# 「今日のテーマ」は？/お願い：「放送900回記念リスナーアンケート」特典付き。URL↓　回答ご協力お願いいたします！ 人材育成応援ラジオ、このチャンネルではキャリアと学び、人と組織の成長に役立つイントロを毎朝お話ししています。 おはようございます。田中純子です。 さあ、今日もリスナーアンケート、900回のリスナーアンケートですね。 ぜひお待ちしております。こちらのチャプターにURLを貼っておきます。 そして今日のトークテーマはですね、雑談力の磨き方というのが来てまして、 800回の時のリスナーアンケートで、ずっとこれどういう風にお話ししようかなと思っていて、 気になったまま保留にしていたものがありました。 これをご紹介して、それに役立つかどうかわからないんですけども、ちょっと思うところをお話ししてみます。 まず頂戴したのは、会社員40代の方からです。 対話の仕方について、会社の連帯感、一体感を生み出すための施策や他社事例などについて関心があります。 対話ができる風土を組織に醸成したいと考えています。 その中で人材育成担当としてどんな関わり方ができるのかについて話して頂ければと思いますというような、そんなご質問でした。 随分前の800回のアンケートですから、100回前の放送、何ヶ月も前ですよね。 5ヶ月くらい前でしょうか、頂いていたんですけれども、今日は雑談力の磨き方というトークテーマが来ているので、少しその辺り考えてみようかなというふうに思います。 # 組織の一体感は醸成できるのか？ 立教大学の中原淳さんが、これ何年ですかね、5年以上前、10年ぐらい前でしょうか、 組織開発の探求という本を中村和彦先生と教授で出されているんですね。 ものすごい分厚い本です。400、500ページぐらいあるんじゃないでしょうか。 私、ちゃんと端から端まで全部読みましたけど。 この組織開発の探求の本にも出てくる話として、ブログなどにもお書きになってたと思うんですけれど、 中原さんが以前、こんなことをおっしゃったんですよ。 今、組織っていうのは吸収力なんか働いてなくて、ガンガン延伸力が働いていると。 ぐるんぐるん延伸力が働いている中に人がいるから、 ほっとけばどんどんどんどんみんな外側に飛ばされていってしまう。 全く一体感だとか、みんながそこに帰属している気持ちみたいなのよりも、 延伸力によってどんどんどんどん外側に行っちゃうから、 なんとかして組織をちゃんと作っていって、少しでもみんなが同じ方向に向かっていくようにしなきゃいけないんだっていう、 その例えが出てきて、延伸力が働いているって本当だなって、その本を読んだ時、当時思ったんですよ。 それからまた何年も経ってますから、この延伸力は加速していると思うんですよね。 だってもうコロナによって、在宅勤務、リモートワーク、ワーケーションなんかもするようになって、 弊社もそうですけど、全員一所に集まって仕事を一切してないです。 南は沖縄から社員が来てますし、秋田在住だったかな、の社員もいるぐらいで、 とにかくもう日本列島を組まなく社員がいて、全員が一堂に返すなんていうことは、 全体会議をやって出張で出てきたからといって、今までほど全員が集まるということはやっぱりないんですよね。 っていうのはありますよね。それから働き方も全部変わりましたよね。 昔は24時間働けますか、みたいな感じで、すごく昔の、なるほどと思った、 例えとして聞いたのは、会社に住んでて家に通っているみたいな形で働いている人がいるっていう、 猛烈サラリーマンみたいなのは、会社の方が住まいみたいになっていて、 家に時々通ってくるみたいになっているっていう、そういう昭和の時代というのもありましたけれども、 でも今は性別問わずに、年齢もあまり問わずに、家庭と仕事の両立、プライベートと、 それから公的な自分、ワークライフバランスをちゃんと取っていくということも当たり前になってきています。 働き方改革もあって、働く時間もだいぶ短くなりました。 そこ持ってきて、ネットワーク社会でもありますから、SNSなので、いろんなバーチャルな人間関係もあって、 確かに遠心力、遠心力、すごい遠心力ですよね。 そんな中で一体感作るっていうのが難しいということもあり、 おそらくパーパス経営だとか、ミッションビジョンバリューだとか、いろんなことをみんな言ってたんだと思うんですね。 そしてエンゲージメントサーベイなんかも流行っていますけれども、 一体感を醸成するっていうのは、もうなかなかベンチャー企業とかでない限りは難しいんじゃないかなと思うんですよね。 曖昧なものじゃないですか。みんなで同じ方向を見ていくぞ、みたいなのって、 高校生時代の文化祭とか体育祭をみんなで作っていくような時にはできるかもしれないけれども、 もういい歳の二十歳過ぎた大人が一体になって何かをしていくっていうのは非常に難しくなってきたんだろうなと思うんです。 キャリア自立とも言ってますしね、自分のキャリアを自分で考えましょうって言われている中で、 自分自身のキャリアを考えながら組織に所属することが自分にとってどんな利があるかというのも一人一人も考えているし、 そしてここが合わないと思ったら別の水が合わなければ別の水を探しに行こうというのは、これだって50代になったってやりますよね。 転職50代過ぎてからの転職だって普通になってきました。一体感というのはすごい難しいんだろうなと。 諦めているということではないんですけど、同じ方向を向くというか、みんなで求心力を持って何かするっていうのは、 どの組織でも相当難しくなってきているんだろうなと思うんですよね。 じゃあ何ができるんだろうなんですけど、一体感は醸成できるかどうかは別としても、 もうちょっとリアルに話す時間というのはきっとあった方がいいだろうなと思います。 これは特にその組織に入ってきたばっかりの新卒・新入社員、中等・新入社員、そして移動とか転職、出向などでその組織にまだ馴染んでいない人たちというのは、 全部をオンラインバーチャルでやろうとするとやっぱり組織適用には苦労するというのは、社内外でやっぱり見聞きします。 なので対面は増やした方がいいと思うんですよ。対面は増やした方がいいと思うんですけども、それは別にすぐに飲み会に行こうとか、 お酒飲みながらのミュニケーションで何とかしようってことではなくて、ワークライフバランスも大切にしている時代なので、 アフターファイブではなく、ワーキングアワーの中で何か対話の時間を増やしていく、リアルに会話をする時間を増やしていく。 その時に何を話したらいいかなんですけども、結局隣の人が何しているかわからないというのは、その人を知らないからという面もあると思うんですよね。 なので私はキャリアコンサルタントでもあるので、こういうふうに思うのかもしれませんけども、みんなお互いにキャリアのインタビュー、人生のインタビューをしてみたらいいのにと思うんですよ。 会社のパーパスとか、なんかすごい狡猾な工事の素晴らしいことを話すんじゃなくて、 例えば隣同士で10分間その相手の人の生まれてから今までのことを聞いてくださいでもいいし、それだとすごく長すぎるんだったら、 社会人になってから今までのことを聞いてくださいとか、私がこの間誕生日の時にお話ししたような感じですよ。 20代何やってて、30代何やっててって、10分ぐらいでザーッと話そうと思えば話せるわけで、 そういうのを聞いてみると本当にそれぞれの人に様々な歴史があって、 だからこの人はこういう選択をしたんだとか、だからこの人こういう価値観で物事を語るんだなとか、 だからこの人何か一見個々の人に見えるんだとか、その相手の歴史を聞いてみるっていうのはすごくいいんじゃないかと思うんですよね。 だからこう、何て言ったらいいですかね、対話の場面を増やすというよりも、 みんなで何か一体感を同行するってよりも、たった一人の隣の人を理解するだけでも、 私はこの人のことはちょっと詳しく聞いたってなって、その人との間で仮にコミュニケーション上のミスがあった時も腹が立ったりしなくなってくると思うんですよね。 相手のことをちょっとでも知っていると、あの人はこういう価値観だから多分そういう頼み方すると冷たく返してくる人なんだよねって許容度が上がると言いますか、 相手がブラックボックスすぎちゃうから人間関係がギスギスするので、何人かでもいいから対面で会った時に、 これ人事とかが仕掛けられるんだったら隣あった人の人生聞いてみましょうっていうようなイベントをやってみるなんていうのはいいんじゃないかなと思うんです。 もちろんこれはキャリコンだからそう思うのであって、そんな突然隣の人の人生聞いてくださいって言ったって何聞いたらいいかわからないのが一般の方です。 なので10個ぐらいの質問リストを作っておいて、これを聞いて隣の人を理解しましょうと。 この10個の質問もし切っちゃったらプラスアルファで何を聞いてもいいけど、一応こう相手の方尊重して人格否定になったりプライバシーに踏み込みすぎたりしないようにって言ったようなグランドルールを作って、 インタビューし合ってみるっていうのはいいんじゃないでしょうか。 何かで例えて言うならば、社内テツコの部屋大会みたいなそういうのをやってみると、へーっていう思わぬ発見っていうのがあって面白いんじゃないかなと思うんですけど、これって実現の可能性はあるんですかね。 対面で集まってたまにはそういうことをやってみたらどうかなっていうのが一つの私の思いついたことです。 # 社内のコミュニケーションをよくするワークショップの話。 という話をしているうちにふと思い出したんですけど5年くらい前 2021年だった気がするんですがもうコロナになってみんな在宅勤務 まだまだ緊急事態宣言とか覚えてますかマンボウみたいなのが出てきて なかなか不要不急の出社はやめてくださいみたいなのが続いていた頃に 急にみんながテレワークになったので社内であちこちギスギスしちゃって 縦繋がりはまだあるんだけれどもタブショットの関係がぶつぶつ切れてしまって なんとかならないかなと思っているんですっていうご相談を受けたことがあります その相談自体ももちろんオンラインで受けました オンラインでお話ししているときに何か一体感とかコミュニケーションの流通を良くする 情報流通を良くするための施策を考えてるんだけどっていうご相談を受けたんです その時にご相談者は人事の方だったんですね こういうことじゃないですかって私が伺ったらそうなんですよとおっしゃったのは そういうのをリクリエーションとかコミュニケーションなんとか機会ってやって 予算とって時間を確保してやるのってすっごく難しくないですか でも研修学習機会っていう名の下にやるとできますよねって言ったらそうなんですよ だから田中さんに相談してるんですっておっしゃったんですね これすっごいよくわかるなと思って 研修予算の中で研修何かが学べるという体で人を集めるんだったらば 現場から人が集められるということでその時何を提供したかというと 入社1年目から役員までとにかく上から下まで全部の年齢や役割の方に いったんメール送っていただいて 希望者で1クラス20人限定でワークショップやるので トライアルですからどなたか参加してください できるだけ幅広い年齢がいいですっていうのを社内に測っていただいたら ほんとに見事に1年目2年目3年目5年目10年目 そして役員の50代か60代の役員の方とかってバラバラって入って20人ぐらいになったんですよ どういう仕掛けでそれがうまくいったのかわからないんですけど 当然コロナ禍でしたので真っ只中でしたのでオンラインで1日のワークショップやりました そのワークショップは3つぐらいのテーマを決めて 会社の未来像をみんなで想像してみようみたいな 個人ワークやって私はこうイメージなんだよねみたいな話していただいたりとか なんか自分のちょっと詳しいこと忘れちゃったんですけど 失敗談とか面白いエピソードとかをキャリア上の面白いエピソードとか思い出していただいて共有するとか あとこの会社の好きなところを3つあげようみたいなことをやったりとか その間にただの雑談にならないように 一応キャリア理論とか組織に関する考え方とか こんな法律があるんですよとか国はこういう指針を出してるんですよとかいうインプットをちょこちょこはしてるんですけど なので学びの一応文脈にはなるんですが でもやっていただいているのは基本的には年齢とか部署とか関係なく 混ぜこずにした4,5人のグループである一定のテーマで話していただくっていうものだったんですね そしたらそのワークショップは非常に皆さん盛り上がって終わったんですけども 後で言われたことっていうのが研修という立て付けでやったことによって まず社内が通しやすかったというのがご担当者からの感想 そして参加した方はこんなに久しぶりにいろんな人とお話ができて コロナ禍だっていうのもあってすごいスッキリしたっていうことと 部署が違う人の価値観とか考え方同じ会社なんだけど 物の見方とか見えてる世界違うんだなっていうのを知った あるいは年齢が違う方の若い人ってこんなこと考えたり悩んだりしてるんだだったり 役員の方ってこういう話し方する人なんだとかそういうことが分かって なんか滅多に得られない機会があったのでよかったっていう感想だったんですね 最後に振り返りの会話なんかで人事の方が田中さんに非常に申し訳にくいんですけど いろいろと考えてインプットもしていただいたんですが 研修そのものよりもこういう場があった みんなと話ができたってことがすごくよかったっていう感想が一番でしたって言われて いやいやいや私そうやって使っていただいて構わないので なんかそんな風にこれからも回想別とかですぐやりがちですよね部署別とか だけどその年齢性別役割などを取っ払ったなんかコミュニケーションを学べるような ワークショップっていうのだったら私たちもトレーナー系としてもお手伝いできるので いつでもお声掛けくださいねって言ってやったことがありました なので研修とか学びの場ということを体裁として もちろんそれで飲みに行くとかそんなことしたらダメですけども 何かワークショップ仕立てでみんなでワイガヤができるものっていうのは有効なんじゃないかなとは思っております ということで今日はここまでにしましょう それでは今日も学びと成長の種を探しに行きましょう ビジネスとITの人材育成で世界を変える人を育てるトランケートの田中純子でした