# 「今日のテーマ」は？ おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つ人と毎朝、お話しています。 このチャンネルは、ビジネスと愛嬌の人材育成で、世界を変える、人を育てる、取り抜け度がお送りします。 今日は、伝わる書き方とありますが、これを見て思い出したことがあります。 新入社員研修で、文章を書いてもらうことって非常に多いんですけども、 新入社員の文章力って、大抵の場合が、最初はかなり今一つな感じからスタートします。 最近の若い方、最近と言ってもここ10年ぐらいですかね、 新入社員のプレゼン力は、どんどんどんどん上手になっていって、下手な先輩よりも上手いぐらいです。 マイクを使って話しても緊張しないし、大勢の前でも堂々と話すし、身振り手振りあるし、欲弱あるしということで、 プレゼン自体は慣れているんですよね。 話し言葉で伝えるっていうのは、ロジカルに伝えているかどうかは別としても、 人前で話すっていうことに関しては、新入社員はそんなに今、問題がある、課題があるって感じではないです。 なんですけども、文章はやっぱり毎年毎年、文章何言ってるか分からないですよねっていう、 伝えたいことがもう冗長だったり短くて抽象的で、結局は具体化されていないのでよく分からないですねとか、 そんなことを人事の方にもよく言われるんですけども、 ちょっとそのあたりの、じゃあどうやって新入社員研修のさなかとか、 OJTでサポートしていけばいいかという視点でお話ししていきます。ではどうぞ。 # 読み直す時間＋相互フィードバック＋添削しすぎない。/トレノケートの「説明力」「文章作成力」などの研修情報は、放送概要にあります。↑ 新入社員研修って、現在私たちニュートレインと呼ぶプログラムがありまして、ニュー、新しいトレーニングのトレインですね。 ニュートレインというプログラムがあって、これは一社向けに提供する新入社員研修のことを指しています。 もう26年度の入社者のための新入社員研修の話、ご相談をどんどんいただいていて、という状況なんですけれども、 私はニュートレインというプログラムを最初に作った年に一旦、現存する唯一の社員なんですけれども、 20代後半ぐらいの時に、新入社員研修のプログラムを作ろうということを、 20代後半から30代ぐらいのSE出身の同僚と3、4人ぐらいで、こそこそ夕方になるとミーティングして、 それをある程度体系化できた企画ができたところで、多分経営会議みたいなところに上げたんでしょうね。 当時は大きい会社だったので、経営会議みたいなところじゃなくて部門の部長会みたいなところに出したんだと思うんですけど、 これを来年からやろうみたいになったのが、1991年ぐらいだったような気がします。 それから35年ぐらい、新入社員研修に何らかの形で関わっているんですけれども、 とにかく最初の頃から文章というのは皆さん苦手でした。 私も多分そうだったと思うので、そんなまとまった文章を書かないじゃないですか。 というかビジネス文書なんて会社に入るまで書くことがないので、慣れていないわけですよね。 ビジネス文書という形式だったり格式だったりみたいなこともそうですし、簡潔に人に伝わるということも慣れていない。 ましてや今はLINEとかSNSとかがあって、単文でひょいひょいやり取りしながら、 だんだん何が言いたいかお互い分かってくるみたいなやり取りを若者同士はするので、親子関係でもそうですよね。 長文のまとまった内容で、でも長すぎないで言いたいことを伝えるというのは、日常の中に基本的にうまく生まれていないんですよね。 なので新入社員、若手社員は文章が苦手ということがまずスタート地点だと思っていて、全然間違いないです。 悪いことでも何でもない、経験がなかったからということです。 私は新入社員の日報ですとか、出してくる成果物とかをずっと90年代から見てきて、あるときはっと気がついたんですけど、 なんでこの文章が上達しないのかなと思ったんですが、いくつかポイントがあると思ったんですよね。 まず一つ目は、彼らは提出する前に読み直してないんですよ。だいたい読み直さないんです。 なぜかというと研修の中って、17時までにこのレポートを書いてくださいと勝手に時間が区切られちゃうので、 ギリギリまで頭をひねってうんうん唸りながら書いていると、もう時間ギリギリになっちゃうので、頭から読み返すことなく出しちゃうんですね。 自分も読み返してないし、同期、新入社員同士でお互いにレビューするなんてこともなく、ざっと埋められたと思ったら出しちゃうんですよ。 その出された文章を、今度は私たち講師とか人事とか、そういう人事の方たちとかが見ていくわけなんですけども、 見ると当時ですよ、30年前とか20年前は、みんなで一斉に赤ペンを持って、 手分けして何人分ずつ見ましょうとかやって、赤ペン先生がやるわけですね。 5字直す、手2本直す、文章全部コピーして、コピーってやったら手書きですよ、当時は。 ここをこう直した方が通りがいいですよね、みたいなことを添削していくんですよ。 それを翌日返して、新入社員それを見て、なるほどってやるんですけど、 これやってて、これ前にも話しましたけど、文章力が上がっているのは私たちじゃないですかね、 ということにある程度気がついたんですよ。 人事の方にも、なんで私たちだけ8時とか9時まで残業して、この新入社員の文章を全部直しているんでしょうね、 これやめませんかってことになって、それから徐々にやめ始めました。 今では基本的には添削をほとんどしていないと思います。 添削しても文章力は指導している側の方が高まるだけで、新入社員は直された文章を見て、 ああ、こうやって書くんだ、ぐらいしか思わないんですよ。 自分事にならないんですね。 なので、20年ぐらい前からは変えたと思うんですけども、5時は丸だけ付けて返す。 そうすると、丸っていうのはこの5時のところにマークを付けるって意味です。 そうすると自分で調べて書き直さないといけないし、文章も、例えばかかり受けがおかしいときなどは、 主語と述語がかかり受けおかしいですよというコメントは書くとしても、 直すのは自分でやってもらうみたいなスタイルに変わってきました。 こうすると、かなりチェックされるのとか差し戻されるのは嫌なので、新入社員自身が考えるようになるんですよね。 当然、さっき言ったように見直さないで提出していることもあるので、 そういうチェックされたことを直して再提出するだけじゃなくて、提出前に見返してくださいということも義務付けるというか、 そういう時間をとってくださいということを伝えます。 それからお客様によっては、新入社員同士でレビューさせましょうというやり方をとっているところもあるので、 提出前に自分が読み返すだけじゃなくて、例えば隣の人同士で交換してチェックし合う。 もちろん新入社員同士なので気がつかないことが多いんですけど、でも他人の目が入るとあれ?って思うことはやっぱりあるんですね。 それで提出前にできるだけ自分で直せるところは直して出すという。 こんな風にしていくとだいぶ文章が向上してくるというのはあります。 最近はChatGPTとかCopilotとか生成AIを使って、ある程度自分が書いた素案をきれいな文章に直すぐらいのことができちゃうので、 それはそれで使えるものはAIでも何でも使えばいいと思うんですけど、ただ答えを持っているべきは自分なんですよね。 生成AIがいくらきれいに直してくれても言いたいこととどんどんずれてくってことだってあり得るので、 その時に自分がいかに何を伝えようとしているかということをしっかり持つかどうかというのはより一層問われるものになると思います。 つまりきれいな文章は生成AIが作ってくれるかもしれないけど、出してみたらこれあなたの考えなの?って言ったら なんかちょっと考えていることと違う気がするってなってたら、それは誰の文章ですかって話ですよね。 内省をきちっとして自分が感じたことを考えたことを言語化しつつ、それの文章の成形は生成AIなどをかませてもいいけれども、 完全にAI任せにしていったら自分は一体何を学んだのかが全然わからなくなっちゃうので、 それは生成AIの使い方としてはよろしくないんだろうなというふうに思います。 ということで、良い文章ということに関して若手社員の育成をするときに読み直してないなと気づいたことに端を端してまず読み直しましょうだったり、 それからこちらが赤ペン先生をするということ自体が、かえって彼らの能力向上の阻害要因になっているということに気づいて以来、 赤ペン先生を極力やめると、自分で考え直してもらうということをやってだいぶ文章の力が向上するようになってきたんじゃないかなというふうに思います。 皆さんはどのような指導方法を取り入れているのでしょうか。 # コメントのご紹介です 放送概要に説明力とか文章力に関して、特に若手の方、若手中堅くらいの方が受講するとお勧めな研修文を一応ご紹介しておきましたので、ご興味のある方は来年の新入社員育成などの検討も始まっていると思いますし、 OJTトレーナーの方の支援も始まっていると思うんですけども、何らかの研修もご参考までということで放送概要をご覧ください。 文章ということに関してよく思っていたことがあって、ちゃんとした文章を読んだことがないから、自分の文章を読んでもいいのか悪いのかわからないということがあるような気がするんですね。 読書量というか文章を読むということに慣れていないので書くこともできないし、書いたときに読み返したところでいいのか悪いのかよくわからない。 例えば、手に用歯がおかしいということが気がつかないとか。なので小説でもエッセイでも何でもいいので、やっぱり文章に触れておくということは一般的には大切だろうと思うんですよ。 世の中に小説家で大ヒット作をどんどん出す人にもかかわらず、僕自分自身は本を全然読まないんですという方がいらっしゃるのも知っていますけれど、テレビとかでそういう発言されているのも聞くことがあるんですが、 一般的にはインプット量がアウトプットのある程度質にも影響してくるだろうと思うんですね。 そんなこともあって、昨年、これは私が言い出したわけじゃないんですけれども、お客様から読書は20代のうちが一番ピークなんで、どんどん本を読んだ方がいいよという講演を聞いた弊社の新入社員、現在2年目の営業の4人がですね、 成立文庫というのを整えてくれて、あの勢いで最初だけ勢いでやったのかなと思って時々貸し出し帳を見てるんですけど、ちゃんとみんなコンスタントに読書習慣つけているようで、苦手意識があったとしても文章を読むということをやっていくうちに、 少しずつ自分の文章自体の見直す力というのも出てくるでしょうし、2年目、3年目と年次を重ねていくと、後輩の文章のチェックをする役割もになってくるので、下手なチェックできないですもんね。 なので、いろいろと読んでいく量を多少でも増やしていくということは大切なのかなというふうに思っています。 自分がまずはちゃんとこういろいろ読むことによって語彙力を増やすとか表現力を増やすということはどっちにしても大事だと思うので、読むことをやめないのは重要なことかなというふうに思います。 さて、コメントの紹介です。 832回後輩とか部下のなぜにちゃんと答えられますかって理由をしっかり押さえておく方が学びの深さが出るし、それから応用が効くので、 それを教えられない先輩はまず自分がなぜを確認した方がいいでしょうというような放送だったんですけど、トトロ51さんから、 最初は理を覚えていてもいつの間にか形式化してしまい、当初の意味合いやありがたさがなくなったり、移動で担当者が変わるたびに最初の出所もわからなくなったり、 最初決めたルールやプロセスも日々アップデートされていくので、伝承されていくために時々のメンテナンスは必要だなと感じますということですね。 最初に関わった人とか、プロセスあるいはなんでそうしたかってことを知っている人にちゃんと聞かないと、勝手な解釈がどんどんついていくってケースがよくあるんですよね。 なので勝手な解釈がつかないにするために、そもそも大元は何だったのかっていうのは、引き継ぎの中にちゃんと入れておく。だからホワイが大事なんですよ。そうなんですよね。 秋葉原さん、ホワイ、この手の話になると長期定期修理での事故を思い出します。製造業です。 まさに手順だけの伝承、それでもマシな方です。50年に1回なんて事故が起こるべくして起きている気もします。 繰り返し頻度が低いほど、いわゆる職人とか勘というものも残りにくく、この伝承はダメなやつというストッパーも聞きません。 そうですよね。50年に1回しか起こらないようなことなんて、もう全員いないですもんね、その組織に。そうすると、もう起こるべくして起こるというのは確かそうですね。 文書化しておいたところで、その文書が散逸しちゃうことってあるんじゃないでしょうか。 例えば、この50年だったら紙の文書で残ってたんだけど、デジタルになってないからどっか行っちゃったとか、そういうことって絶対あちこち起こっていると思うんですよね。ありがとうございます。 竹さんさんから国宝についていただきました。これ私が多分この放送の時に国宝2回目見ましたっていうことを話したんじゃないかと思うんですけども。 国宝主演の2人の演技圧巻でしたよね。それぞれ生まれが違いすぎる2人の交わりが自分たちの一部に重なります。それぞれの葛藤はみんなどこかに持っている葛藤だと感じました。 歌舞伎という独特の世界の映画ながらもヒットしている素敵な映画でしたというふうにいただきました。 国宝まだ満席なんですよ。うちの近く練馬区とかその界隈の映画館を見ると土日は特にですね、驚きますよね。 そしてごちさん、なぜならば転職して最初の頃は疑問に関しても手張りを意識し方を重んじました。疑問に関してもそのやり方を習得することに注力しました。 10年経つ今、疑問と思うことをアサーションでチーム内で挙げて善意で考えることも習慣化していますといただきました。ありがとうございます。 最初は一旦型で覚えちゃった方が早いというケースも真ん中にはあるかもしれません。 でもいずれにしても、どこかでホワイをちゃんと伝承しておかないと、やらなきゃいけないことの本質がわからないとか、 あるいは応用が効かない、ちょっと状況が変わったらわからなくなるということが起こるので、 ホワイというのは若手のうちから伝えておくということは大切だろうなというふうに思っております。 それでは今日はここまでにしましょう。今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレネケートの田中潤子でした。