# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠でございます。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております。 さて、先日こんなお話を聞きました。 最近、休みがちなスタッフが院長室にやってきて 先生、ちょっと精神的にきつくなってきたのでやめたいです。 ただ、失業保険の関係で自己都合退職はしたくないので 解雇してくださいと問い出したっていうんですね。 院長は困惑しながらも、本人のために 頑張ってくれたし、本人のために希望通り解雇という形がいいのかなと思われて 結局、解雇にしたそうなんですね。 みなさん、これどう思いますか? スタッフの希望だし、問題ないんじゃない?って思われる人もいれば 解雇って簡単にできる話じゃないから 解雇って大丈夫なの?って思う先生もいると思います。 そこで今回は、スタッフからの解雇してほしいという要求にどう対応すべきか この点についてお話ししたいと思います。 # タイトルコール 司会員のための法律クリニック 実例を通じて問題解決方法やトラブル予防のポイント 健全な委員会への基礎知識を実践的にお届けするチャンネルです。 # 安易な解雇の落とし穴 さてスタッフから解雇してほしいという要求ですけれども 実際どうしたらいいんですかっていうようなご相談実はね何件も受けてるんですね 2025年4月から失業保険の制度も変わって自己都合退職でも給付制限期間というのはね 短縮されましたけれども まあそうは言っても解雇とか改札後退職ならまあ本当に わずかなね待機期間だけで失業するね 失業保険をもらえますのでスタッフとしては早くお金が欲しいという気持ちもわかります 確かにスタッフ側から見れば失業保険を早くもらえるというメリットがありますし 委員側としてもね本人がやめたがってるんだから形式的にはね 解雇にしてもいいんじゃないかと思われるかもしれません 一見お互いウィンウィンにも見えます でもここで考えていただきたいことがあるんですね あの少し前になりますけれどもある司会員からご相談を受けました どんな内容だったかというと 半年前に解雇してほしいと言われて解雇したスタッフが突然弁護士を通じて不当解雇だ 今も従業員という身分だから給料を払え なんなら医者料も払えという要求が来たんですね 本人が解雇してくれって言ったのにと思われますよね じゃあ相手は何て言ってきたかというとこの点についてはですね 解雇してくれというのは言わされたんだと 精神的に追い詰められた状況での発言でそういった真意の発言ではなかったし 結局最終的に解雇を選んだのは委員側じゃないかというふうに言ってきたわけですよね このケースはいくらかお金を支払いしてそれで解決することに至ったんですけれども ただやっぱりこれを言ったケースで実際に裁判になってしまうと解雇が有効だったかどうかというのは非常に厳しく判断されますし 実際のいろんな裁判例を見ても数百万とか一千数百万とかそういったような金額の支払いが命じられたというケースもあるんですね なぜこんなことが起きるのかというところですけれども この辺は皆さんご存知の通りこの背景というのは日本の労働法制というのは非常に労働者を手厚く保護しているという事情があります 解雇というのはめちゃめちゃハードルが高くて客観的に合理的な理由と社会通年党相当性というのは必要なんですね 非常にこれが厳しく判断されるという結果になっております 裁判所は例えば解雇してください解雇に至ったなぜ退職ではなく解雇の形を選んだのかというところを重視します これは仮に本人が解雇してくださいといった録音があったとしても なぜ委員側は解雇理由がないのに自己都合退職を進めなかったのかという点が問われてしまうわけですよね つまり解雇の理由というのが必要ですので解雇理由がないのに解雇したということは 結局最終的に選んだのが委員ですからそういった委員の責任を問われるというわけですよね 特に危険なのがご病気とりわけメンタルヘルスの不調理由に解雇してほしいというふうに言ってくるケースです メンタルヘルス不調者を解雇すると後でパワハラのせいで病気になったとか 病気を理由に不当に解雇されたとかそういったような主張をされる可能性が結構あって 裁判になると委員側というのは厳しい立場に置かれてしまうわけです # 解雇要求に対する5つの対応策 それではどのように対応すればいいのか。 今回は具体的な対策を5つお伝えいたします。 1つ目は、これはもう大前提というか絶対的なところで、絶対に解雇という形を取らないことですよね。 解雇という形を取ることによって、いろいろ問題が出てきますから。 ですのでスタッフから解雇して欲しいというふうに言われても、 解雇の理由がないので、それはできませんというふうにぎっぱりと断ってください。 代わりにもちろん退職届を出していただければ、すぐに受理しますというふうに伝えていただければと思います。 特に病気が理由の場合は、ハローワークで特定理由離職者というふうに認定されると、自己都合退職でも給付期間がなしで、 失業保険を受けられる。こういったような仕組みもありますから、その情報を教えてあげる。 そうすると、ご本人としては、失業保険を早くもらいたいという理由が動機だったのであれば、 特に自己都合退職でも、ちゃんと特定理由離職者というふうに認定されたら、 早く受け取れる。そういったことが分かれば、別にそっちを取ってもいいわけですよね。 特にメンタルヘルスの不調の場合は、医師の診断書があれば、認定される可能性が高いですので、その情報をお伝えしてあげるというところが重要です。 2つ目は、特にご病気の場合は、給食規定の価値を検討してください。 就業規則に給食規定が書かれていると思いますので、まず給食して療養してもらうことをご提案ください。 給食期間満了による、それでもなかなか回復できないという、ちゃんと期間を書いていると思いますので、 給食期間満了による自然退職ということであれば、解雇ではありませんので、不当解雇のリスクを避けることができます。 これは、本人にとっても最も安全な選択肢の1つになります。 3つ目は、退職届をきちんと出してもらうということですね。 自己都合退職であることを明確にするために、これは本人からの退職届を出してもらうようにしてください。 特に解雇してほしいというふうに言ってきたケースでは、後々のトラブルを避けるために、退職条件について双方で確認した退職合意書を作成することも検討してみてもいいかもしれません。 例えば、その合意書の中としては、未払い賃金がないとか、自らの意思で退職することとか、そういったことを確認するような簡単な合意書を作るというのも1つの方法になります。 4つ目としては、退職の話し合いについて、これは場合によっては録音しておくということですね。 最近では、結構簡単に録音できますので、退職に関する話し合いは録音しておくというところはお勧めします。 解雇してほしいという要求があったことも、きちっと記録に残しておけば、後々のトラブル防止になりますしね。 ただ、もちろん、これ例え解雇してくださいという録音があったとしても、それで応じたと。 解雇してくださいって言ったから応じたんだというふうに言っても、これは解雇というのは法的には使用者側、経営者側からの一方的な契約解除で、 先ほどの例もありましたけれども、後から製品的に追い詰められてたとか、正常な判断ができなかったというふうに言われてしまうと、 録音があっても不当解雇と判断される可能性もありますので、解雇理由がないのに解雇するということは、これはやっぱり絶対控えた方がいいですよね。 そういう意味では、録音の正しい使い方としては、自己都合退職を本人が選択したこと。 委員側は解雇の要求に対して、それにちゃんと断って、自己都合退職を進めたこと。 あとはご病気などであれば、特定理由・立職者の制度を説明したこととか、そういったことを記録して残しておく。 つまり、録音は解雇を正当化する証拠ではなくて、委員側が適切な対応をしたという証拠として使うようにしてください。 5つ目は、病気、特にメンタルヘルス不調が理由の場合の特別の配慮をですね。 本人の体調に配慮しながら、主治医の意見も確認・相談して進めることをお勧めします。 メンタル不調の場合、ヘルス不調の場合、判断能力も低下している可能性もありますので、そういったことも踏まえて、身元保障人の方とかご家族の方とも連絡を取りながら進めることも検討してみてはいかがでしょうか。 結局一番大切なのは、安易な解決策に飛びつかないということなんですよね。 先ほど言ってますけれども、たとえ録音があっても解雇という形を取った時点で、委員側のリスクは消えません。 特に病気が理由で辞めたいというような場合は、本人のためをもって解雇に応じたくなる、そういったような気持ちもあるかもしれませんけれども、 それが後で大きなトラブルになる可能性があることは忘れないでください。 ご家族とか身元保障人へのご相談も含めて、関係者全員で最善の方法を考えることが重要です。 委員経営者として法的リスクをきちっと理解して適切な対応を取ることが結果的に、委員とスタッフ双方を守ることになるんですね。 # 本日のまとめ 本日のまとめになります。 スタッフから解雇してほしいと言われても、 たとえ録音があっても絶対に応じてはいけません。 解雇という形をとった時点で、不当解雇のリスクは消えません。 不当解雇が認定されてしまうと、 本来在籍しているということになりますから、 ずっとその間お給料を払い続けなければいけないということになるんですよね。 ですので、不当解雇のことが、今回の件に限らずですけれども、 不当解雇で揉めてしまって、 例えばそれが2年、3年と争われてしまうと、 最終的に不当解雇ということが認定されてしまうと、 争っていた、働いてはいないんだけれども、 これは委員都合で働いていなかった、休んでもらっていたと認定されて、 その休んでいた2年、3年分の補給料も後から全部払わなければいけないという結果になりますので、 こういったところのリスクはなるべく避けた方がいいです。 ですので、正しい対応としては自己都合退職を進めること。 病気の場合は特に特定離職者制度、こういったものが使える可能性がありますので、 そういった制度の説明だったりとか、 あとは就業規則上の給食規定の活用を検討して、 退職届をきちんと出してもらうということが大事ですよね。 場合によっては話し合いを録音して、委員側が適切な対応した証拠を残して、 あとはご家族とか身元保障人も相談すると、 そういったような対応をしていただくことによって、 結果的に委員側とスタッフ側の両方を守ることにつながります。 # エンディング というわけで今日も最後まで聴いていただきましてありがとうございました スタッフからね解雇してほしいと言われた時の正しい対応方法についてお話ししましたけれども いかがでしたでしょうか これスタッフとの関係というのは委員経営の要ですのでね法的なリスクを理解して適切な対応を 取ることが良好な労使環境を築く第一歩になります さてこのチャンネルでは皆さんからのいいねフォロー シェアを励みに発信しております ご質問やコメントこんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております ちなみに具体的なご相談とかもっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方 につきましては dlc という司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください それではまた次回の音声でお待ちしております 歯科専門弁護士の小畑誠でした