# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます 現在日本唯一の歯科専門弁護士として専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております さて診療後に勤務医とかスタッフが技術向上のために練習してきますという風に言って 残っているとき 自主的だから大丈夫と安心している先生はいないでしょうか 実はこの居残り練習が思わぬロームトラブルの原因になることがあるんですね そこで今回は居残り練習の労働時間該当性について 判断のポイントと対策をお話しいたします # タイトルコール 司会員のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な委員経営の基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 居残り練習が労働時間と判断されてしまう3つの要因 まず、なぜ胃のこり練習が問題になるのかお話しいたします。 歯科医院では診療技術の向上が不可欠ですよね。 なので、診療終了後に勤務医とかスタッフが残って研鑽を積むことは、 医療従事者としては当然だと思います。 実際の患者さんは実験台ではないですし、何もしなければレベルアップにできませんからね。 私自身も若い頃は、朝早くとか診療後とかによく練習していました。 しかしこの自主的な練習が労働時間に該当すると判断されれば、残業代の支払い義務が発生します。 実際に私のところにも、スタッフから胃のこり練習の残業代を請求されたとか、 労働基準監督署の調査で指摘を受けたといった相談が増えているんですね。 多くの院長は、スタッフが自主的にやっているから問題ないというふうに考えがちですけれども、 法律上の判断はそんなに単純じゃないんですね。 自主的にやっていても手当を出さなきゃいけないの?と思われた先生もいらっしゃるかと思いますけれども、 スタッフが自主的に練習していますといっても、労働時間に該当する可能性は十分にあります。 労働基準法では、使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間とされています。 そのため胃のこり練習であっても、使用者の指揮命令下に置かれている時間というふうに判断されれば、 その実態によっては労働時間に該当するということになるんですね。 特に歯科技術の練習というのは直接診療業務に関わりますよね。 つまり単なる事故検査とは言い切れない性質があるんですね。 ではなぜ自主的な練習でも労働時間と判断されてしまうのでしょうか? 判断のポイントは3つあります。 1つ目は業務命令制です。 これは明示的な指示と暗示的な指示があります。 明示的な指示というのは、これはそのままの通りですけれども、 直接練習してくださいというふうに言われるケースですよね。 一方で目次的な指示というのが、これは結構わかりづらいというところもあるんですけれども、 明確に指示されていなくても、例えば練習しなければ業務に支障が出るとか、人事評価に影響する、 他のスタッフもみんな練習しているため帰りにくい雰囲気があるというような状況では、 実質的に強制と判断される可能性もあるんですね。 2つ目は業務関連制です。 これは先ほどお話しした通り、地下技術の練習というのは業務関連性が極めて高いですので、 これはほぼ確実に業務関連性ありというふうに判断されます。 3つ目は利益享受制です。 練習によってスタッフの技術が向上すれば、患者さんへのサービス向上、診療効率の改善、 委員の評判向上につながります。 つまり、委員側の利益が大きいと判断されやすいんですね。 厚生労働省のガイドラインでも、参加することが業務上義務付けられている研修とか教育訓練の受講、 使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当するというふうに明記されています。 さらに医師の働き方改革の文脈で、 2019年に医師の研鑽に係る労働時間通達というのが出されて、 2024年に改正されましたけれども、 こちらの通達では、研鑽が労働時間に該当しないための要件として、 労働から離れることが保障された状態で行われることと、 純粋に自由医師に基づいて行われて、 使用者からの明示目示の指示がないことの2点を挙げています。 興味深いのは、平成31年の長崎地裁判決では、 医師が担当の患者の疾患、治療法を調査する時間というのは労働時間に含まれるけれども、 単に自身の専門分野などを調査する時間というのは、 労働時間に該当しないというふうに判断されています。 つまり、直接的な業務関連性があるかどうかが重要な判断基準になっています。 また、医院の設備とか器具を使って練習している場合、 これは医院が練習の場を提供している、 つまり実質的に承認していると解釈される可能性が高くなります。 ちなみに、先ほどお話しした個性労働省のガイドラインでは、 自己申告性について非常に厳しい規定があります。 休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため、 労働時間ではないというふうに報告されても、 実際には使用者の指示により業務に従事しているなど、 使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、 労働時間として扱わなければならないとされています。 つまり、スタッフが自主的な練習ですと申告していても、 その実態によっては客観的に判断されて、 労働時間に扱われる可能性もあるわけです。 ここで具体的なケースで考えてみましょう。 1つ目のケースとしては、患者さんの治療に直結する技術練習です。 明日の患者さんの治療で使う特定の技術を練習する場合、 これは長崎自治体の判決でいう、 担当患者の疾患治療法を調査する時間に近いですので、 労働時間に該当する可能性が非常に高いです。 2つ目として、一般的な技術向上のための練習で考えてみますと、 特定の患者さんとは関係なく、 将来的なスキルアップのために行う練習になりますので、 これは単に自分自身の専門分野等を調査する時間に該当して、 本当の意味で自主的にやっているのであれば、 労働時間に該当しない可能性があります。 3つ目として、指導を伴う練習。 この場合は、これは明らかに使用者の指揮命令下にありますので、 労働時間に該当する可能性が非常に高くなります。 4つ目のケースで考えてみますと、今度は自宅での理論学習。 例えば、自宅で教科書を読むとか、動画を見て勉強するとか、 いいの設備を一切使わない純粋な理論学習。 この場合は、自己研鑽として労働時間に該当しない可能性が高くなります。 ただし、現実的には、 歯科の技術向上というのは実技練習が不可欠ですし、 実技練習というのは、異院の設備なしには不可能ですよね。 つまり勤務員とかスタッフの技術向上に本当に必要な練習というのは、 ほとんど異院設備を使うことになり、 労働時間に該当するリスクは避けられないというのが現実なんですね。 # 医療機関で実践する現実的な管理方法 それでは、実際にどういう風に運用していけばいいのでしょうか。 医師の働き方改革で整理された手法を、 司会にも応用した現実的な方法をお話しいたしたいと思います。 一つ目は、事前申告制による透明化です。 多くの医療機関で導入されているのが、 勤務医とかスタッフが勤務時間外に検査を行う場合の事前申告制です。 練習したいスタッフは事前に申出書を提出し、 その目的、内容、時間を明記します。 上司は業務上必要な検査案か、純粋な事故検査案かを確認して、 記録として保存します。 この手続きを経ることで、後から見ても、 お互い双方の認識が一致していたことを証明できるわけですね。 二つ目は、業務関連性による明確な区分です。 長崎市裁判決を参考にしますと、 あすの患者さんの治療で必要な練習技術は、 業務関連性が高く、労働時間として扱われますが、 将来的なスキルアップのための一般的な練習は、 事故検査として扱う区分が考えられます。 ただ、実際、医療はいろいろな技術を使えますので、 こういった区分は非常に微妙で、 場合によっては明確なガイドラインを院内で作成することも重要かもしれません。 三つ目は、完全な任意性の担保です。 医師の研鑽通達にもありますが、 労働から離れることが保障された状態とか、 純粋に自由医師に基づくという要件を満たすために、 練習に参加したり不参加したり、 そういったことが人事評価には一切影響しないことを、 しっかりと明文化で何かに書いておいて、 実際にそのように運用することが必要です。 また、いつでも中断したり退出したりやめたりという、 そういうようなことができる環境を整えることも重要です。 # 本日のまとめ 本日のまとめになります。 今日お伝えしたいことは、医師の働き方改革で整理された基準というのが、 歯科医院でも参考になるということ、 そして、事前申告性による透明化が現実的な解決策になるということですね。 重要なのは、業務関連性による明確な区分と、完全な妊娠性の担保です。 長崎地裁判決のように、直接的な業務関連性があるかどうかで判断して、 事前申告性を導入することで、 法的リスクを管理しながら勤務員とかスタッフの成長を支援していきます。 実際のところ、完璧な解決策というのはないかもしれませんけれども、 他の医療機関での実務例を参考にした適切な運用というのが、 これが現実的なアプローチになりますね。 # エンディング というわけで、今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 居残り練習の労働時間が該当性についてお話しいたしましたけれども、いかがでしたでしょうか。 医師の働き方改革で整理された基準とか、実務例を見てみると、 士官院でも参考になる手法がたくさんあります。 事前申告制とか、業務関連性による区分など、他の医療機関で実践されている方法を取り入れることで、 スタッフの成長意欲を大切にしながら適切な労務管理を行うことができるのではないでしょうか。 法的リスクを恐れて成長の機会を奪うのではなく、透明性のある仕組みを作って支援していく。 これが現代の入院経営に求められる姿勢だと思います。 さて、このチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアをお励みに発信しております。 ご質問とかコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、 DLCという士官院限定のメンバーシップがありますので、こちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 歯科専門弁護士の尾端誠でした。