# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます 現在日本唯一の歯科専門弁護士として専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております さて先生方、新しいスタッフを採用して3ヶ月ぐらい経ったけれども どうも思ったような人材ではなかった そんなようなねご相談って結構あるんですよね 履歴書とか面接では素晴らしく見えたんだけれども実際に働いてもらうと ちょっとねってね遅刻が多かったり患者さんへの対応が雑だったり 他のスタッフとの協調性に欠けていたり そんな時まだ使用期間だから本採用しなければいいやというふうに考えている先生方も少なくありません 実はでもその考え方には大きな落とし穴があるんですね そこで今回は使用期間満了で本採用を拒否する際の条件とかリスク そしてその正しい手順についてお話ししていきたいとおもいます # タイトルコール 歯科専門弁護士小畑誠の歯科院のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な院経営の基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 不当な本採用拒否で1700万円の責任？！ まず最初に申し上げますけれども、本採用をしていないからといって簡単にスタッフを辞めさせることはできません。 本採用拒否は法的には解雇と同じ扱いになるんですよね。 つまり正当な理由がなければ無効になってしまって、場合によっては大きな金銭的リスクを負うことになります。 ここで皆さんに質問です。 使用期間って何のためにあると思いますか? 多くの先生方は、使用期間というのは漢字の通りお試し期間だから、 会わなければ辞めてもらえばいいじゃない、そういうようなものじゃないのっていうふうに考えているかもしれません。 けれども実は法律的には全く違う意味を持っているんですね。 なぜ使用期間でも簡単に辞めさせることができないのか。 これは以前にもお話ししましたけれども、使用期間というのはこれは法的には 解約権留保付き労働契約というふうに呼ばれているものだからなんですよね。 解約権留保付き労働契約。 なんか難しい言葉ですけれども、簡単に言うとすでに雇用契約は成立している。 ただ、解約する権利を委員側が持っているという、そういうような状態ということなんですよね。 つまり、委員に入社した当日から正式な雇用契約や労働契約が始まっているんですね。 ですので、使用期間で契約したそのスタッフの本際を拒否するためには、労働契約法16条による客観的に合理的な理由と社会通年上相当性、この2つの理由が必要になってくるんですよね。 つまりこれは通常の解雇と同じ条件なんです。 確かに最高裁の判例を見ると、使用期間中の解雇というのは、通常の解雇よりも広い範囲で認められるというふうにされています。 ですから、厳密に言うと、普通の時の本採用した後の方が、非常にさらに厳格に解雇の条件というのは定められているんですけれども、 ただ、ここでちょっと勘違いしてほしくないのが、広い範囲といっても決して自由に解雇できるわけではなくて、基本的にはこの法律上の要件が必要になってくるわけです。 ここで一つ判例をご紹介したいと思うんですけれども、東京地裁の平成29年の判決では、使用期間中の従業員に対する本採用拒否が不当とされて、 裁判所は約1,700万円の支払いを命じた、こういったようなケースがあります。 ここの会社では従業員の遅刻とか、他の従業員の不適切な言動理由に本採用拒否したんですけれども、 裁判所は何て言ったかというと、十分な指導や改善の機会を与えていないとして解雇向こうと判断したわけですよね。 では、どんな場合なら本採用拒否が認められるのでしょうか。 ここで、よく経歴差症があれば解雇できると思っている先生もいらっしゃるんですけれども、実はこれも簡単ではないんですよね。 例えば、視界衛生士の資格がないのにあると偽ったような、これは業務の根幹に関わるような重大な差症ですから、これはもちろん認められますけれども、 そうではない、業務には直接関係ないような内容の場合は、それだけで本採用拒否の理由にはなかなかならないんですよね。 確実に認められというふうに考えられているのは、これは再三の指導にも関わらず、改善が見られないという場合ですよね。 例えば、何度注意しても無断欠勤を繰り返すとか、患者さんに対して暴言を吐くとか、これは明らかに地下医のスタッフとして不適格で、 こういったような場合は認められやすいですが、ポイントとしてはその指導記録がちゃんと残っているという場合ですよね。 その記録が残っていることによって、指導をしたけれども改善しなかったという事実を証明することができるわけですから。 ここで注意が必要なのは、能力不足を理由にする場合ですね。 この能力不足というのは、これは実は本採用拒否の理由としては結構認められにくいものの一つなんですよね。 というのも、先ほどの裁判例でもありましたけれども、企業側とか委員側には指導とか教育する義務があるわけですよね。 特に新卒とか未経験者の場合、教えてもできないというわけではなく、きちんと教えたかというところが問われるわけです。 ですので裁判になると、ポイントはスタッフに能力があったかどうかというところではなく、 委員が適切に指導したかどうかというところにポイントが変わってしまう可能性がありますので、これはよく知っておいていただいた方がいいかなと思います。 # 本採用拒否のリスクを避けるための3つのポイント それでは、司会員として本採用拒否のリスクを避けるためにどのような対策を取ればよいか。 今回は具体的に3つの方法をお伝えいたします。 1つ目は、問題行動があったらその都度指導し、必ず記録に残すことですね。 これに先ほどもお話ししましたけれどもね、重複になりますが、 例えば遅刻があったら何月何日、例えば10分の遅刻とかね。 理由を聞いて、今後は議事間を減少するように口頭で指導、 というような感じで指導日誌のようなものをつけると。 できれば本人にも指導改善書みたいなのにサインをもらってもらうというのもいいと思います。 2つ目は、就業規則に本採用拒否の自由を具体的に記載しておくということですね。 例えば、勤務成績が著しく不良で改善の見込みがないときとか、 身体または精神の障害によって業務に耐えられないときとか、 協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に影響を及ぼすときなどね、 できるだけ具体的に書いておくことが大切です。 3つ目は、本採用拒否を検討する場合は、 まず退職勧奨から考えるということも、これも一つのポイントですね。 いきなりこれで採用拒否します、本採用しませんというわけではないけれども、 そこは話し合いですね。 例えば、申し訳ないけれども、うちの員に合わないようだけれども、 何々さんのもっと輝く他の職場を探してみてはどうでしょうか、 みたいなそういったような話し合いをしていくと。 ご本人の納得を得られれば、納得を得られた合意退職であれば、 これは後々トラブルになりにくくなってきますので、 こういったようなところはしっかりと押さえておいていただければなと思います。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 使用期間だからといって簡単に本採用拒否はできません。 本採用拒否は法的には解雇と同じ扱いで、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。 リスクを避けるためには、問題があったらその都度指導して記録に残すこと。 就業規則を整備すること。 そしていきなり本採用拒否という形ではなく、対処不干渉から始めることが重要です。 使用期間というのはお試し期間ではなくて、既に雇用関係が始まっている期間だということを、ぜひこれは肝に銘じていただければなというふうに思います。 # エンディング 今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 使用期間満了に伴う本採用拒否についてお話しいたしましたけれどもいかがでしたでしょうか。 使用期間の本採用拒否というのは、思っている以上にハードルが高くてリスクも大きいということがお分かりいただけたと思います。 採用というのは委員経営の要です。 採用時の見極めも大切ですけれども採用後の教育とか指導体制を整えることも同じくらい重要 なんですね。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストも待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とかもっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方に つきましては、DLCという司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 歯科専門弁護士の尾端誠でした。