# 「今日のテーマ」は？（参考書籍は、放送概要に。２冊ともおススメです！） 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つように、毎朝話しています。おはようございます。田中純子です。 今日はリーダーシップのトークテーマが来ておりまして、シェアドリーダーシップ、リーダーシップをシェアするということについてお話をしてみました。 若い時から、そういうシェアドリーダーシップという感覚を学んでいくというのは良いんじゃないかと、今風ではないかと思いまして、 新入社員研修でも取り入れるといいですし、自分自身のリーダーシップを見直すときに、自分はどうなんだろうということを、こんなふうに考えてみたらどうかというのも話しております。 ではどうぞ。 # 権限以外で人を動かす。 数年前にシェアドリーダーシップという言葉を知って、その考え方も知って、もう、あの、えらく感動したんですよ。 わーっと思って。というのは、リーダーシップって、昔から誰もが発揮するべきものって、それは、あの、権限とか役職とか地位とか、そういったもので発揮するものではなくて、他者に及ぼす影響力だから、 誰でもが発揮するものだよねっていうことを、まあ、私たちも研修、リーダーシップの研修20年以上やってますけども、主張してきたんですよね。 で、そこに、なんか言葉が、私は与えられたと思ったんですよね。シェアドリーダーシップって言うんだ、それは、と思って。 で、あの、シェアドリーダーシップに関するワークショップも作ったんですけれども、そのシェアドリーダーシップっていうのは、今の新入社員をはじめとする若手層にお話しすると、すごくしっくりくるみたいです。 ああ、自分が思ってたリーダーシップってまさにそういうことだって、権限を使って誰かに影響力を及ぼすんじゃなくて、あの、で、誰かがピラミッドで組織を描いたときに、上の方にいる、頂点のところにいる、例えば役職者とかリーダーとかマネージャーっていう人が発揮するだけじゃなくて、 誰もがその時々で必要に応じてリーダーシップを発揮していくこと、大事だよね。で、しかもそれは可能だよねっていうふうに皆さんも思ってらっしゃるんで、新入社員研修でシェアドリーダーシップという考えがあってですね、って話をすると、その日の日報に、あの、シェアドリーダーシップの話をちらっと田中さんがしたんだけれども、 僕がずっと考えていたことと同じで、そこに名前があったっていうことに感動したってやっぱり新入社員の方もおっしゃるんですよね。なので、シェアドリーダーシップっていうのは本当に今の時代に合ってるものだなというふうに思います。 今日は堀尾志穂さんと縦野義一さん、縦野義一さんは理工大学の先生ですが、ボイシーのパーソナリティーでもある縦野先生ですね。で、この2人の強調であるこれからのリーダーシップ、基本最新理論から実践事例までという本を少し手に持ちながらお話をしていきます。 この本はいつ出たかというと、2020年4月10日、緊急事態宣言が初めて出た頃に初版第一冊って書いてありますね。私もすぐに買いましてこの本を読んだんですけれども、この本とても良くて、いろんなリーダーシップの変遷、こんな研究があった、あんな研究があったっていうリーダーシップの変遷が、研究の変遷が載ってるんですよ。 特性理論といって、リーダーシップを発揮する人っていうのは、なんか共通の特性があるんじゃないかっていう研究から始まってるんですけれども、行動理論だとか、状況に応じて取るべきリーダーシップ変わるんじゃないという状況適合理論とか、そういう様々な変遷が書いてあって、そして新潮流ということで、その新潮流の中にシェアドリーダーシップっていうのが出てくるんです。 新しい流れとしてシェアドリーダーシップがあるよねって出てくるんですね。 この本のリンクはまたこのチャプターかもしくは放送概要に貼っておきますけれども、とてもおすすめなのでぜひ読んでみてください。 リーダーシップというのは、公式の、つまり地位とか役割としてアサインされているリーダーだけのものではないということがまず書かれているんですね。 131ページに、ちょっと引用すると長くなるので、ようやくしてこんなニュアンスのことが書いてありますということを申し上げます。 こんなことが131ページに書いてあります。 経営者とか管理職など、公的なリーダーという、あの人はリーダーだっていうポジションについているかどうかに関わらず、いろんな人がリーダーシップを発揮することが求められるようになってきた。 なぜかというと、もう市場は成熟しているし、様々なことをみんながトライアンドエラーをしながら新しい突破口を見つけていかなきゃいけないから、役職があるかないかということではなくて、 もうみんながそれぞれにリーダーシップを発揮するということを、全員発揮のリーダーシップという状態を求められるようになってきているし、実際その方が業績とかイノベーションの成果が高くなりやすいということが徐々にわかってきているんだというようなことが載っています。 石川先生の定義というのが引用されているんですけれども、シェアドリーダーシップの定義の例として、職場のメンバーが必要なときに必要なリーダーシップを発揮し、誰かがリーダーシップを発揮しているときには、他のメンバーはフォロワーシップに適するような職場の状態というふうにあります。 つまり、ピラミッド型で上位職・下位職と仮に考えた場合に、リーダーシップを片方は発揮し、片方はフォロワーシップを発揮するというような上下の矢印を書いて、以前は表現したと思うんですね。 お互いに、今私がリーダーシップを取っているから周りの人がそれをフォローしてくれると嬉しいな、だったり、誰かがリーダーシップを発揮しているから今回私はこの件に関してはフォロワーに回ろうというふうに、有機的にリーダーシップとフォロワーシップが変化していくという状態をシェアドリーダーシップと呼んだということですね。 この市川先生の本もシェアドリーダーシップというドンピシャのタイトルの本があるので、これも本の紹介として放送概要に載せておきます。 こういうのが今風のリーダーシップということになると、新入社員研修の中でもリーダーシップというのを入れた方がいいと思うんですね。 時々人事の方とお話ししていると、何年か前の話ですが、新入社員にリーダーシップ研修は必要ないですと言われることがあって、フォロワーシップをまず学ばせたいので、 フォロワーシップ、上司の言うことをちゃんとやるというフォロワーシップを学ばせてくださいと言われることがあったんですけれども、おそらく今はだいぶシェアドリーダーシップより皆さんの考え方も変わってきているんじゃないかなと思います。 実際、新入社員の時からリーダーシップを学ぶというのはすごく重要で、他社に対する影響力というのは、4月1日時点からそれぞれに発揮しないといけないんですよ。 それは誰か一人が発揮すればいいものではなくて、新入社員が20人一クラスの中にいらっしゃったら、それぞれが自分が得意としている分野でリーダーシップを発揮するというのは十分に4月1日以降発生しているはずなんですよね。 なので、このシェアドリーダーシップというような考え方を伝えていくということは大切かなと思います。 特に若い方にこれがすごくしっくりすると受け入れられるのは、権限を使って人を動かすということに対してピンとこないという面があるんじゃないかなと思うんですよね。 新入社員に限っての話ではないんですけれども、周囲を見渡した時にリーダーシップを発揮しているなと思う人の影響力というのは、権限を行使しているのかそうじゃないのかというのは客観的に見てみると面白いかなと思います。 いや私はあの人に影響力を受けている、あの人にいろいろこうしようはしようと言われて動いているけれども、その影響力というのは彼彼女の権限に私は動いているだけであって、心から共鳴して動いているわけじゃないなとかってもし思ってしまうならば、それはその人、AさんならAさんという人が真の意味でのリーダーシップを発揮していないのかもしれないですよね。 一方で、役職とか権限とかがない人が何かこうしようよと言った時に周りの人が一緒にやろうってなったら、それはもう全く権限とか地位とかそういう強制力のようなもの、目に見えない力みたいなものを使わずに、やりたいとかやろうって言った言葉に共鳴して動いているということなので、実はそういうことの方が非常にピュアな真のリーダーシップだったりするのかもしれないなというふうに思います。 ちょっとそういう自分のことはなかなかわからないですけども、周りで起こっているリーダーシップの現象というのを少し俯瞰して見てみると、それは権限を使った権限を頼りにしたリーダーシップなのか、つまり影響力なのか、そうではなくて、やろうとしていることに対しての共感とか共鳴とかそういうもので起こっているリーダーシップなのかということを観察できると思うんです。 それを観察できたら、人事のように思っているんじゃなくて、じゃあ自分はどうなんだって必ずその矢印を自分に向けてみると、自分自身のリーダーシップの発揮の仕方ということをまた自問自答することもできるんじゃないかと考えています。 # コメントのご紹介です！ ではコメントの紹介です。960回人材育成応援ラジオ3月の放送の振り返りというところに、タイトルにうすいはやてさんの名前を無許可で掲載していたら、うすいさんがタイトルを見て驚きましたというふうにコメントを下さいました。すいませんうすいさん勝手に名前を使いました。 振り返りいいですねということですけれども、振り返り放送は聞いたことがある放送の振り返りだと皆さんが思われるのか、再生数は全然伸びないんですけれども、一応やると決めたので今年は極力頑張っていこうと思います。 4月に関しては振り返り放送ができないので、5月の末に4月と5月とまとめてやる方向で今考えています。このタイミングで皆様にお知らせなのですが、私生放送では何度かお話をしていてお聞きになった方もいらっしゃると思うんですけれども、今年金属40周年になりました。 今年というか3月末で金属40周年になりまして、そして4月から3月の間だと思うんですけれども、金属40周年の表彰として選べる10日間の特別休暇という、有給休暇とは別に10日間の特別休暇というのがもらえるんですね。 それを選択したので、休みを取ることにしたんですよ。ゴールデンウィークにくっつけてもいいですかって、おそろおそろ人事と上司の両方に確認をしたらいいですよって、実動日で連続10日だったらいいんですよって言われたので、確かにゴールデンウィーク飛び飛びだけど実動日では10日になるなと思って、それでゴールデンウィーク休むことにしました。 ぴったり取ると中途半端に1日だけ非日が入っちゃうので、有給も1日だけくっつけて、4月の18日土曜日から5月の10日まで23日間休みを取ることにいたしました。 人生で最初で最後の有給休暇大量食だと思うんですけれども、会社員やってる時の一つの得られるギフトみたいなものだと思うので、ちょっと長めに休暇を取ろうと思っています。 それで3週間、ボイシーに関して言うと3週間いないっていう感じになるんですけども、つまりは月曜から金曜の放送の3週間分なので、15放送をどうするかっていうことがあります。 チームボイシーの長山というマーケティングチームの裏方をいろいろ支えてくれている長山が、中子さん3週間休みます?って気を使って言ってくれたんですけど、3週間も放送休んだらチャンネルどうにかなっちゃったと皆さん思われると思うので、 というのはこういう私が休むんですよとか金属40周年なんですよって聞いてない方だって大勢いらっしゃるわけじゃないですか。突然チャンネルの更新が止まったってなるのはまずいので、3週間全部続けます。 いつも夏休み1週間撮るときも前撮りしているので、1週間分ぐらいはいいんですけども、さすがに15本全部前撮りするって厳しいなと思って、それで同僚に少し手伝ってくれないかっていうことをお願いしたら、何人かが対談だったり、単独で5分、10分撮って音源を渡すからって協力してくれることになりましたので。 ちょっと面白いゴールデンウィーク特別編成という感じでお届けしようと思っています。まだどの放送も私の手元に集まってきてないのでどうなるか分かりません。 一部代打放送、私が一部話し、一部代打放送ということで3週間を乗り切る予定ですので、いつもと編成が違うなということを楽しんでいただければと思っております。 一つだけご注意というか、これは直前にお話ししますけども、4月17日の休みに入る前日の放送で忘れなければいいんですが、コメントの紹介が5月中旬以降になるという点だけご承知をお聞きいただければと思います。 ということで今日はここでしましょう。きょうも学びと成長の種を探しに行きましょう。ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトラニケートの田中潤子でした。