# 「今日のテーマ」は？ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルでは、キャリアと学び、人と組織の成長に役立ちにと、毎朝話しています。 おはようございます。田中純子です。 この間、キャリアコンサルティングを、プロのキャリコンのキャリアコンサルティングを受けた方が、退職を思い留まったという、 しかも単に思い留まったというとネガティブに聞こえますけども、 やりたいことがあるので、辞めるのを辞めますって言ったって話を聞いて、 ちょっとそれをタイトルにしたんですけど、そこに至るまでのいろんな話をぐちゃぐちゃとしています。 なんかもう最近、本当に話がグダグダで申し訳ないんですけども、 皆さんついてきてくださってるんでしょうか。 思いついたまま、もう取っ手出しをしてるんですが、大丈夫でしょうか。 何かあれば、もうちょっとちゃんと構成を練ってから話してとか、 リクエストいただいたら全書しますので、遠慮なくフィードバックいただければと思います。 では本編に行きましょう。 キャリアコンサルティングが効いたっていう話です。どうぞ。 # キャリア相談を受けてみたら。 管理職向けキャリア開発支援という研修がありまして、これは管理職の方向けなのでお忙しいだろうということで、対面ではあるものの午後の1時からスタート、1時から17時半の4時間半だけという結構ショートバージョンでやっているものです。 なぜ対面だけかというと、部下とのキャリア面談を練習するので、オンラインで練習するよりは対面で練習しておいて、実際やるときには対面もしくはオンラインとなったとしても、やっぱり前進が見えるところで心の機微とかもできるだけ観察しながら発見できるということを訓練しておいた方がいいだろうということで、対面にこだわっておととしぐらいからですかね、昨年からですかね、公開コースでも開催しています。 今までは一緒向けでやっていたものだったんですけれども、公開コースでもやろうということで、2ヶ月に1クラスぐらいでしょうか、開催頻度というのはあります。 私がコンテンツを作ったという関係もありまして、ここのところずっと私がこの公開コースの方は担当しているんですけれども、各企業の管理職で本当に部下ありの方だったり、部下というか、LINEのちゃんとした人事上の部下というわけではないんだけれども、プロジェクトマネジメントをしているので、若手のメンバーの育成をしなければいけない。 その育成の中にはキャリアの話というのも入ってくるので、キャリア支援ってどうしたらいいのかなということで関心を持ってこられている方とか、それからリーダー職で次世代のマネージャーとして目されてはいるけれども、今のうちから部下とのワンオーワン、メンバーとのワンオーワンでキャリアの話もできるようになっていたいなという、いろんな方がお集まりになります。 最近もこの研修担当したんですけれども、管理職になったばかりという方と1年ちょっと当たったかなという方がいらっしゃっていて、それぞれ部下が十数人いらっしゃるという形だったんですね。 どういう研修か、自分で選んで申し込んだのではあるんだけれど、どういうものかよく分かっていなくて、たぶん上手に部下にキャリアのアドバイスをするという、どんなアドバイスをすればよいかということを学んだろうなと思っていらっしゃったという方もいらっしゃいました。 実際1日というか半日受けてみて、全然アドバイスするんじゃないんだって、キャリアのことは部下本人のことだから、部下の話を聞いて、部下が考えていることとか部下の言葉にならないことを整理する、手伝いをするということなんだというふうに認識が改まったというふうにお帰りになった方もいらっしゃいました。 上司として私のキャリア、俺のキャリアというのを語ってしまいたくなるし、そういうのがキャリア支援だと思いがちなんです。自分もかつて上の世代からそうされてきたから、自分はこうやってマネージャーになったよとか、自分はこういうところをやっていたら今のこういうポジションになったんだとか、いろいろそういう経験談も言われるので、自分がマネージャーになったときも、 部下のキャリア支援ということは何かいいことを言ってあげなきゃって、どういうことを伝えるのが一番いいんだろうか、その伝える内容を学習しようと思うのも無理もないなと思います。 研修の中では、そもそもキャリアって何とか、キャリア自立を支援するってどういうことなのとか、国としてはこんなメッセージを出してますよ、というようなことをまずオーバービュー的に学んだ後に、いろんな会話の事例を見てもらって、この会話ってキャリア面談だとした場合に、どこがイケててどこがイケてないんですかね、みたいなものを解読していくんですね。機上での演習があります。 それからいろんなことをキャリアの面談の中で、101の中で部下が言ってきたら、これって本当のところは何なんだろうねっていう見立てをしてみるというか、仮説を立ててみるというようなことも練習しています。 例えば、辞めたいって言われたら、退職しないでよ、だってあなたに期待してるんだからって説得モードに入るけれども、なんか最近自信なくなって辞めた、辞めたくなっちゃってってポロって言った時に、辞めたいということをテーマにするんじゃなくて、何でそんな話をしたのかなっていうことを、やっぱりちゃんと推測した方がいいし、確認するために問うた方がいいですよねということで、じゃあどんな可能性があるんだろうと、辞めたくなるような何か出来事があったのかなとか、 それは1回だけのことなのか、何かがきっかけとなって、前からいろいろ思ってたことが紛失してきたのか、そういうのを聞いてみないと、辞めたいという4文字の中に入っている本当のところってわからないですよねっていうようなことを考えてみるんですよ。 そもそも上司に向かって辞めたいんですって初めて口にしたとしたら、退職届を書いている人もいるかもしれないけど、そうじゃなくて引き止めてほしいだったり、辞めたいという気持ちを分かってほしいと、自分のもやもやしたことを分かってほしいとか、そういうのをちゃんと上司側が言葉通りに受け止めないで、何をこの人は本当は言いたいんだろう、何を本当は明らかにしたいんだろうということを考えた方がいいですよね、 なんていうこともそのちょっとした机上のワークの中で学んでいきます。最後の最後にロールプレイをするんですね。部下の過去を聞いてみようとか、部下のこれからを聞いてみようみたいなことを5分とか6分とか時間を決めてロールプレイするんですけど、そんなことを4時間半の中にギュッと入れて、もう頭に嫌な汗をかきながら、普段書かない頭の汗をかきながら、4時間半みっちり練習して帰っていただくということなんです。 最後の最後にさっきお伝えしたように、自分がいろいろいいアドバイスをしなきゃいけないと思ってたけど、そうじゃないんだなって部下がいろいろと考えていることを聞いていくことも大事だし、ただ聞くだけじゃなくて言葉になっていないことを言語化する手伝いだったり、あと当たり前だけども会社の中でキャリア支援をするんだから、自分たちの希望とか相手に対する会社側の期待というのを言っちゃいけないことはなくて、当然言えばいいし、そこの擦り合わせをしていくということも大切なんだなと。 というような気づきを持ってお帰りになるんですね。 中で国がやっているキャリアコンサルティングサービスの話などもして、会社にもそういうサービスあると思うけれども、でも会社の仕組みで何かやるのは嫌だなという抵抗がある部下もいるかもしれないので、国がやっているキャリアコンサルティングサービスというのを覚えておくといいですよって。 そうしたら、会社の制度を使いたくなければ、無料で国がキャリアコンサルティングサービスを提供してくれているから、このプロのキャリコンに話を聞いてもらうのもいいんじゃないのってアドバイスすることもできますよねって紹介するんですね。 ある方が、そういえばうちの会社のキャリアコンサルタントの仕組みって自分も利用してみてとてもよかったので、部下にも必ず1回は受けてみたほうがいいですよっていうふうに絶対お勧めなんで、自分のためにはっきりと目的とか何かやりたいとか決まってなくても、もやもやを話すだけで全然いいから予約していってらっしゃいっていうふうにお勧めしているそうなんですよ。 そしたら、ある方が戻ってきてどうでしたって言ったら、実は前から私そろそろ退職しようかって考えてるって話してたんだけど、でもキャリアコンサルタントの方と会話していたら、私今この会社でまだやれることあるしやりたいこともあるなって思い直したので、退職するのやめましたっていうふうに言ってくれた人がいるんですって。 上司に退職しようと思ってたんだけどっていうのもすごいことなんだけれど、でも退職するのやめて、もっとここで頑張ってみますっていうふうに方針変更した人がいて、やっぱりプロのキャリアコンサルタントと会話するっていいことですよねっておっしゃってたんですね。 なので、そういうふうに社内のリソースでも社外のリソースでもいいんですけども、なかなか人生のことについて1時間もみっちり語ることってないので、そういう場というのがありますよということ、社内にもこういうサービスあるし社外でもこういうサービスあるから、こういうのがあるよってことを管理職とかリーダーとか人事の方っていうのはやっぱり部下とかメンバー、従業員に伝える役割がになっているんだろうなっていうふうに思います。 研修でよくあることっていうのは、最初はいろんなことをやらなきゃいけないと思ってたけど、学ぶっていうのは結局要素分解して、これをまずやりましょう、こういうことをやるといいんじゃないか、会話するんだったらこんなふうなステップがありますよっていうふうに、特にインストラクショナルデザイン型の研修だと要素を分けていって段階的に学ぶので、なんか自分でもちゃんとできそうな気がしてきたっていうふうに、 やれることからやっていこうというふうに前向きにお帰りになるっていうのがすごくいいところで、ここ何回か私担当してるんですけど、皆さんとりあえずは自分ができることをやってみますとか、今日田中さんに教えてもらったこの質問を一個入れてみますとかっていうふうにおっしゃって帰ることがあって、なんかニコニコとお帰りになると嬉しいなというふうにいつも思っているんですね。 そのキャリアのことって会社で考えなきゃいけないのって言われた時代もあったんですけれども、やっぱりもう今はキャリア支援しましょうっていうのは法律でも定められていることなので、会社としてキャリア支援をするっていうことは当たり前なことですし、その従業員一人一人も自分のキャリアを自分で考えるということ自体も法律で定められていることなので、どうだと就業時間中にやればいいと思うんですよね。 キャリアコンサルティングサービスを使うのを就業時間中にカウントするかどうかは会社のルールによって異なると思うんですけれども、そういうお勧めをするというのであれば、まずは上司とか人事は自分が受けに行った方がいいです。自分が受けたこともないのに部下に勧めるというのは良くないと思うので、一回それこそ私がよくお勧めしている国の無料キャリアコンサルティングサービスなんかも使ってみたらいかがでしょうか。 ちょっと関連しそうな情報は放送概要か各チャプターに貼っておきますので後でご確認ください。 # コメントのご紹介です コメントを紹介します。キャリア関連ということで、1068回やめない理由は何?退職者インタビューより在職者ヒアリングをしたらどうなのかという、フリアー・ショートさんの本にインスピレーションを受けてお話をした回です。 退職時のインタビューって、エグジットインタビューと言ったりすると思うんですけども、そもそも辞める人間は立ち取り後を濁さずで、あんまり多分本当のことを言わないんですよね。 いろいろお世話になったしとか、なんかあった時にやっぱり大人としてこれは失礼だということで、本当にあった出来事とか本当に嫌だったこととかきっと喋らないで、どうせ辞めるわけだしと思って。 お茶を濁して、いろいろお世話になったんですけど、他にやりたいことが見つかったのでっていうようなことを言うのかなと。 あれはもしかすると本当のことを言うかもしれないですけど、前に辞めた先輩がいろいろ言ったっていうのを聞いて、本当のことを言おうかななんて思って言おうとした時に、 あ、でも待てよと。あの先輩もいろいろ言って辞めたって言ってるけど、その後何も会社は変わった様子がないから、自分だって言ったって無駄だなと思って思い直して、 転職サイトとかには登録するかもしれない。会社の評判のところとか、ログインしないと見えませんみたいなのあるじゃないですか。 ああいうところには投稿するかもしれないけども、でもわざわざ人事面談とかで言う必要もないなと思って。やっぱり本当のことって出てこないと思うんですよね。 辞める理由を聞いてそれに対策してもあまり意味がないかもっていうのはフレアさんの本の中でもないわけじゃないかもしれないけど、それよりは残っている人たち、 例えば3年3割、新卒辞めてしまうとしても7割が残っているのであれば、7割の在職者の残っているというか、居続けて頑張っている理由を聞いた方がいいと。 それはポジティブ、ネガティブ、いろいろ理由があるんだけれど、そこをちゃんと追っかけてみると、それなりの対策対応ができるんじゃないかというのが本に書いてあったことでした。 確かに在職者にわざわざ、何で辞めないんですかって聞いたら、辞めてほしいんですかって思われちゃうので聞かないでしょうけども、 でも、何で辞めないんですかというよりも、あなたはここで働く理由は何ですかというふうに聞けば、 これは例えば福利構成がいいからですだったり、人間関係が好きだからですとか、 ちょっと多少ネガティブよりだと、今ここで動くと損するからですとか、もうちょっと何かを身につけてから転職しないと市場価値上がってないかと思うからですとか、 言うかもしれないですけど、そこを聞いた方がいいよねという話でした。 ぜひフレサの本を読んでいただきたいので、その本を読んでみてください。 タイトルは、あの若手はどうして辞めないのか。変わる社会と変わらない若者の本音朝日新書です。 とても面白い本でした。 この放送に、じゃあ皆さんの辞めない理由は何ですかというふうに投げかけたところ、 YKKさんから辞めない理由は単純ですが、今の仕事は好きだからですといただきました。 YKKさん、人材育成担当の方なんですけど、社員の成長を感じる瞬間は最大の喜びです。 自分自身の小さなできた、わかった、うまくいったが増えるのも仕事の楽しみです。 他のところでもできるかもしれないけども、転職してしたいほどの不満もないので、 今周りの人にも恵まれているから、自分もそんなふうに他社から思われるような存在になりたいですというふうに書いてくださいました。 ありがとうございました。 この間お会いしたマネージャーの方も、マネージャーになって一番自分のことについて気づいてびっくりしたことは、 人を育てるというか、部下が成長していくのを見ているのが、こんなに自分にとって楽しい幸せに感じることだって、 やってみるまで思わなかったっておっしゃってたんですよね。 前から自分は人を育てるとか、人に関わるのが好きだって思ってたとかいう話ならよく聞くんですけど、 自分がマネージャーになってみて、部下が育っていく様子を見ている。 例えば1年目の時に失敗だらけだった人が2年目になったら、何でもサクサクこなすようになっていて、 わあ成長してる、それは自分のおかげかどうかわからないけども、人って変わるんだって、人はこんなにしっかりするんだって思うことがある。 何でもしじまちだった部下が、何かのきっかけで、自分からこうしようと思うんですけどどうでしょうね。 私こういう風にしたいんですけどいいですかっていう風にプロアクティブな感じで動くようになった。 変わるんだと思って、その変わっていくところを喜びに感じているし、 人が変わるというところに寄り添えるような部下を育てていくことができるようなマネージャーになりたいって出会った方がおっしゃってて、 素敵なことだなと思ったんです。 何でそう思ったかっていうと、結構こういう仕事をしていると、 この人は多分自分の業績が評価されてマネージャーになったのかもしれないけども、 あんまり人を見るポジションに置いておかない方がいいんじゃないかなって思うような方も時々はいらっしゃるんですよね。 他人に関心なさそうな人、それは例えば前にも何かでお話したと思うんですけど、 ハラスメントになってしまうから部下には寄り添わないというか、部下とできるだけ会話しないようにしてますみたいな人って、 やっぱり部下に関心もないし、自分を守ろうということに精一杯なので、 そういうところに部下がいたら、なんか構ってもらえなくて、分かってもらえなくてつらいだろうなぁなんて思うんですけども、 そのピープルマネジメントに関してやっぱり関心があって、 しかもその変化の兆しを見たときに自分の喜びになるという方は、きっと育てるということに関してとてもうまくいくんじゃないかなぁなんて思っています。 というわけで、今日はコメントは一つでしたけども、いろんなコメントをちょっと遅ればせながら紹介しているのもありますが、 皆さんもこれからもコメントをお寄せください。 それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう。 ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトレーナケートの田中潤子でした。