# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会者のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりを サポートしております。 パワハラという言葉が広く知られるようになって 職場環境の改善が進んできていますよね。 実際に、医療機関でもパワハラに対する処分が 下されるケースが増えてきました。 これは、職場環境を良くしていくという意味では とても良い流れだと思います。 しかし、残念ながら 物理的な暴力も、言葉の暴力も、あらゆる嫌がらせも 今の時代でもまだいろんなところで耳にしますよね。 先日もある委員長からこんなご相談を受けました。 これまで勤務員はあまり注意をすることはなかったんですけれども 今回は勤務員に指示した仕事を全然やってくれなくて これは過去にも何度も何度もあったんですけれども たまりにたまって、ついに注意したということなんですよね。 そうすると、勤務員は何と言ったかというと 委員長は人の気持ちがわからない。 管理能力ゼロですね。 と言われたようで、精神的に参っています。 実はこの勤務員、他のスタッフにも 委員長は無能だというふうに言いふらしているみたいで 患者さんからのクレームも、いつもその勤務員ばかりなんです。 本当にどうしたらいいんですかという、そういったような相談でした。 実際、こういうようなお話はたまに耳にするんですけれども やはりその背景の一つとしては 委員長が勤務員とかスタッフに対して 厳しいことを言って辞めてしまったら困るという気持ちから 言いたいことを言えずに我慢していると そういったような現象というのもあるわけです。 そしてその状況に乗じて、ありえない言動を行う勤務員とかスタッフがいるという そういったような悪循環といいますか それが現実的に起こっているところもあるようです。 ということで今回はこの逆パワハラについてお話ししていきたいと思います。 # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまことの歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 崩れるパワーバランス さて冒頭でお話した逆パワハラについてですけれども、まず逆パワハラとは何かを整理しておきましょう。 逆パワハラというのは、部下から上司に対して行われるパワーハラスメントのことですよね。 通常のパワハラというのは、上司から部下へ行われることが多いですので、その逆ということで逆パワハラ、これが正式な言葉ではないんですけれども、逆パワハラというふうに呼ばれることが多いんですね。 ここでこの厚生労働省のパワハラに関する指針というか、パワハラに関する定義を見てみると、パワハラというのは上司から部下だけではなく、 同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その人の協力を得なければ業務の円滑な追行を行うことが困難であるものや、 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの、こういったものも含まれるというふうに明確に示しています。 特に歯科医院とかでは、例えばインプラントとか強制治療みたいな、そういった専門分野を担当する勤務医がいる場合、その勤務医なしでは業務が回らないという状況が生まれやすいですよね。 つまり職務上は委員長がいわゆる上司という立場であったとしても、実際の現場の力関係では勤務医の方が優越的な立場になってしまうという、そういうような状況もあり得るわけです。 近年勤務医やスタッフを募集してもなかなか集まらないこともあって、勤務しているスタッフにはできるだけ辞めてほしくないと考えている委員長は少なくありません。 そのため注意とか指導すべき状況であっても、厳しいことを言って辞めてしまったら困るという気持ちから言いたいことを飲み込んでしまっている先生も多いんですよね。 ちょっと注意すると、委員長それパワハラですよというような言葉も飛んでくる因もあるようですしね。 でも実はこのような状況で委員長とか理事長が勤務医やスタッフに舐められて、院内のパワーバランスが崩れて、院内の雰囲気が悪くなっているという因も増えているという現実があります。 なぜこんな状況が起きているのかというと、その背景には大きく3つ原因があるというふうに考えています。 1つ目は人材確保への過度な執着です。 これね結構大きな原因だと思ってますけれども、年々人材確保が難しくなってきてますよね。 ただ人手不足だからといって目先の収益のために、委員の理念とは異なる考えを持つスタッフとか、 委員の秩序を乱すようなスタッフを採用したり、目に余る言動に目をつむって勤務してもらい続けるというようなことが結構あるようで、 ただそういうことをしていると他のスタッフの離職につながってしまったり、患者トラブルが絶えない職場になるなど、 かえって委員崩壊につながってしまうことも少なくないんですね。 2つ目は勤務員やスタッフ側の逆パワハラという認識の欠如ですね。 パワハラは上司から部下へ行われるものという、そういったような概念が強くて、 部下から上司へのハラスメントも同様に問題だという認識が、あまり十分に浸透していないかもしれません。 そのため勤務員とかスタッフ自身が、自分の言動が逆パワハラに該当するという自覚を持っていないケースが多いんですね。 3つ目は委員長側のマネジメント不足とコミュニケーションの不足です。 司会士というのは、医療技術とは学んできていますけれども、組織マネジメントとかコミュニケーションスキルについては学ぶ機会はほとんどありません。 そのため指示の出し方が曖昧だったり、期待値を明確に伝えられなかったり、日頃からしっかりと意思疎通を図ることができていない、 そういったようなことがあることによって勤務員やスタッフとの間に誤解や不信感が生まれやすいんですね。 # 逆パワハラを防ぐための4つのポイント それではどうすれば良いのか? 今回は4つのポイントをお伝えしたいと思います。 1つ目は、適切な就業規則やハラスメント防止規定を作成して、適切に運用することです。 逆パワハラをはじめとする、院内の秩序を乱す言動について、就業規則に明確に記載してください。 例えば、同僚に対する侮辱的な言動とか、正当な業務指示に対する理由のない拒否とか、 他のスタッフへの不意調による職場環境の悪化とか、SNSなどでの誹謗中傷など、 こういったような行為が禁止事項であることを明示します。 そして、これらの行為があった場合の懲戒処分についても、あらかじめ定めておくことが重要です。 多くのケースは、このような規定を作成して適切に運用して、必要に応じて懲戒処分を犯すことで予防可能となります。 2つ目は、注意や指導したことは必ず記録に残すということです。 いつ、誰がどのような言動に対してどのような注意・指導をしたのかを詳しく記録しておくことです。 記録がなければ、そのような注意を受けたことがないなどと言われたときに証拠がありません。 そうなると、もちろん懲戒処分を犯すことも難しくなりますし、 逆に記録がないままに処分を行ってしまって、これが争いになってしまうと、ケースによっては処分が無効になったり、 加えて損害賠償責任も負うという、そういったような可能性も出てくるわけです。 いつ、誰がどのような言動に対してどのような注意・指導をしたのか、 こういったことを詳しく記録しておくことで、後でパワハラを受けたと言われたときの証拠になります。 3つ目は、日頃からしっかりと意思疎通を図って、根拠を持って適切に注意・指導することです。 逆パワハラを行う勤務員やスタッフに対しては、適切な注意・指導は欠かせません。 もちろん、行き過ぎた指導や注意を行って、それがパワハラになってしまってはもちろんもともともありません。 そのため、日頃からしっかりと意思疎通を図ることはもちろんのこと、 パワハラにならないように根拠を持って適切に注意・指導する必要があります。 そのために、先ほども一つ目でお話しましたけれども、 就業規則とかハラスメント防止指定、こういったものを根拠に指導・注意するわけですよね。 実際に指導する際には具体的な事実に基づいて、人格否定をするわけではなく、 ちゃんと何が問題だったのかを明確に伝えるというところも重要ですし、 感情的にならずに冷静なトーンで話すことも大切です。 4つ目は、人材確保に執着しないということですね。 改めて、先生方がどのような環境でどのような医療を提供しようと思っているのかというところを確認して、 自信のある医療経営・医院経営を行っていただければと思っています。 人手不足だからといって、めさくの利益のために、 医院の理念と異なる考え方を持つ勤務員とかスタッフを採用したり、 目に余る言動に目をつむって勤務してもらい続けるということは、 他のスタッフの離職につながったり、患者トラブルが絶えない職場になるなど、 かえって医院崩壊につながってしまいます。 無理に人を増やしたり繋ぎ止めようとしないで、 医院の理念を大切にしながら良いチームづくりに注力していると、 おのずと良い人材が集まってきます。 勇気を持って、医院の理念に合わない人材と別れる決断をすることも時には必要なんですね。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 逆パワハラというのは決して他人事ではなく、特に勤務委から委員長へのハラスメントというのは、その勤務委がいないと業務が回らないと優越な関係から生まれやすく、どの司会員でも起こり得る問題です。 逆パワハラがある状態なのに、辞められたら困るという理由で放置すれば、委員の運営に支障をきたし、他の真面目なスタッフの離職や患者トラブルにも繋がって、 最終的には委員法会を招きます。 逆パワハラから委員を守るためには、適切な就業規則やハラスメント防止規定の作成、 注意指導の記録、日頃からのコミュニケーションと根拠を持った適切な指導が必要です。 そして最も重要なのは人材確保に執着しないこと。 無理に人を増やしたり繋ぎ止めようとしないで、 委員の理念を大切にしながら良いチームづくりに注力していると、おのずと良い人材が集まってきます。 先生方が改めてどのような環境でどのような医療を提供しようと思っているのかを再確認していただき、 真のある委員経営を行っていただくことが、結果的に委員の発展とスタッフの働きがいにも繋がっていきます。 # エンディング というわけで、今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 今回はね、逆パワハラというテーマでお話ししましたけれども、いかがでしたでしょうか。 もし今勤務医とかスタッフとの関係で悩んでいることがあれば、それは先生だけの問題ではありません。 そして、人手不足を理由に我慢し続ける必要もありません。 委員の理念を明確にして、その理念に基づいた適切なルールと対応方法を知ることで必ず改善できる道があります。 時には委員の理念に合わない人材と別れる勇気を持つことも大切です。 そうすることで本当に委員の理念に共感してくれる良いスタッフが集まり、患者さんにとってもスタッフにとっても、そして委員長にとっても良い環境が生まれます。 一人で悩まず早めに専門家に相談することが問題を大きくしないための第一歩です。 委員の雰囲気が良くなり、委員長もスタッフも安心して働ける環境を作っていただければと思います。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、 DLCという司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 司科専門弁護士の尾端誠でした。