# 「今日のテーマ」は？/お誘い:無料セミナー「増えるシニア社員の活躍を人事はどう支援するか」詳細とお申し込みはこちらから↓ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つヒントを毎朝話しています。 おはようございます、中城子です。 3連休いかがお過ごしでしたでしょうか。 結構なんか暖かい日が続いているようですけれども、今週は雨なのかなというふうにも聞いていますけれども、 花粉がいよいよやってきているようで、私はそんなにひどい花粉症ではないので、 大体3月から4月にかけて何日間かグズグズして終わりという感じなんですけれども、今のところまだ花粉が来ている予感がいたしません。 ひどい方はもうすでに始まっているようですけれども、防ぐというか気をつけるにはこうしたことはないですよね。 さて、現実をお伝えしておりますが、2026年3月13日金曜日、対面そしてオンラインのハイブリッドでの無料セミナーを開催いたします。 50代、60代が一番ボリュームゾーンで、企業の中で40%以上が50歳以上ですという組織もよく話として聞きます。 今までは定年が伸びてしまったので、オプションで雇用しようかという雰囲気も組織の中にあったかもしれませんが、 これだけ若い人も減ってきて、採用も競争が激しい中で、やっぱりもうすでにそこにいる、まだまだ元気なミドルシニアを活躍してもらわない手はないじゃないかということで、 組織側でも考え方がずいぶん変わってきているんですね。 じゃあ何をすればいいかということについて、人材育成の視点から一緒に考えていく時間を設けます。 ぜひご参加ください。VCのリスナーさんが非常に多く申し込んでくださっていますので、対面の場合ですと、そこでまた新たなコミュニティに発展するかと思っております。 いろいろ交流を深めていただければと思います。 よくご相談いただく内容の中で、人材開発担当の方のネットワーキングとか、鳥の毛糸さんしてくれないですかみたいなお話をいただくんですが、 こういう対面のセミナーをぜひお使いください。オンラインも一応ブレイクアウトルームは作りますので、交流の場にはなりますけれども、 お近くの方は足を新宿まで運んでいただけますと幸いです。 そのセミナーのリンクはこちらのチャプターに貼っておきます。 今日は語学学習というトークテーマが来ていたので、昔私がビジネス英語の勉強を続けたということを思い出しまして、 その話から、最近企業からなぜか急に相談ごとが増えた、自立学習者を増やすにはどうしたらいいでしょう、 学習する若者を育てるにはどうしたらいいでしょうというご相談ごとに関してお話ししていきます。 # 学習を続けるために。●ありたい自分というキャリアからのアプローチ　●宣言する　●アウトプットする　●仲間と学ぶ 私の話から始めますが、毎度私の話なんですけども、英会話のNHKのビジネス英語というラジオ番組を1年以上欠かさずに聞き続けたっていうことをやったことがあるんです。 30代の半ばぐらいのことだったと思うんですけども、当時アメリカに出張する機会が多くて、毎回一人で行って向こうで何らかの研修を受けて帰ってきて、それを日本語化するという仕事をしていたんですね。 3回か4回ぐらいアメリカに行った気がするんですけども、アメリカに行くたびに毎回打ちひしがれて、英語がダメだ、英語がダメだってなるので、じゃあちゃんと勉強しようということで、 英会話スクールに行くという手もあったんですが、NHKのビジネス英語という講座がいいよと確か誰かに言われて、それをテキスト買ってきて聞き始めた。 聞き始めたからにはちゃんとやろうということで、1年間欠かさずに聞いたんです。1日たりとも欠かさずにでした。 それはどのぐらい欠かさずにかというと、ある時に会食だか飲み会だかがあって、夜9時ぐらいまで外にいなきゃいけなかったんですけども、 まだ円竹田の最中に、私英会話があるんで帰りますって言って帰ったぐらいなんですね。同僚が驚いたんですけども、えーって言って帰るの?って真面目だねって言われたんですが、 そのぐらい欠かさずにやったんですよ。皆さんご存知、だいぶ長いリスナーさんご存知だと思いますけど、私何かを続けるのが得意なんですね。 そのビジネス英語も1年以上ずっと欠かさず続けて、そのテキスト載ってる問題とかもあったと思うんですけど、それもやりましたし、 で、トイイクの試験受けてみたら、845点というのは私の最大瞬間風速の数字なんですけども、そのぐらい取れるようにもなったんです。 で、アメリカに出張するときに少しずつではあるけれども、前よりは英語が嫌じゃないみたいな感じにはなってるっていう経験もしました。 で、これ何で続いたかっていうことですけども、やっぱり切実であったっていうこと、自分にとってやらないとまずいなっていうような興味関心というよりもニーズがあったこと、 それから私ビジネス英語を毎日聞き続けようと思うみたいな、毎日ではなかったと思いますけども、誰か周りの人に何人かに宣言したんですね。 で、言うってすごくいいんですよ。やっぱり人に言うとやめるわけいかなくなるんで、宣言する効果って非常に高いと思ってます。 そして3つ目はアウトプットの機会があるということです。 これは日本に出張してくる同じ会社のアメリカ側のオフィスの人間とか、いろんなオフィスから出張でやってくる人たちと社員の交流会みたいなのも当時よくあったので、そういうところに参加して会話をするとか、 それからその次にアメリカに出張したときに、前回よりは少しテキストとか講師に言ってることがわかるようになったなみたいな、そういう経験もしていました。 なのでニーズがあって、そしてやるぞって宣言して、アウトプットの機会があるということで続いた、もともとのタッチとして続けるのが得意っていうのもあるので、それで学習が続いたっていう経験があります。 こんなふうに何かを学び続けるっていうことを習慣化してほしいという声は非常に多いんですね。 最近増えてきた相談として、本当に急に去年ぐらいからなんですけども、2025年ぐらいから目立つようになったなと思っている相談事が、 従業員を自立した学習者、自立学習者に育てたいんだけど、つまり簡単な言葉で言えば、自ら学んで、そしてそれを学び続けるような人に育てたいんだけれども、 何かそういう支援サポートのプログラムとかサービスありませんかっていうそういう相談なんです。 たまたま昨年私は学びのワークショップというのを作りまして、それはある一社向けに提供していたものを、そういうニーズがあるんじゃないかなと思ってて定番化したんですけども、 定番化したというタイミングと同時に、いろんな企業の方から社員が学ばないんですよって、その社員が学ばないんですよっていうのは、私の予想では50代、60代の人たちが学ばないんですよ、リスキリングしないんですよっていう相談だったら、 昔からあったので雇用は伸びているけど、みんなもう50代ぐらいからちょっとだけ失速してきてモチベーションも下がって、 新たなことをやろうとしないとか学ばないとか、これも昔からある相談事だったので、もちろん今でもないわけじゃないんですけどね、 新しいんですよ、ちょっと最近の相談は、20代、30代が学ばない、20代、30代の学習習慣がないっていう、そういう相談の方が少し目立ってくるようになりました。 大体、どちら様も似たような背景があって、例えばe-learningみたいなものとか、動画みたいなもののサブスクモデルいろいろありますよね、そういうのを会社で導入しました。 それから、自社オリジナルコンテンツでe-learningだとか、対面とかオンラインの研修とかもイントラネットに載っていて、 自分でいくらでもちゃんとアレンジして上司の許可さえ取れば取れるようになっています。 それが業務時間中にやっていいですよだったり、会社によっては自己啓発の一環で業務時間外にやっていいですよだったり、 強制はできないんだけど業務時間外にもやっていいですよだったり、いろいろな仕組みがあるんですけど、そういう環境をまず皆さん人事の方が整えるんですよ。 で、さあやりましょうって言って、最初の頃はポチポチと1個ぐらいプログラムを取る人もいるかもしれないんですけども、半年、1年とやっていくと、 なんかこれだけ導入したんだけれど、プログラムを取っている人はもう限定的だと。で、だいたいよく聞く声っていうのは、やる人はやる、やらない人はやらない。 当たり前なんですけどね。やる人はやる。なんか今回も誰か申し込んでるなぁと思ったら、だいたい顔ぶれが一緒。つまり学習意欲が高くて、ほっといても自分から学習するような人。 こういう方は多分プライベートでもいろんな勉強している人です。で、そうじゃない人っていうのは、本当はそうじゃない人にこそ来てほしい、そうじゃない方にこそこのeラーニングを取ってほしい、そうじゃない方にこそこの推奨研修のどれかを年に1個ぐらい受けてほしいと人事は思っているんだけれども、なかなかそういう方たちがやってくれない。 で、学習しないから、まあ学習しないというか、学習にまず望まないので、その後の継続学習っていう、学習を継続するってところはもっと先の話なんですよね。学習はしたんだけど続かないじゃなくて、最初の入り口のところで学習しないので、継続の手前のところで悩んでるみたいな話が多いです。 で、いろんなアプローチあると思うんですけれども、最近よく聞くのは仲間作りましょうって話なんですよね。 で、一人でやるのはすごく大変なので、仮にeラーニングのようなセルフペーストでできるものだとしても、誰かと一緒にバディ組んだりとか学びのコミュニティを作って、一緒に学習計画を立てたり、例えば動画学習とかだったらパブリックビューイングみたいなことをやって、同じタイミングで同じ動画見て、それぞれのワークシートとかをやる、ワークブックとかやるんだったら個別の個人のペースでやるんだけれども、 でも一緒にやっていく、伴奏するというか仲間を作るというかね、そういう感じでやっていくスタイルというのは最近よく聞くようになったかなと思います。 それから、あとは、やっぱり私大事だと思っているのはアウトプットの機械で、学んだけど使う場所がないよねっていうのがやっぱり動機にならないんですよね、学ぶ。 学んだけどどこで使うんですか、みたいなことになっちゃうので、これって学んだ後に始めてもしょうがなくって、おそらくですよ、学ぶ前に上司などと話して、こういうことを学んでくるんだけど、それ学んだら戻ってきたらこういうことさせてくださいみたいなことを本人が自分から言うのか、上司と一緒にどういうとこで使えるかねということを探っていくのか、いろんなアプローチはありますが、 使う場所、使う箇所というのを決めて、それで学習に当たっていくということも大切ではないかなというふうに思います。 そして何よりも私が英語を学習し続けたのと同じように、自分の中にニーズがないと、もう全くそのアンテナが立たないと思うんですね。 危機感とかで煽るっていう手もあるんですけれど、やっぱり自分がこうなりたいとかこうしたいっていうことを一回描くってことは大切だと思います。 そこで私たちはできるだけキャリアのアプローチから入るようにしてるんですけども、自分が何年後か後にこうなっていたいとか、こういうエンジニアでありたいとか、こういう人事でありたいとか、こういうマーケターでありたいとかっていうありたい姿というのを描いて、 別に10年後、20年後なんて遠い話は無理なので今変化が激しくて、ですけどもありたい自分というのを描いたときに、そのありたい姿に対して何か不足している知識とか経験ってきっとあるはずで、 経験だったらジョブアサイメントとかで考えてもらえばいいけれども、やっぱり知識として入れておくべきこととかスキルとして学んじゃった方がいいことってあるので、 そういうものを学習していこうというふうに自分のキャリアと紐付けてやっていくっていうことも視野に入れて、学習の最初の火をポッとつけるっていうことをやっていくことは必要じゃないかと考えてます。 # 上司の探索的活動→部下の学習志向→内省→アンラーニングだそうです。参考図書：松尾睦『仕事のアンラーニング』同文舘出版　↓ 自分たちが学びたいと思うことをプライベートな時間で学ぶのはいいと思うんですけれども、 やっぱりどうしても業務に直結するような知識とかスキルってなってくると、 それを業務時間外にやることに対しての抵抗というのは、年齢問わずにある程度あるだろうなというのは私も理解ができます。 でもそれは会社の決まりごとなので、そこに私は言及する必要もないと思うので、 いろいろと業務時間外にやるのか、業務時間内にやるのかみたいなことはそれぞれで検討されればいいと思うんですね。 ちなみに私は研修の開発を今一番大きな仕事としてやっていて、後は講師業とVoicyの配信みたいなものをやっている、 あるいは提案支援をしているんですけれども、別にしてもインプットしないとできない仕事なので、 仕事中に本を1、2時間読んでいるなんていうのは普通にあります。 なので上司にこの間ずっと本を読んでいると仕事をしていないような気がして、ほんのちょっといいのかなと思ってしまうんだけれどもという話をしたら、 いや本を読むのも仕事ですって言って読んでくださいって言われたので堂々と読んでいますが、 実際に本当にただずっと下向いて本を読んでいる家のテーブルで本を広げてマーカーで線引きながら本を読んでいるみたいなことはよくあります。 これは仕事だからできるんですよね。それ自体も仕事なので。 でも多くの企業では勉強すること自体を仕事というふうには、インプットすること自体を仕事というのは言いづらいのかもしれないですね。 ちょっと1つ参考までにご紹介したいことがあるんですけれども、 たびたびこの放送の中でも紹介している、青山学院大学の松尾誠先生の仕事のアンラーニングという数年前に出た本がありまして、 これよく読んでいるんですけれど、上司の影響って大きいって書いてあるんですよ。 それでこういうくだりがあるのでちょっと引用します。 部下の学ぶ姿勢やアンラーニングを促したいけれども、上司としてどう関わればよいか分からないと悩んでいる管理力の皆さんは、 まず上司自らが日々の仕事で新しいチャレンジに取り組み、そしてその姿勢を部下に示してください。 つまり上司自身の挑戦する姿勢が部下の学習思考を促し、職場の変革へとつながっていくのですとあります。 専門的な言葉もちょっと出てくるんですけれども、上司が探索的に活動をしている、 つまりいろんなことを変えていこうとかチャレンジをしようというところを、 そういうマインドを持っている上司のもとにいる部下の学びへの思いというのが刺激されるんです。 上司の探索的な活動、職場を変えていこうとする革新的な活動、行動というのは、部下の学びをしようという学習思考に火をつけて、 学習思考が刺激されると内省する、これでいいのかな、あれでいいのかなといろいろ振り返りが始まって、 最終的にはちょっとこれ古くなったから、陳腐化したから新しく置き換えようとか、 もっとこんな風にしなきゃいけないなというようなアンラーニングも生まれてくるというようなことも書かれているんですね。 なので人事の方も、それぞれの職場の管理職の方も、うちの若い人たちがなかなか学ばないんだよねというふうに嘆いていたらですね、 会議より始めようで、ご自身がまずはそういうプログラムを忙しい時間内割いてやってみせるとか、 それをこういう学びがあったんだよということを部会などでプレゼンするとか、 そうやって背中というよりもお腹を見せるというか、正面切ってやってみせるという背中でこっそり語るんじゃなくて、 堂々とやっているということを示すことも大切なのではないかなというふうに思います。 こちらの松尾先生の本のリンクもこのチャプターに貼っておきますので、何度かこの本登場してますけれども、ぜひお読みください。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 以上、ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケースの田中潤子でした。