# 「今日のテーマ」は？/セミナー開催します！「2026年6月15日（月）15：00－17：00　対面（オンラインもあります） 「どう実現する？国も求める「自律的な学び」と「デジタル人材育成」」↓ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つ人を毎朝、お話ししています。 おはようございます。田中純子です。 今日はですね、2026年3月、令和8年3月に厚生労働省が発表した第12次職業能力開発基本計画の概要を少し解説します。 これはキャリアコンサルタントの方はもちろんのこと、企業の人事人材育成担当の方も押さえておくべき情報ですし、 また社内の人材育成施策、組織の人材育成施策を考える際にも役立つ指針になるものでもあるので、 国はこれからの5年間、令和8年から9、10、11、12、これからの5年間の間、この計画に基づいていろんな施策を打ちますよ。 もちろん社会の情勢とかいろんなことが変わったら、これをベースにはするけれども臨機応変に対しますよ、みたいなことが書いてあるものなんですけれども、 ここをまず抑えるということは大切。今年、令和8年、2026年度というのが初年度なんですよね。 多岐にわたることが書いてあるので、この放送では概要部分とキャリアに関するところをちょっと拾いながら、少し解説しておこうと思います。 これに関連しまして、ボイシー連動セミナーを企画いたしました。 2026年6月15日、月曜日15時から、対面、そしてトークの方にはオンラインでも参加できるようにということで、ハイブリッドで予定しております。 どう実現する、国も求める、自立的な学びとデジタル人材育成というタイトルで、職業能力開発基本計画の読み解きなのかどうかよくわからないタイトルにしているんですけれども、 実際には第12次職業能力開発基本計画を読みながら、自立的な学びというのをすごく強調している印象があったので、 自立的なキャリア形成と自立的な学びということ、そしてこれからはAIとか、AIを含めてはDXより進んでいく中でのデジタル人材ってどういうふうに捉えていけばいいのかということを、 私とそれから同僚の三浦美雄と2人で講師を務めまして、皆様と一緒にワイワイガヤガヤと進めていく予定です。 15時から17時2時間ということで、2時間たっぷりありますので、グループでお話ししていただく時間も設けていきます。 ただし、オンラインの方は対面の方と違ってグループでの共有時間というのは限られますけれども、対面でお越しいただいた方は、 17時に終わった後も少し交流の時間を設けようと思っているので、もしお近くの方、時間のある方は対面の方をお選びいただいて、 ぜひリスナーさんとの交流、あるいは人事とか人材育成担当の方との交流というのも楽しんでいただければと思います。 やっぱり企業を超えて、こういう国が施策を出した時に、オタク何やってますかという話を共有できる機会ってすごく重要だし貴重だと思うんですよね。 ぜひお申し込みください。こちらにURLを貼っておきます。 それでは本編では、この第12次職業能力開発基本計画、これスラスラ言えるのって結構大変だと思うんですけど、第12次職業能力開発基本計画のポイントというのをざっくりとお話ししていきます。 # 「第12次職業能力開発基本計画」斜め読み！/厚労省サイトにあります（URL↓） この職業能力開発基本計画というのは厚生労働省が5年に1回改正しているんですけれども、第11次というのはドンピシャコロナ禍だったんですね。 2021年から25年という時に適用されていたものでした。 この第12次の騒論みたいなところにもそのことも触れられていて、 第11次の時っていうのはコロナによって急激に社会経済変わりましたよねっていうテレワークみたいになって働き方が大きく変わったし、 それから産業構造も変わったし、テレワークもそうですけどもデジタル化が進んだことによっていろんな仕事が変化した。 身近でも感じましたよね。レストランとか行くと配線ロボットだらけになっていたとか、 iPadとかタブレットなどを使って飲食店のオーダーをするように変わったとか、本当に産業構造が変わって社会の全体のデジタル化が進んだということと、 それからコロナ禍にもうちょっと前から言われていましたけども人生100年時代の到来で職業生活、職業人生というのがものすごく長くなった。 長くなるとともに多様化も進んでいった。 なのでそこで人材育成とか自立的なキャリア形成すごく大事だよねっていうことがその11時では述べられていたんですね。 それを踏まえてあんまり大きく変わっている印象はないんですけども、第12次の外説というところでも今こういう状況だよねっていうのが書かれているんですね。 まずは例えばどんなことが書いてあるかというと、中長期的に見ればこの日本という国は少子高齢化が進んでいって結果的に人口はどんどん減っていくので、 労働供給制約社会になっていくという大きな課題があると、つまり労働力の受給と供給のバランスは崩れていくというので、 どうやってその労働供給の制約を乗り越えていくかという大きな課題があるというのが一つ目。 そしてAIなどを含めたデジタルが進展していくことによって、人の仕事の一部は自動化されて、労働の需要がなくなっていく部分もあるということを考えると、 産業構造とか必要とされるような技術というのもこれからさらに急速的に変わっていくんじゃないかと。 そういう中でやっぱり人材ってすごく大事で、それを資本として捉えて、人的資本経営という言葉も出てきましたけれども、 その人材に対する育成投資をすることで最大活用しましょうと。 だから職業能力開発の重要性というのはより一層高まっていますねということが書いてあるんですね。 ただ、その人材のニーズも変わってきているし、働き方もすごく多様になってきている。 どうやってそれをカバーしていけばいいんだろうということを検討した資料だというようなことなんですよ。 やっぱり相変わらず書いてあることは結局一緒で、そういう状況の中で結局労働者の主体的な自立的なキャリア形成はしていかなきゃなりませんねと。 そしてそれをちゃんと企業というのも積極的にそういうものを支援したり、職業能力開発の機会というのはちゃんと設けていくことも必要だし、 国など公的な組織というか公的な機関としては、その職業能力の開発というのをとにかく積極的に進めていって、 働く一人一人の精査性の向上とか、あるいはそこにつながってきますけど処遇が上がったりすることにより、 社会とか経済の発展、そして労働者が就労意欲を向上していくってことにつながっていくこともすごく大事なんだと。 労働供給制約社会の中で働く意欲もなくなっちゃってとなったら、ただでさえ人数が少なくなっているのにどうするってことがあるので、 生産性を上げるために職業能力開発というのを組織もやりましょう。国も支援しますよ。 これは給付金とか様々な実際に研修とか、e-learningコンテンツを作るとかそういうことも含めてですけども、 個人個人としては引き続き自律的に主体的にキャリア形成を考え、なおかつ自分でも自分のキャリアに関連した能力開発をしましょうねとなっているんですね。 そうすると、こういう方向性に向けて4つの課題に対応しなきゃいけないということが述べられています。 1つ目は個人や企業による職業能力開発の取り組みの促進。これをもう繰り返し述べてますけど、キャリアちゃんと考えましょうね。 それに合わせて職業能力もきちっと上げていきましょうねと。これは個人だけじゃなくて、組織もそれを支援していきましょうねということが書かれているんですね。 これは自己啓発だけじゃダメですよということです。そして2つ目が労働供給制約への対応ということで、 人手不足なのだから能力を上げるということも大事だし、それから労働市場の整備も大事。 そして例えば非正規労働者に対する職業能力の向上だとか、中高年、ミドルシニアも本当に今70歳、75歳でも働いている人増えているので、 その人たちの能力維持だけじゃなくて向上も大事。他に若者、女性、障害者等ということで、 労働参加継続的な能力向上というのを図っていかないといけないですねということも書いてあります。 3つ目は労働者の自律的主体的なキャリア形成の促進ということで、何度も言いますけど、そういうことをやっていく中で、 結局一人一人がもう会社だとか国だとか自治体だとかがこうしているから自分もそれに合わせるんだという時代じゃないので、 労働者自身が何をしたいのかを明確にして、自分でキャリアプランを作り、時々は振り返ったりそのプランを見直したりして、 継続的に能力開発をしていかないといけないですよと能力向上していきましょうね。 企業はそれを環境整備もするし支援もするし、国としてもそういう機会を設ける、あるいはそれを支援するということになっていきますよというのも書いてあります。 最後の4つ目がデジタル化なんですけども、デジタル化の推進など産業構造の変化への対応ということになってきます。 AIなど技術が変わってくる中で、人材ニーズの変化に対応した教育というのも考えていかないといけないと。 DXの推進というのはデジタル技術の開発に関わっていくような高度なデジタル人材育成をするという専門人材を育成するということだけじゃなくて、 労働者全体にわたるデジタルのリテラシーを向上していくことも必須になってきているので、そこにどうやって課題をクリアしていくかということを 個人の課題でもあり、企業の課題でもあり、国などもそこを支援していきますよというようなことも書いてあるんですね。 ちょっと面白いなと思うのが、やっぱり一人一人ニーズも違うし、企業も状況が違うので、職業能力開発に関する個別化、 要するに個別具体的にいろいろとプログラムとか施策変わってくるよねという意味だと思うんですけども、個別化ということと、 あと特に中小企業などでは一つの企業で行えないような能力開発というのがあるから、それはもう横つながりで企業が連携して行っていくような共同化とか共有化というのも必要じゃないかということ、 それから今後労働市場とか企業におけるいろんな持っているべき能力もどんどん変わっていくので、見える化というのも進めていかなきゃいけないよねということも書いてあるんですね。 結構踏み込んだ形で今回の資料できてきたなと思いまして、特に面白いなと思うのはそういう企業を超えて一緒に何かやっていく共同化共有化みたいなもの。 弊社でいうと新入社員研修ではミックストレインといって、採用人数が10人未満ぐらいの新入社員を抱えている企業の方を企業を超えてつなげて一緒に合同の新入社員研修をやってるんですけども、 それをどの年代でも共有化共同化みたいなことをやっていくっていうのは大事じゃないかということも述べられていて、少し面白い視点だなというふうになるほどなと思いました。 他にも全部50ページほどある資料なので、ぜひ皆さんも興味あれば読んでいただければと思いますけれども、 ますますキャリアコンサルタントのニーズが高まってくるし、人材育成担当の方たちに寄せられる期待というのも高まっていると思うので、 これぜひセミナーで一緒に皆さんと共有しながら、より理解を深めていくという時間にしたいと思います。 ふるってご応募ご参加ください。 # #朝の時間の使い方/コメントのご紹介。 私が3週間休んでいた間のコメントをですねご紹介します。 984回これはリバイバル放送なんですけども第2チャプターだけ昔使った音源を持ってきて第1 チャプター第3チャプターは新しく撮ったっていうそういうリバイバル放送を流しました。 自分をご機嫌で保てる人ほど大人度が高いのではないかという話という ヒットした ご機嫌でいることは大人のたしなみというところのメインパートだけを再録したというか再放送したんです けれども藤原さんからコメントいただきました 私の上司もよく感情を出しモラハラ気質があり自分の気に入らない意見考え方 などは明らかに肉出す言い方をします また感情を抑えられず怒鳴る時もあります 私だけじゃなくてあらゆるところで目撃しました 今はかなり改善されましたが1年前に経験したことは一生忘れないですしもう距離を置いて 仕事をしています 人は中身はなかなか変わらないと思って 表面はアサーティブに見せかけていますが相手のことを聞かないところは変わっていないです というふうにいただきました。大変な方大変なことですね 今だとこういうのって単にモラハラというレベルじゃなくてパワーハラスメントになっていくんだろうなと思うのと 表面はアサーティブに見せかけているっていうことなんですけども 顔がピクピクしているとか目が何か怒っているとかってもしなった場合 それ実際にはアサーティブじゃないんですよね アサーティブって言葉もノンバーバルも全部一致していることが大事できちっと一致させて 穏やかに言うべきことを相手にも配慮しながら伝える なのでそれはエセアサーティブですね これはっきり言ってエセアサーティブだと思います みんながあの言い方だけ気をつけてるけど全然なんかビリビリしてるよねってもし思うんだったら エセですよね それから986回休みは堂々ととって良いと思うが一方でその休みを支えている働き手の存在には感謝だよね っていうお話をしたんですけれどもこれなんかコメントいっぱいいただきまして まずは秋葉原さんからおかえりなさいませ 御社6月のDX講座の申し込みを検討しております ぜひ無料セミナーの方もお越しいただければと思います そして葛藤さんから休むときスポーツ選手が負けた時のすみませんというのは もうやめませんかーの考えでいますしメンバーにはよろしくお願いしますありがとうで 統一しようと言っていますがすでに文化になってしまってますから定着するのには 少し時間がかかりそうですというふうにいただきました 葛藤さんはのコロナの時からそれをおっしゃってますもねずっと一貫してコロナになってすいません じゃ休んですいませんじゃないよねっていうふうにおっしゃってますよね ありがとうございます 真由さんおかえりなさい 純子さんの不在をほとんど感じずに毎回の放送を楽しく拝聴いたしました 純子さんチームボイシーの皆様久保玉井さんなど準備してくださったこと感謝です ということで本当にありがとうございます 現場ではこれまでの例として出てきたことが未だにまかり通っています 部長が辞めようと旗を振ってくださっているのですがなかなか 前職ではそうではなかったのでむしろ指摘されてしまい組織適応のために迎合しています 自分が上に行かないとこの雰囲気は変えられないかなと思っています 草の音運動を細々と行いますということでやっぱり 福建が前面に出てしまうような文化もまだあるっていうことをおっしゃってるのかなと思うんですけども 草の音運動というのも自分の半径数メートルを幸せにするぐらいでも全然雰囲気って変わると思うので あのチームだけ穏やかだよねとかっていうのも 結構重要なことだと思うんですよね 会社とか組織全体変えるって難しいですけれども 自分の周りはずいぶんこうなんかすごくアサーティブだし穏やかに話してるし なんか楽しい雰囲気なんだよねっていうのは全然アリだと思います はいコメントありがとうございました 今日のトークテーマが朝の時間の使い方ということでもう皆さんまさにこのボイシーを朝一で聞いてくださるっていうことが朝の時間の使い方なんじゃないかと思うんですけれども 実際にダッシュボードなどを見てますと放送開始時間は何人かの方のリクエストで 以前7時半だったのを6時1時間半繰り上げて6時にしてるんですね 6時にすることによって公開と同時に聞くことができるようになったって方はいらっしゃると思うんですけども ただですね再生のピークは未だに8時台です やっぱり通勤の時 修行する前とかに聞いてる方が一番多いんじゃないかなと思うんですね 8時台に山が来てそれからちょっとだけ下がって7時台なので7時台8時台に聞いてる方がほとんど大半 次が昼休みの12時台これもランチタイムなんかに聞いてるこれ私もそれやりますので ランチタイム聞くっていう方とあと6時に小さなピークが来るんですよ やっぱりこれは退勤時間なんだと思うんですね帰る途中で聞いていこうっていう これは出社してなくても同じで仕事パソコン家で落としたので じゃあちょっと家事とかあの夕食の準備とかする間に聞こうっていうそういうことなん じゃないかなというふうに思います 朝の時間の使い方にもし聞いてたこというのは特に通勤している方には混雑している 電車の中の使い方として本読むっていうのも難しいので非常に有益ではないかと 思いますが引き続きいいねをしたり sns でのシェアとか 社内のスラックとかチーム性の投稿とか あるいはまだチャンネルフォローはしてないだっていう方はチャンネルフォローもぜひこの機会に よろしくお願い致します それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう ビジネスと it の人材育成で世界を変える人を育てるトレーナー系との田中ジョンコでした