# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます 現在日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりを サポートしております さて私のところに時々3級とか5級を取っていた スタッフが復職したいと言ってきたけれども もう新しいスタッフで人が足りているのでどうしようか困っているという そんなようなご相談いただくことがあります もし先生方がこのような状況に直面したらどう対応されますか 正直パートでもいいかなって聞いてみようかなと思われる方も いらっしゃるかもしれませんね そこで今回は3級や5級あけのスタッフの 復職時における労働条件の問題についてお話ししたいと思います # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまことの歯科院のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な院経営の基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 何気ない一言がマタハラに 結構ね、先生方からご相談いただく状況っていうのは こんな状況なんですよね。 常勤だったスタッフが3級とか育休中に人手が足りないから 代わりのスタッフを採用したら思いのほか優秀で 委員の戦力としても定着したと。 そこに育休明けいのスタッフから 復職したいという連絡が来て、正直もう席がないんだよなぁと頭を抱える。 そんな時ついパートでもいい?週3ぐらいでどう?と提案する。 委員系を考えた時にこういった提案をしたくなる気持ちも もちろんわからないではないです。 でもちょっと待ってください。ご本人の気持ちというのもありますし、実はこういった 何気ない一言が後々大きなトラブルに発展する可能性もあるんですよね。 というのも、育児介護休業法という法律では、 育休を取得したことを理由とした不利益的な扱いというのは明確に禁止されています。 そして正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要。 こういったことを行うこともこの不利益的な取扱いに含まれるんですね。 頭ではわかっているところかもしれませんけれども、現実的に直面すると、 でもねうちの状況とは特別だから 本人も理解してくれるはずというふうに考えてしまいがちです。 それでもうちはもう人が足りてるからパートでお願いという、経営的には一見合理的に見える提案というのも、実は法律違反になる可能性があるんですね。 ではまずなぜこのような規制があると思いますか。 それは育児休業制度の本質に関わる問題だからなんですよね。 この辺は考えてみれば当たり前のことかもしれませんけれども、 育児休業というのは雇用契約を変更することなく休業する権利として法律で保障されています。 つまり基本的には休業前と同じ条件で復職できることが前提なんですよね。 実際厚生労働省の告示でも、 育児休業後においては原則として現職または現職相当職に復帰させるよう配慮すること というふうに定められています。 近年、仕事をしながら育児をする女性、男性もそうですけれども、やっぱり増えている傾向にありますし、 仕事と育児の両立支援というのは社会的にますます重要になっていきますよね。 もし復職時に不利益な条件変更を認めてしまったら、 せっかくの育児休業制度の意味もなくなってしまいますからね。 そうは言っても現実問題として委員側もこれ経営しっかりとしていかなきゃいけないし、 潰れるわけにはいきませんから、やっぱり何らかの対策というか考えていかなければいけません。 そこで次に法的リスクを避けながら現実的に対応するための3つのポイントをお伝えしたいと思います。 # 産休・育休明けスタッフへの3つの考え方 まず一つ目は、就業規則の整備と事前の準備です。 これは大前提ですけれども、育休に関する規定を就業規則にきちんと定めて、全スタッフに周知しておくことが重要です。 特に、育休法は原則として現職復帰という基本方針を明記しておくことで、スタッフも安心して育休を取得できますし、他のスタッフも理解しやすくなります。 ここで注意していただきたいのが、時々 復職時は状況に応じて就業対策を見直すことがあるといったような、こういった曖昧な規定ですね。 一見、柔軟性があって良さそうにも思えるんですけれども、 実はこれは育休取得者にとっては不安に思いますし、 場合によっては、こういった規定を前提として、不利益取扱いの温床にもなりるとも言われています。 ですので、規定はしっかりと明確化した上で、一休に入る前に、復職時の取扱いについて本人と十分に話し合って、 可能な範囲で書面に残しておくようにしましょう。 ただし、あくまでも本人の意向を確認する程度に留めることが大切ですね。 2つ目は、人材不足の現実を踏まえた人員配置の考え方です。 実際、ここが一番難しいところではありますよね。 理想を言えば、最初から人員ある程度の余裕、 例えば、常勤3名で動かせるのが今の現状だとすると、 3名ではなくて3.5名分ぐらいの体制で運営していくことができれば、 何か起きた時でも、例えば、一休だけではなく、急にお休みしなければいけないとか、 そういったようなことがあっても、ある程度柔軟にやりくりできますよね。 ただ、現実的には、もしそういった3.5人、例えばパート3を何人か入れるとか、 そういったところで運営していきたいと考えていたとしても、 現実的には、求人を出してもなかなか応募が来ないという、 そういったこともあるわけですよね。 だからこそ、今いるスタッフをいかに大切にするか、 これがとても重要になってきます。 育休から復帰したいと言ってくれるスタッフというのは、 既に、今ここの委員のやり方を知っている貴重な人材ですよね。 新しい人を一から教育するよりも、ずっと効率的ですよね。 ですので、一時的に人員が重複する期間とかあっても、 それはコストとかではなくて、将来への投資と考えることがとても大事です。 人手不足の時代だからこそ、人をつないでいく系というのが重要になってきます。 3つ目は、柔軟な勤務体系の導入です。 育児介護休業法では、3歳未満の子を養育する従業員については、 本人が希望すれば1日の所定労働時間を原則として6時間にする制度を設けることが義務付けられています。 つまり、うちは小さいしかいいんだから短時間勤務は無理ということは、 法律上通票しないんですね。 労働者の権利として、これ法律でしっかりと保障されている権利ですのでね。 ですので、委員全体で柔軟な働き方を受け入れる体制を整えておく必要があります。 例えば、午前のみの勤務とか、週4日勤務とか、いろんなパターンを用意しておくことで、 スタッフの希望に応じた対応が可能になります。 # 本日のまとめ 本日のまとめになります。 産休や育休明けのスタッフに対して、一方的に労働条件の変更、特に下げる変更を迫ることは、法律違反になる可能性が高いです。 育児介護休業法では、育休取得を理由とした不利益的な取扱いは禁止されていますし、 不利益的な取扱いの中に、正社員からパートへの変更も含まれています。 もちろん、スタッフ本人が自由な意思で、労働条件の変更に同意というか、パートで働きたいという形で、自分の意思でやる分には問題ありません。 重要なのは、十分な説明と話し合いを通じて本人の希望を尊重することです。 トラブルを防ぐためには、まず就業不足をしっかりと確認して整備、そして周知することです。 その上で、人材不足の現実を踏まえた経営の視点を持つこと、短期間勤務制度など柔軟な勤務体系を導入することが重要になってきます。 # エンディング ということで、今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 3級や1級分けスタッフの復職問題についてお話ししましたけれども、いかがでしたでしょうか。 法律ではしっかりと決まっている部分で、 従業員の3級や1級を行ったスタッフの権利をしっかりと守っていく。 これは非常に重要なところですけれども、 このことについて、完璧な解決策があるかというと、 実際に現場の感覚からすると、なかなか難しいところもあるかもしれません。 それでも、法律を正しく理解して、スタッフの立場になって考えることで、 きっと良い解決策が見つかるはずです。 人生の節目である出産とか育児、 3級、1級を支える制度を正しく理解して適切に対応することは、 結果的に委員の評判とか職場環境の向上にもつながります。 人材不足の時代だからこそ、今いるスタッフを大切にする経営が求められています。 さて、このチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、 DLCという司会員限定のメンバーシップがありますので、こちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 歯科専門弁護士の尾端誠でした。