような話で難しいわけですよ。 社長の鶴の一声で全社的にやるぞとかなれば話は違うんですけど、なかなかそうならないので、 なぜかというと、さっき回答にもあったように、効果が見えづらいというようなことも回答にあるぐらいなので、 キャリアコンサルティングをやったって、何か売上とか利益にすぐつながるの?というふうに、 どうしても傾向とかマネージメントをそう思っちゃうのは仕方ないと思うんですね。 人事は人事でノウハウないじゃないですか。 キャリアコンサルタントは何人かいるんだけど、どうやってセルフキャリアドックを立ち上げたらいいかわからないなというときに、 厚労省の事業、パソノさんが持続してますけど、その事業のサービスとして何ヶ月間か伴奏してくれて、 セルフキャリアドックの導入支援をしてくださるんですよ。 結構人気だと聞いてますが、ご興味がある方は問い合わせ先から問い合わせてみるのもお勧めします。 キャリア形成リスキリング推進事業のURLも放送概要に貼っておきますね。 そして今回の調査で、キャリアコンサルティング以外で私がいつも気になっている事故啓発のところなんですけども、 事故啓発って日本人は本当にしないってずっと言われてるじゃないですか。 どうなのかなというのを今回のデータで見てみましょう。 事故啓発を行った人っていうのはどのくらいいるのかというグラフを見てみたいと思います。 事故啓発を行った者というのは、 労働者全体では36.8%、 正社員だけで見ると45.3%、 正社員以外だと15.8%、 正社員以外の実施率がやはり低くなっていると記載があります。 また男女別ですと、男性が41.9%、女性が30.7%と、 女性の方が事故啓発の実施率が低くなっているというようなグラフが出てきます。 これがよく国家試験にも出てくるんですけど、 事故啓発を行えないというか、事故啓発に関する課題が何か、なぜなかなかできないのかという理由が載っているんですね。 それはこちらです。 事故啓発を行う上での問題点。 仕事が忙しくて事故啓発の余裕がない。 その次が正社員だけ限定してみますと、 その次が家事や育児が忙しくて事故啓発の余裕がない。 さらにその次が費用がかかりすぎるというふうになります。 これが性別で見ると、正社員のしかも性別で見るとちょっと様子が変わってくるんですね。 男女ともに仕事が忙しくて事故啓発の余裕がないはトップなんですけども、 男性の場合は費用がかかりすぎる。 その次が家事と育児が忙しくて事故啓発の余裕がないです。 この家事と育児が忙しくて事故啓発の余裕がないというのが男性だけで見ると21.3%なので、 5人に1人は家事とか育児も理由になっているということです。 ところがですね、女性だけで見ると女性は事故啓発できてないのが、 仕事が忙しくて事故啓発の余裕がないが1番というのはこれは男性と変わらないんですが、 2番が家事育児が忙しくて事故啓発の余裕がないで、 3番目に来るのが自分の目指すべきキャリアがわからない。 4番目がどのようなコースが自分の目指すキャリアに適切なのかがわからないということで、 事故啓発以前に私はどういう道を歩んでいけばいいのかということに、 もやもやを抱えているように見えるのが女性の事故啓発を行う方向性が定まらないところのようなんです。 ここがすごく私は性別というか性差が出ているなと思っていて、 やはり現代でもおそらく女性の方が家事負担育児負担が大きくて、 そしてそのことも原因となって職場においても活躍の範囲が制約があるということがあるんじゃないかと思うんですね。 そしてとは言いながらも女性活躍推進と言われているからリーダーとか管理職になってくださいと言われたりして、 いやちょっとその登用試験私受けるんだろうか、そもそも子供もまだ小さいしどうしていったらいいんだろう、 何が一番自分にとってベストなんだろうということをずっと迷ってしまう20代、30代、40代を過ごすんじゃないかと思うんですよ。 なので目指すべきキャリアがわからないとか、どのコースが自分に合っているのかわからないというようなことが 事故啓発の課題にも出てきているのかなというふうに思います。 これはあくまでも私が読んで私の見立てなので、皆さんは皆さんなりに読んでみて、 どういうふうに感じるかというのをご自身の考察も深めていただきたいですし、 自社の場合はどうなのかということの対話の材料に占めるのもいいんじゃないかなというふうに思います。 # 厚労省「能力開発基本調査」（令和6年版）公開されました！のTOPページリンク↓　/キャリアコンサルタントの役割など啓発活動は大事です。 よくキャリア相談室のようなものを作りたいんだけど、どうしたらいいですかねというご相談を私も壁打ちなどで受けることがあって、よく聞くのは人事とは別の箱にするっていう、中の人は同じだとしてもやっぱり人事の箱の中に、組織図上人事の箱の中にキャリア相談室って置いてしまうと、いや人事握ってるもんね、そこになんか自分のやる気がちょっと低迷してるんですとか、 転職しようか迷っててとか、そんな話絶対できないよねって、あるいはあるプロジェクトに入るの自分が能力足りなくて悩んでるんだけどって、そんな弱み見せられないよねってなっちゃうので、多くの企業で私が今までたくさん聞いてきた中で、箱は基本的に分けてますね。 中の人は共通していることが多いんですよ。人事とか人財政担当の方がキャリコンを持つことも多いので、なので中の人は大体一緒だったりするんですけども、でも外に箱を設けてキャリア相談室とかキャリア支援室っていう風にしているというのが一般的かなというふうに思います。 とはいえ、今日のテーマが信頼関係の築き方ということなんですけども、これ企業の規模によると思うんですけれど、中の人はキャリア相談室にいるキャリアコンサルタントである、しかも社員というのは二重関係、多重関係でもあるわけで、同僚としても知っている人がキャリアコンサルタントだっていうことがどうしても起こっちゃうんですよね。 そうするとどこまで話せるかというのは、全く利害関係がない新入社員とか入社してきたばっかりの人だったら人事の方とかキャリコンを持っている方がやるのはそんなにお互い違和感ないかもしれないですけど、何十年も一緒に仕事をしてきてキャリア相談を持っていても、そこの多重関係というのはどちらも構えてしまう。 特に相談者の方が、この人に話すのって守備義務を持っているのはわかっているけど、でもなんとなく言いづらいよねという。漏れるかどうか心配というよりも、この人自体にその話を聞かれるのが嫌だというような抵抗感はあるかもしれないですね。 なので、社外のコンサルは一応用意しているんだけれども、社外のしかるべきチームとか組織と契約をして、社外のキャリアコンサルタントと会話するルートも作っておくというのが一般的ではないかと思います。 ただ、それをするとそれだけ外部に支払うコストも加算でくるので、予算をどのくらい取れるかによって全面的に外部だとか、こういう相談だったら内部とか、そういうふうに選べるように選択式にしているところもあるんじゃないかなというふうに思います。 もし皆さんの運用があれば、私も参考にしたいというか勉強したいので教えていただければと思います。うちはこういうふうに社内のコンサルだけでやってますよとか、社外のコンサルだけでやってますよとか、うちはそもそも50%にまだ入ってないのでこれから相談室を作ってキャリア支援やってきますとか、能力開発基本調査を見ながらそのあたりを一緒に会話ができればなというふうに思っています。 いずれにしても、キャリアコンサルタントって何する人っていうこと自体をまずは啓発していかないといけないなというのが日々感じるんですね。研修でも私キャリアコンサルタントなんですって言うと、それ何ですかってまず間違いなく聞かれますし、こういう仕事なんですよ、こういう役割なんですよ、へーって。 多分皆さんのお勤め先でもそういう仕組みしてるとあると思いますよって言っても、知らないとか聞いたことないとかっていう方が多いんですね。啓発活動っていうのはこれからもやっていかないといけないなというふうに思いますけど、これをお聞きになっているキャリコンフォルダーの方もご自身がキャリアコンサルティング面談をするっていうようなところはすぐはきっとやってこないので、啓発する。 何なのかっていうことをとにかく皆さんに理解してもらうという活動がとても大事になってくると思っています。ぜひこのあたりも一緒に皆さんと今後も考えていきたいと思います。それでは今日はここまでにしましょう。今日も楽しく人材規制を進めてまいりましょう。人材規制応援ラジオトランケートの田中純子でした。