# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております。 歯科医がスタッフを採用するときに 例えばね、月給35万、残業代30時間分込み みたいに求人票や雇用契約書に書いてしまうことがあります。 これ一見シンプルで便利に思えますけれども 実は非常に危険なんですよね。 これは固定残業代制度、みなし残業代制度とかね そういったいろんな言い方がありますけれども 固定残業代制度を導入した例なんですけれども これ実はですね、こういった形で書くことによって いろんな問題があるわけなんですよ。 実際に裁判にまで発展した例もあって その裁判の中で正しく運用していなければ無効と判断されて 追加で残業代を支払わなければならなくなったケースも実際にあるんですね。 そこで今回は実際の裁判例を交えながら 固定残業代制度のリスクと予防のポイントについて お話ししていきたいというふうに思います。 # タイトルコール 歯科専門弁護士オバタマことの歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系の基礎知識を実践的に学べるチャンネルです。 # 固定残業代制度の落とし穴 まず固定残業代というのは、残業代をあらかじめまとめて給与に含めて置く仕組みですよね。 例えば月給35万円、このうち5万円、この35万円のうちその5万円の部分というのは、例えば30時間の残業代ですよという形ですね。 これから見た目もわかりやすくて計算もシンプルに感じます。 ですけれども、厚生労働省の監査結果では、毎年のように残業代の不払いの違反というのは上位に出てきているわけですよ。 令和6年度も是正を受けた事業所の約7割が法令違反が見つかって、その中には固定残業代の不適切な運用も多く含まれていました。 過去の裁判例を振り返るとこの危うさがよくわかります。 1994年6月13日の最高裁、高知県観光事件では、基本給と残業代の区別がつかなければ残業代を払ったことにはならないというふうに判断されました。 2012年3月8日の最高裁、テックジャパン事件では、給与に残業代込みと書いただけの契約が争われて、これが無効というふうに判断されました。 つまりどの金額が基本給でどの金額が残業代なのかってのはわからなかったからなんですよね。 2018年10月4日の東京高裁、イクヌーサ事件では、月80時間分もの固定残業代、これを設定した会社が否定されたんですね。 常識的に考えて課題で制度そのものが無効というふうにされたわけですよ。 つまりこれらの裁判例を見てみると、裁判所が一貫して見えているのは分かりやすさと妥当性。 この2つを書くと払ったつもりのお金が全て基本給扱いになって、追加で残業代を二重払いするリスクに直結するんですよね。 # 違法運用を避ける3つのポイント それでは、どうすれば安全に固定残業台制度を運用できるのか? 大事なポイントは3つあります。 1つ目は、内訳を明確にすることですね。 求人票でも、契約書でも、給与明細でも、 基本給はこれ、固定残業台はこの部分で、 これが何時間分ですよというふうにはっきり書きます。 先ほどの0.35万円のうち、30時間分の残業台が入ってますよみたいな話ですと、 例えば30万円が基本給ですよ。 固定残業台の部分は、これ5万円で、これが30時間分ですよというふうに はっきりと明記するということが必要ですよね。 残業台込みというだけではダメです。 これをちゃんと示して説明できるということが重要です。 2つ目は、超過分を必ず精算することですね。 固定残業台というのは、あくまでも残業台の前払いにつきません。 例えば30時間を超えて、固定残業台30時間分というふうに設定していった場合に、 30時間を超えた分、例えば35時間半時間外労働した場合というのは、 5時間分というのは別に払う必要があるわけですよね。 ですので、これをちゃんと計算しなければいけない。 つまり、結局この30時間半というふうに設定した場合に、 30時間時間外労働があったかどうかというのを判断しなければいけないので、 結局は全部細かく計算する必要があるというわけなんですよね。 ですので、これをしっかりと原則1分単位でしっかりと計算をして、 もし超えるようなことがあれば、ちゃんと翌月の給与に上乗せするということを しっかりと行っていただくという必要があります。 3つ目は、固定残業台を設定する時間外の時間ですよね。 これをしっかりと現実的な設定にするということですよね。 先ほど80時間という、こういった数字は裁判例で否定されましたけれども、 目安としては20時間から30時間程度、ここまでをちゃんと設定していただいて、 もちろんですけれども、36協定の範囲を超える設定が違法となりますので、 この範囲内でちゃんと設定をしていただければと思います。 そういう意味では、もし残業が慢性的に多いのであれば、 人事態勢とかシフトを見直すということの方が先決かもしれませんね。 結局一番大切なのは、スタッフに胸を張って説明できるかどうか、 しかもそれがちゃんと事前に明記していて、 それをちゃんと説明できるかどうかというところが大きなポイントですよね。 後付けの理由とかであれば、それはごまかしにしか聞こえなかったりすることもありますので、 そういう意味では、透明で誠実な仕組みにすることこそが、 営業員を守る最大の防御になります。 # 本日のまとめ 本日のまとめになります。 固定残業代制度というのは一見便利にも思えますけれども 裁判では内訳が不明確であれば無効だったりとか 何々込みみたいに書いただけでは無効 時間数が常識外れであれば無効という形で判断されています。 だからこそ委員がもし固定残業代制度を導入するのであれば守るべきは3つ。 内訳を明確にすること。 超過分は必ず精算すること。 時間数を現実的に設定すること。 この3つを揃えることで固定残業代は危ない仕組みから委員を守る仕組みに変えることが可能となります。 # 自論・エンディング というわけで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました 今回はね固定残業台制度についてお話ししましたけれども いかがでしたでしょうか 先生方のところで導入されている先生もいれば導入していないという先生方も いると思うんですけれども 導入されている先生のところではちゃんとね ご自身の委員では適切な運用がなされていたかどうかというところは確認いただければと思いますし 私個人的にはですねこの固定残業台制度っていうのはそもそもそんなにメリットがないん じゃないかなと むしろメリットよりもデメリットとかリスクの方が大きいんじゃないかなというふうに思っている タイプというかね思っております というのもね下手したらこの無効になって全部さらに二重払いというか 二重で時間が空いていると払わなきゃいけない可能性というのもあるわけですし 計算がシンプルになるわけじゃないですよね 固定残業台いくらっていうふうにしたとしても結局 細かい残業時間というのは計算しないと 一定の時間を超えたか超えてないかというと判断できないわけですから 事務作業が簡略化するわけでもないんですよね そう考えると リスクなんてメリットももちろんそのないわけではないですけどね今日話した中でも 話しましたけどもないわけではないんですけれどもそれを上回る リスクのが大きいんじゃないかなっていうところが私の まあ 所感ではありますのでまああの 最終的に今いろいろな考え方がありますし最終的な先生方のご判断になると思いますけれども もしね導入される されたりこれからすぎようと思っている先生が立ったり 今導入してますよっていうね先生方につきましてはしっかりと 正しい知識正しい運用で行っていただければと思います さてこのチャンネルでは皆さんからのいいねフォローシェアを励みに発信しております ご質問やコメントこんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております ちなみに具体的なご相談とかもっとトラブル要望について身につけたいと考えている先生方 につきましては dlc という時間限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください それではまた次回の音声でお待ちしております 地下専門弁護士の尾端誠でした