# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つイントを毎朝お話ししています。おはようございます。田中純子です。 今日はジョブカード、キャリアの話をします。最近もキャリアコンサルダント関連の話楽しみですというふうにコメントもいただいたりして、 ジョブカードを何なのかということと、それから本当に数ヶ月前、1ヶ月くらい前でしょうか、弊社の25卒の新入社員向けにキャリア研修を私が担当して、 その時にジョブカードをきっちり作ってもらったんですね。そしたらそれが非常に効果的だったので、多くのキャリコンとそれから企業にお勤めの人材育成担当の方にお勧めしたいと思いまして、 ジョブカードの話をいたします。今日のトークテーマが気分が上がる部屋作りときてまして、テレワークの時の部屋をどう整えるとか、 粘土が変わるので部屋をどうやって整えるとか、いろんなヒントが書いてあったんですけども、このチャンネルを長くお聞きの方はご存知のとおりで、 私、整理・収納アドバイザーというプロ資格を、このボイシーをきっかけに取りまして、皆様にもその経緯なども過去を聞いていただいたり、合格しましたっていうことを紹介したりしてたんですが、 この整理・収納アドバイザーの勉強の時に、整理と収納はこの順番であるっていうことを散々教えられまして、話を聞いているうちに、そして自分も学んでいくうちに、 アンラーニングと一緒だって思ったんですね。アンラーニングというのは学びほぐしとも訳されますけども、自分が今まで持ってきたもの、知識でもスキルでも価値観でも何でもいいんですけども、 そういったものを一回棚下ろししてみて、これは今でも通用するよとか、これはダメだね、じゃあ少し塗り替えようとか、これは捨てよう忘れようとか、 ちょっとアップデートしようとか、いろんなことを考えながら新しい自分というか、今の時代に合った自分になっていくというのがアンラーニングなわけですね。 整理・収納もそうで、いきなり箱とか引き出しの中にしまうんじゃなくて、今持っているものを一旦全部出ししてみて、いるかいらないか、古くなってないか、本当に使うのかというようなことを見極めて、 残すものだけをピックアップしたら、それを正しく引き出しだとか、棚の中に取り出しやすいように入れるのも使用頻度だとか、動線とかいろんなことを考えてやるんですけども、 アンラーニングと整理・収納は一緒だという話を、そもそも今日しようと思っていたんですね。 なんですけども、ちょっとそれ前にも同じ話したなと思ったのと、アンラーニングをしていくツールとして、この間やったジョブカード良かったよなと思ったので、 今日はジョブカードの話をすることに急遽切り替えました。ということで、今日は1,2,3チャプターの順番に話していきますけれども、本編に移っていきましょう。どうぞ。 # ジョブ・カードを書いてもらってからのキャリア研修がとても良かった。参考：「マイジョブ・カード」サイト↓　 まず、キャリアコンサルタント、あるいは人事の方でないと、「ジョブカードって何?」と思われると思うので、 ジョブカードについて説明します。 ジョブカードというのは、厚生労働省が様式を定め、生涯を通じたキャリアプランニング及び職業能力証明の機能を担うツールとして、 広く普及を進めています。というふうにサイトに書かれています。 ジョブカードのサイトに書かれていることですね。 厚生労働省が様式を定め、つまりフォーマットを決めていて、 例えば就職するとかすることだけじゃなくて、生涯にわたるキャリアのプランを作るためと、 それから自分自身の職業能力の証明のツールとして用意されているもので、 広く普及を進めています。と書いてあるので、 広く普及されています。ではなくて、一生懸命厚労省はジョブカードを使ってね。ジョブカードを作ってね。 ということを個人にも企業にも働きかけているんですよ。 実際、キャリアコンサルティングなどの相談場面でも、このジョブカードというのは使われていまして、 一つは学生さんがこういうのを書くと就職支援などに役立つし、 在職者の場合は現在の自分の仕事を棚卸しして、それから今後どんなことをやっていこうかということを考えるにも役に立ちますし、 もちろん転職とか、一旦休んでいて、給食していて、新しく職を求める方の給食者になっていくとか、 そういったような給食活動にもとても役に立つんですね。 どういうものから成り立っていると言いますと、 ウィルキャン・マストみたいなことをまとめるようなものだったり、 それから職務経歴書、履歴書、そして能力とか資格の証明書とか、 こういう資格をいつ取りましたというような情報を全部整理していくものだったり、 あと学習履歴ですね、際立った学習履歴、いつからいつまでこういう職業訓練校に行って何を学んだとか、 いつからいつまでに大学院に行ってこんなことをやったというようなことをまとめておくようなものもあります。 IDパスワードを自分で設けて、ウェブ上で管理できるように数年前変わったんですよ。 多分コロナ禍中だったと思うんですけど、それまではすごく扱いにくいExcelを自分でダウンロードするか何かして、 なんでこんな古臭い感じのシステムなんだろうと思っていたんですけど、 今すごくきれいになりまして、IDパスワードで管理ができるようになったんですね。 しかも例えば職務経歴書って、何十年も働いていたら一遍に入れられないじゃないですか。 最近のことだけ思い出したから、ここ1,2年分の職務経歴入れとこうと思って更新と保存とかやっておくと、 そこまでの部分は入っていて、また来月になって時間ができたら3,4年前に遡ってみようとか、 ある方が言っていたんですけど、昔転職した時に作った職務経歴書があるので、そこまではインプットできるから入れてみようとかして、 どんどんどんどん自分で充実させていくことができるものなんです。 今日初めて聞いたという方は、転職するつもりがあるとかないとか関係なく、絶対に作っておいた方がいいです。 自分が何してきたかって本当に思い出せなくなっちゃうんですよ。 私は50代後半ぐらいでジョブカードを知ったので、ほとんど思い出せないですね。大雑把にしか。 細かく職務経歴を書くことができない。転職していないにもかかわらずです。 なので、いつどんなプロジェクトをやってどんな能力を身につけたかって思い出せないんですね。 さすがに私40年分の職務経歴を今からどこかに提出して転職するっていうことはそうそうないと思うんですけども、 でも若い方は若い地からこれを始めておいたら楽なので、そんなこともあってですね、 昨年24卒の新入社員が2年目になる直前ぐらいに一回ジョブカードをちょっと作ってみようというキャリアのワークショップみたいなものをやったんですよ。 その時は2時間だったか2時間半だったかとっても短かったので、 IDパスワード設定してちょっと入力してくださいとかやってるうちに時間切れになってしまい、何をやったんだかよくわからないみたいな印象だったらしいんですね。 私もそう思ってましたし、やってる講師としても。 今2年目の彼らに聞いたらログインするだけで時間切っちゃったやつですよねって言われてごめんなさいごめんなさいなんですね。 今年はさすがにそれは去年の反省を生かして、今年も講師やってくれって人事から頼まれたんですけど、 ジョブカードは事前課題にしてほしいと言って、私の方でガイドラインというかガイダンスの資料を作って、 様式の1-1っていういわゆるWill can mustみたいなところと、 職務経歴と学習とそれが資格の履歴みたいなページを入力しておいてくださいねっていうのを事前課題にしておいたんです。 1時間ぐらいでできるんじゃないかなと思ったんですけど、1時間半ぐらいはかかったみたいですね、一人一人。 それできている状態で教室に集まってもらって、25卒の新入社員の皆さんにキャリアのセミナーをやったんですよ。 4時間かな、4時間半だったかと思いますが。 そうすると自分で棚押しができているので、たった1年と言ってもやっぱり入れるものっていっぱいあって、 例えば学習履歴とか入れていくと大したことやってないですよねって言うんだけれども、 でもあそこでこういうことをやったじゃないですかって動機同士でアドバイスがあると、 それ書き足しておけばいいんだと。 それから入社してからのことだけじゃなくて、英検の難級とかいうのを取ったのであれば、 実際にそれをどうするかわからないけれども、一旦忘れちゃうから、いつ取った、22歳の時に取ったとかって入れておけばいいじゃないですかっていうのをお互いにアドバイスして、 そのジョブカードの自分の職務経歴だとか、学習履歴だとか、資格取得の記録だとか、そういうものを残すことができたんですね。 中でも様式の1-1っていうのが、私は皆さんこれ書いてみたらいいと思うんですけれども、非常に良いので、 ちょっとどういう項目があるかっていうことを、私もパソコンの画面を見ながらご紹介していきます。 いろんな方がいらっしゃるので、学生向けとか就業経験がある方向けとか、求職者向けとか、3つぐらいに置かれていると思うんですけれども、 今、とりあえず就業経験がある方向けの様式1-1、1-1、キャリアプランシートというのを見ています。 項目なんですけれども、最初の項目が価値観や興味や関心事項などって書いてあります。 自分が大切にしたい価値観とか興味、関心を持っていることを書きましょうと、こういうことが好きなんだ、こういうことがやりたいんだっていう、 安財さんが言うところの探求テーマに近いですかね。 それから強み等ということで、自分の強みだとか、それから弱みがもしあれば、それを克服するためにやっていること、 例えば外国語がちょっと苦手なんだけれども、海外との貿易の仕事をしているので、今一生懸命英語と中国語を学んでますよ、みたいなことを、 強みじゃないかもしれないけれども、克服するためにやっていることなので書いておくということですね。 ウィルキャンマストで言うとキャンに相当するところでしょうか。 そして将来取り組みたい仕事や働き方等とありまして、今後やってみたい仕事とか働き方とか仕事上で達成したいことは何ですかっていうことも項目としてあります。 こういうことをやりながら将来こんなことをしていきたいとか、こういう部分で専門性を高めたいみたいなことを書いていくところです。 そしてそれを受けて最後がこれから取り組んでいくこと、何を向上するか、どんな職業の能力を習得するかといったようなことを書いていくというものなんです。 このページはその新入社員にとっても非常に自分のそれこそ整理収納で言うと整理ですね、棚卸しになったらしくって、 自分はこういうことをやりたかったんだ、たった1年しか経っていないけれども、やっぱり学生の時に思っていたこととか就職活動の時に思っていたことは日々の忙しさのところで忘れていっちゃうというか薄まっていっちゃうんですよね。 薄くなるわけじゃなくて自分の意識から遠のいていくって言ったらいいんでしょうか。 それを言語化したことで、私はやっぱりこういうことをしたかったんだ、僕はこういうことに興味を持ったからこの会社、この職種、この場を選んだんだというようなことを思い出したみたいで。 しかも様式1-1だけではなくて職務経歴だとか学習履歴とか取得資格のいろんなラインナップとか書いたときに、 こっちに偏っているからもっとこんなものを取った方がいいかなとか、同期と比べたときに何とかさんはこれ持っているけど私まだ今年は挑戦しなかったからこれやっていこうとかそんなことを話し合っていって、 すごく自分のキャリア感というのが数時間の間に明確になったらしいんです。 ある新任社員が私に言ってくれたことは、自分はやりたかったことをちゃんともう一度思い出したので、そこに向かってどうしたらいいかということをより一層自分のこととして考えていこう、自分の頭で考えて活動もしていこうと思うということを言ってくれたんですね。 すごくジョブカードってあんなものっていうふうに言っている方もいらっしゃるんですけど、でもとてもいいのでぜひ皆さんも若手の方たちに勧めていただきたいなと思います。 # コメントのご紹介です。 とにかく新入社員たちがなんか明るく、普段は明るいですけど、自分のことがよく分かったって言って、私が想像していた以上にジョブカードを使ったキャリアの研修というのがとても良かったようなので、この後私は直接関わることはないんですけども、定期的に自分でアップデートしてくださいねって、もう私たち結構な年齢になってからもうまるで過去のことを思い出せないから、 本当に若い時にこれがあったらずっと定期的に書いてくることによって、自分のキャリアの棚卸しだけじゃなくて、今後を考えるのにも役に立ったはずなんだよねって思ってますって話をしたら、 はい、わかりましたって言ってましたけど、来年リマインドを人事がしてくれるといいなと、どうしたって忘れちゃいますからね、リマインドをしていくことは大事かななんていうふうに思っています。 はい、ではコメントを紹介いたします。 939回、57歳で新規事業開発部に配属になって、Voicyを何とかして立ち上げたという話についてですね、 アキバOLさんから、女子がテレビで音声に関して聞いたので、私に音声どう?って勧めてきたって話をしたんですけれども、 Voicyパーソナリティの方が出演していた番組じゃないですかという詳細なコメントをいただいたんですけど、ごめんなさい、残念ながら全然違ってまして、オーディブルの何かを見たらしいんですよ。 彼も、女子もVoicyとか全然知らなくて、音声配信ということもあまり知らなくて、オーディブルっていうところから私に音声での教育コンテンツということで話を最初持ちかけたので、ごめんなさい、残念でした。ちょっと違いました。 それからコメントを他にもいただいておりますが、947回、今でも応援団のつもりだよということに関しては、竹さんさんから、応援という言葉いいですね。 すごい恩師がいらっしゃるのもかなり羨ましいですというふうにいただきました。ありがとうございます。 それから949回、新入社員研修でやってはいけないについて、ピッピさんから、いつもキレの良いお話をありがとうございます。 キャリコン関連のお話楽しみにしています。ピッピさんからキャリコンのことを話していただけるとというようなコメントもいただいてたんですね。 私は看護師として病院勤務、そしてそこから一般企業に転職しました。 ただ、現在の会社では新卒採用していないので、一般企業での新入社員への対応を知れませんでした。 そういった課題があるんですねということで、私がお話ししたことですね。世話焼きすぎとか、ルール決めすぎとか、そういうことがあるんですね。 病院でも1年生というのをやめようとか、新人ちゃんと子ども扱いをやめようと言われていますが、現状はまだまだかなというふうに思います、といただきました。 新人ちゃんとか良くないですよね、新人くんとか。私も若い頃言ってたような気もするので、過去の自分を反省していますけれども、 年齢を重ねるにしたがって、自分も経験、年齢だけじゃないですね、経験も重ねてくると、 やっぱりその子ども扱いのようなことというのが、いかによろしくないかということを理解するようになりまして、 自分の中でもそういうふうにアンダーニングが働いて、ここ20年もっとですね、だいぶ前から新人くんとか新人ちゃんとか、 こうと呼ばないとか、細かくいろいろと指示出しすぎないとか、ルール決めすぎないとか、そんなことを私の中でも確立していったんですけれども、 看護師さんの世界などでも、やっぱりちょっと子ども扱いみたいな、新人の子とか相変わらず言ってますしね、 そういうところは要注意かなというふうに思います。先日も、子と呼ばないようにしましょうっていうことを私は常に言ってるんですって話があるところでしたら、 なるほど確かにそうですねって皆さんおっしゃったんですけど、その次からの会話がみんな1年目の子があって始まって、何を聞いてたんだろうと思って、 おいおいって、突っ込んだんですけど、いや子ってやめましょうよって私言いましたよねみたいな、で、うちの1年目の子がとか言って、 あーうちも1年目の子でそういう人いますよーって言って、みんなでその話してて、聞いてました?みたいな、いや本当難しいんですよね。 その習慣化しているところを無意識にやっているので、習慣化してしまっているところ、それこそアンラーニングしないといけないって難しいんですよ。 っていうことを今話しながら気がついたんですけど、アンラーニングするためには、一旦自分をメタ認知して、自覚しないといけないんですよね。 子って言ってること誰も気づいてなかったんですもん、その場で。だから、あ、私は子っていうのやめましょうと言ったし、確かにって皆さんおっしゃってたのに、 そのもう30秒後ぐらいから、いや新人の子がーとか、2年目の子がいるんですけどねとか言ってて、もうなんかわーって思ったんですよね。 これからもこのことはしつこく言い続けますので、うるさいなと思ったらボリュームを下げていただければと思います。 それでは今日はここまでにしましょう。 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーニングケートの田中純子でした。