# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ダジョー、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立つヒントを毎朝話しています。おはようございます。田中純子です。 Voicyさんが今年10周年だということで、いろいろなプレスリリースだとか、いろんなことをなさっているようですけど、 一つのことを10年続けるってやっぱりすごいことだと思うんですよね。特に新規授業ですもんね。 新しいことって、もうそこに道がないところに切り開いていくわけで、道なき道を進んでいく。その道が合ってるかどうかよくわからないけども、草ぼうぼうのところに道を自分たちで作っていかなきゃいけない。 キャリアはよく輪立というものに例えられて、自分の後ろ側にある輪立というのはもう既に刻んできたものだから、 回用はないけれども意味付けはできるということを研修ではお伝えしています。目の前にはいろんな可能性が広がっているんだけれど、 自分がどういう輪立をこれからつけていくか、足跡を残していくかというか、自分がどんなタイヤの跡をつけていくかというのはこれからのキャリア、 自分が何をしていくか、どうやって学んでいくか、どんな経験をしていくかによるんだというような話はするわけなんですね。 でも授業においてもそういう面ってありますよね。過去は振り返ることができるし、いろんな意味付けができるけれども、 前に向かって進んでいくときにどの道が正しいかということは絶対分からないわけで、こっちかな、あっちかなというふうに曲折しながら、 それでも止まってしまったらおしまいなので、ひたすら前に進むしかないと。 以前マラソンの話をしましたけれども、私が10年くらい前にハーフマラソンくらいまでは出ていたことがあったんですが、 そのときに同じハーフマラソンのレース初出場という方と、ゴール直後の芝生の上で、全然知らない方ですよ、 同じくらいの男性、50代の男性に2人で目を合わせて疲れ切ったところで、大変でしたねとか言ったら、 僕も今日初めてで、でもランナーにコツを聞いたんですよ、ランナーの友達が僕が出るって言ったら、 一つだけ大切なアドバイスをするからって言われて、こっちもゼゼゼゼしてるんだけども、何か禁言を聞くことができるかもしれないと思って、 何を言われたんですかと言ったら、そしたらいいか、マラソンをとにかく成功させるコツは絶対に止まらないことだって、 止まったらいつまで経っても距離が縮まらないけども、進み続けていれば、それはどんなにゆっくりでも前に足を運び続けていれば、 どこかには到達するからって言われたって、すごく私は禁言だと思っていて、 とにかく新しい授業でも、私たちのこういうボイシーの活動でも、止まったらどこにも行かないんだけれど、 毎日毎日コツコツ続けているうちに、どこかに到達するのかなと思って、私たちも続けているわけなんですね。 ボイシーさんもそういういろんな思いがあって、10年ということなのかなと思って、 尾形さんのXのポストなんかを見ながら思っていました。 いずれにしてもおめでとうございますということです。 さて、今日キャリアの話なんですけども、キャリアの壁の乗り越え方というトークテーマ、ハッシュタグの企画が来ていて、 キャリアといえばこのチャンネルでは扱うべきだなと思いましたので、ドンピシャキャリアの壁の話をいたします。 特に若手社員についてのお話です。ではどうぞ。 # 2年目に手薄になるケア。 厚労省が毎年10月末ぐらいに、去年は10月24とか5ぐらいの金曜日でしたけれども、 3年離職率、新規学卒者の3年後離職率というのを発表するんですね。 新卒から3年以内に離職してしまう人が、大学卒でも高卒でも中卒でも多いということで、 とにかく早くちゃんと組織に馴染んで定着してほしいという思惑もあるのだろうということで、 3年離職率を発表している。 コロナ禍の影響を受けてちょっと伸び気味だったんですけれども、 昨年の2025年発表の3年離職率というのは少し下がって、それでも大卒で平均です。 企業の規模関係なく、業界の関係なく平均で33%ぐらい。 つまり相変わらず3人に1人は大卒者3年以内に離職しているという状況です。 これも3年目にどどっとやめるというよりは、細かい1年目離職、2年目離職というデータも見てみると、 大体1年目10%、2年目10%、3年目10%ぐらいにバランスよくって良いことではないんですけれども、 10%ずつぐらいやめていって、3年目合計で33%ぐらい。 今年発表されるものに関しては、来月ちょうど1か月後ぐらいに発表ですけれども、 何となくこれまでの数字の経緯を見ていると、33%より大きな数字にはならないだろうなというふうに、 1年目離職、2年目離職の数が両方とも落ちていたので、 急に3年目離職の時合計したら増えるとなったら、 1年目離職の数がボンと跳ね上がらない限りは、昨年のデータを超えることはないはずなので、 もうちょっと落ち着くのかなと、32%台とかに落ちるのかなというふうに思っています。 それはどうなるか分かりませんけど、ただ大卒者だけで見ると、 もうとにかく何十年も30%前後なんですよね。 3年に1人ぐらいはやっぱり3年以内に辞めてしまうということなわけなんですけれども、 これをどう見るかというのは難しい問題ですよね。 キャリア自立と言っているんだから、自分の生きたいようにいきましょうという教育を小学生の時からやっているので、 そうやって自分のキャリアを考えて、自分の思いのもと、会社に就社ではなくて就職なんだと、 自分の道は自分で切り開くんだと思っているというふうに捉えれば非常に前向きなことかもしれない。 けれども、組織としては採用する時にかなりのコストをかけていて、 それがやっぱり3年ぐらいで離れていってしまうというのは、なかなか厳しいものがある。 つまり採用コストもかかっているんですけど、育成コストはもっとかかっているんですよね。 特に新入社員研修というのは、ものすごくお金をかけてやることですし、 それから目に見える支払うお金ということだけではなくて、 先輩とか上司とか受入れ職場側のさまざまなケアに関する人件費といいますか、 みんながありこりやっていったことが全て3年ぐらいでやめられてしまうと、 なかなか回収できなかったねということになる。 せっかくここまで投資したから、うちでせめて5年、10年活躍してほしいなというふうに思うのは 人事だけではなくて、各部門の先輩上司も思うことであろうと思います。 3年目離職率というのを国がウォッチしているということで、厚労省は毎年10月に発表するんですけども、 データを見てみると、1年目も2年目もだいたいコンスタント20%ずつぐらいやめているということなので、 1年目にやめてしまうというのは、もしかすると最初からアンマッチが何かあったのかもしれない。 安易に内定が出たところに入ってみたけど、自分がやりたい仕事とは違ったということもあるかもしれないし、 離職の理由を見てみると人間関係が良くないとか、条件がいろいろと聞いていたのと違うとかというようなこともあるようなので、 一概に若手の問題だけではない、もちろんそうなんですよね。 まずこの時にちょっと覚えておきたいというか、気にしておきたいことがあるんですけども、 尾形真宮先生の組織に馴染ませる力という組織適用に関する本を読んでいくと、 2年目の憂鬱という言葉が出てきて、まさにそれだなと思ったことがあります。 1年目ってどの企業も手厚いんですよ。入社式イベントのようにやりますし、新入社員研修も手厚いんですよね。 人事の人が総出で取り掛かる。そして配属先に、5月とか6月とかに配属先に行ったら、今度は部門研修などがあるし、 ITなんかですと部門研修が2、3ヶ月続くというのも普通にあります。開発の研修をするとか。 やっと本配属になったなという時に、今度はOJTトレーナーがついて、1対1でずっと伴奏してくれる。 それだけじゃなくて、近年はメンターといって別の部署の先輩もアサインされて、やはり同じように仕事自体を教えるわけではない。 来院の関係ではないので、仕事の指導というのはしないんだけれど、キャリア上の支援とか、 最近何か大変なことない、悩みないというようなことを聞くようなメンタルのケアとか、 そんなことをする先輩として関わる人というのをメンターとしてアサインするということもある。 つまり、いろんな人の手が関わって1年目というのはケアされていくんですよ。 1年目の方も、もう右も左もよくわからないから、必死でとにかくついていくしかないし、 何を言われているか理解するのにも時間がかかるし、やってみたところですぐできるわけでもないので、 そんなによっぽどひどいことがない限り、1年目に離職が頭をもたげることは、そうそうないだろうと思うんですね。 実際には、やめようかなとか無理かなとか思うかもしれないけれども、 まだついていくのに必死で判断もできないというのが1年目かなと思うんです。 企業はその次にどこを手厚くするかというと、私もいろいろといろんなお客様のお手伝いしてきていますけれども、 3年目のところにまた節目が来ると思って研修を設定する企業が非常に多いんですよね。 3年次研修とか3年目フォローアップとか、つまり大体の感覚として、 3年で1人前になるというふうにロードマップを敷いているので、 3年目のところでいよいよ若手社員というレッテルが剥がれるよと、 4年目になってくるともう中堅だったり、主査とか場合によっては主任だとかリーダー、サブリーダーというような役割にもなっていくよ、 20代後半だしということで、大卒だと20代、26歳とか27歳とかになっていく年ですよね。 なので4年目になる前に3年目の節目研修をやるということはあるんですよ。 それはおそらくそろそろ中堅になるよということだけじゃなくて、 3年目離職というのも視野に入れての施策ではないかと思っています。 一番手薄いのが2年目なんですよね。 2年目の憂痛という言葉を尾形真宮先生の本で読んだときに、いろんなこと書いてあったんですけれども、 なるほどなと思ったのは、ちょっと今手元に本がないので記憶でお話ししますけれど、 ぜひ文献を当たってみてください。放送概要にタイトルを書いておきます。 一番そうだなと思ったのは、1年目まではとにかく、 たくさんの人の手が介在して新入社員を守ってくれるわけですよ。 新入社員に対しても、どんなことを質問してもいいのは1年目までだよとか、 今何をやらかしたって命取られるわけじゃないから、いろいろと失敗してもいいんだよってみんなカバーしてあげるからとか言って、 本当に優しいんですね。これは1年目までです。 2年目になった途端に普通に新卒を採用していると、 もうすぐ、あなたたち今日から2年目で先輩ですよって急にはしご外しみたいな感覚に陥るだろうと思うんですよ。 もう2年目だもんね。もう2年目だもんね。 1年目が入ってきて、1年目の人たちの面倒をちゃんと見てねと言われるわけです。 でも、そんなに差があるわけじゃないんですよね。2年目からすると。 場合によっては、1年目の方が院卒とかドクター卒だったりすると、年上の後輩というのもいたりして、 もともと持っている資格も後輩の方が多かったりするなんてこともあると、 もう会社の中のおさほぐらいは教えられるけれども、何か技術的なこととか専門的なことは、 意外に後輩の方が詳しいというようなこともあって、自信喪失するというようなことも聞くことがあります。 でも先輩はいなくなっちゃう。OJTトレーナー外れます。メンター外れます。 上司とか先輩はもちろんいるけれども、それはOJの中の1人ということになって、 これももう1人でできるよね。あれも1人でできるよね。困ったら聞いてねという状態になって、 急にいろんな人と握っていた手がパーッと離されちゃうという状況になるんですね。 なので、この時にやっぱり2年目の憂鬱という言葉はドンピシャだなというふうに思ったんですね。 何をしたらいいかというと、やっぱり2年目もちゃんと3年目との間をつなぐための さまざまな施策を打った方がいいと思うんですよ。 同期同士集まって会話できるような場とか、あと1年経ったところでキャリアの棚卸しをするとか、 今後のことを考えてみるとか、そして例えば人事などがなさっているのであれば、 キャリアカウンセリングしてみるとか、ちょっとその2年目が手薄になるところに力を入れてみるということは 非常に大事じゃないかなというふうに思っています。 # 続きです。 新入社員育成ということを専門にする部署担当者がいらっしゃる企業も多いことから1年目のところに特化した施策をどうしても打ち勝ちだと思うんですけれども 1年目、2年目、3年目って人間のキャリア自体が分断しているわけではないので 3年目フォローというようなことを考えるならば その間の2年目の施策はどうするか すごくシームレスにサポートができるように 急にみんなに手を離されて自分一人でやっていけって言われた感じじゃないということ 自己効力感をどう持てばいいのかとか ここでもやっていけるぞだったり、ここでやっていこうだったり そういう気持ちを醸成するためには何ができるのかということを 人事も考えた方がいいし、事業部にも配属した後のことなので 新卒・新入社員の研修と同じようには扱えないと思いますが 各配属先の部門長、マネージャーなどとも 緊密に連携しながら人事ができる打ち手を考えていくことは大事ではないかなと思います 3年目に職率って、3年目になって辞めるって急にスイッチが入っちゃう トリガーとなる出来事があるというケースももちろんあると思うんですよ あると思うんですけど、大体いろんなことの積み重ねだと思うんですよね 何年も前からの、以前中等入社の方の組織適用について ある企業の人事の方に伺った時に 大体1年とか2年で中等入社の方がうまく適用できずに退職してしまう場合の エグジットインタビュー、出口インタビューをすると 多くの人が最初に違和感を覚えたのは 入社して1、2週間の時のことで それが結局トリガーにはなってないんだけれど 心の中に折りのように残っていて いろんなものを積み重ねていった結果 考えてみれば入社1週間、2週間で感じた違和感が 結局3年続いたんですよね、みたいな話になるって伺ったんですね 新卒の場合もきっと同じだと思っていて 急に3年目になったら、そろそろ別の会社に行こうかと転職する もちろんそういう計画的なタイプもいると思いますよ、ビジョン型で 自分は3年間はここで修行するけど そこをステップとして次にこういう仕事をするんだという風に かなり計画的に自分のキャリアプランを描いている人もいると思うんですけど 多くの場合は小さなことの積み重ねで 何が一つ大きな理由かって言われたら 多分そんなに大きなものはよっぽどのことがない限りはないかもしれないですが 小さな違和感みたいなものを積み重ねていって それが3年目に入ったあたりでだいぶ世の中が見えてきますよね 会社の中が人間関係も見えてくるし 最初はすごいなと思った先輩が実はそうでもなかったなって気づいちゃうとか 逆に動機とどんどん差がついているような気持ちになっちゃう それは勘違いとかそういうことも含めてですけど 自分だけいけていないなと思ってしまうとか いろんなことがあるかもしれない 動機同士LINEとかでつながっていると あそこに配属になった人はあんな経験もしている こんな経験もしている こんな風に周りからもケアされているけど 自分はなんでこんなに孤立しているんだろうとか なんでみんなに冷たくされるんだろうとか 比較しちゃうというのもあると思います そんな中で少しずつ蓄積されたものが 満タンになった時によしやめたみたいなことは 起こるんじゃないかなと思うんですよね 少なくともここでやっていく自信がないとか ここでやっていても自分の未来があると思えない というふうに思った時に 人間関係は仮に良かったとしても やっぱりここじゃないどこかに行こうと それは若いうちの方がいいだろう というふうに思ってしまうというのはあると思うんです なので3年目のケアをする 1年目のケアをする ここは多くの企業がやっていることではありますけれども 2年目施策というのを 通年で考えてみるということも 大切なのではないかと思います ぜひご興味があれば このテーマについて関心の高い方も 多いと思うんですけれども 2年目の輸通ということが出てくる 尾形先生の本を読んでみることをお勧めいたします それでは今日はここまでにしましょう 今日も学びと成長の種を探しに行きましょう ビジネスとITの人材育成で 世界を変える人を育てるトレンケートの 田中純子でした