# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です 現在日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりを サポートしております 退職を控えたスタッフから 残った有給休暇を買い取ってほしい と申し出があったら 皆さんはどうされますか あれ有給って買い取ったらダメじゃなかったっけ と思った先生 よく勉強しています ただ例外もあるのはご存知でしょうか ということで今回は有給休暇の買い取りという テーマについてお話ししたいと思います # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまことの歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院経営の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 有給休暇の買取は原則違法！ さて、冒頭でもお話しした有給休暇の買取要求ですけれども、 結構司会員でも起こる場面ですよね。 先生方も皆さんもスタッフから言われた経験があるという人もいるんじゃないかなと思います。 特に退職するときなんかだと、結構有給使ってなくて残っているスタッフだったりすると、 どうせ使えないんだから買取ってもらえませんかという申し出があることもあります。 スタッフの立場からすると、せっかく残った有給休暇で、 それが消えてしまうのはもったいないと感じるのも当然ですよね。 委員長の立場からしても、これまで頑張ってくれたスタッフの場合、 この人のために何かできないかなというふうに考えますよね。 買取ってあげられるならそれでもいいんじゃないかなというふうにね。 実際スタッフが希望するなら買取ってあげたいという先生も、割りか商品じゃないかなと思います。 また退職前の有給消化の期間、委員の業務に支障が出るのを避けたいという事情もありますよね。 有給使ってね、あとは退職まで休みますみたいな感じでね。 そういった期間を有給を買取ることによって、退職まで働いてもらって引き継ぎもスムーズにできると。 そういった現場の理由で買取を検討される先生もいらっしゃいます。 しかし実は有給の買取というのは原則として、 労働基準法に違反する違法行為になってしまうんですよね。 これはスタッフ本人が希望していても、お互いが合意していても、原則として認められません。 つまり違法行為になってしまうわけですよ。 なぜこんなに厳しいルールになっているのかというと、 これそもそも有給休暇制度の目的なんですよね。 有給休暇制度の目的というのは、これ労働基準法39条のところのお話なんですけれども、 労働者が心身の疲労を回復しゆとりある生活を送るための制度として位置づけられているんですね。 つまり実際に休むことに意味があるわけです。 もしここで有給休暇の買取を認めてしまうとどうなるのか。 スタッフとしては、人によっては休みよりもお金をもらった方がいいと考える人も出てくるかもしれませんね。 そうすると本来であれば本当に休むべきときに休まなくなってしまう可能性があります。 あるいは委員側も、有給を買取るから休まないで働いてくれ、 事実上休暇を取らせない運用してしまうところもあるかもしれません。 特に小さい規模のところは、こういったケースはあり得る環境にはなってしまいますよね。 ただこういった行為に出てしまうと、仮にお互いが相違というか、 お互いの認識で買い取りたい、買い取って欲しいという語彙があったとしても、 法律違反は法律違反となります。 もしこれが外に知れ渡ってしまうと、 例えば労働基準監督署から指導を受けることになるかもしれませんし、 最悪の場合は罰則規定がありますから、 6ヶ月以下の懇金刑、または30万円以下の罰金、 刑事罰の対象にもなり得るんですよね。 # 有給休暇の買取要求への具体的な対応方法と考え方 ではどうすればいいのか? 今回はこの対応方法3つをお伝えします。 1つ目はスタッフからの買取要求にははっきりNOと伝えることですね。 これは違法ですからね。 申し訳ありませんが、法律上有給休暇の買取は原則として認められていないんですと、 こういったことをはっきりと伝えると。 ここで曖昧な対応を取ってしまうとスタッフは期待してしまうかもしれませんからね。 ただし、伝え方には配慮が必要ですね。 せっかく残した有給を使えないのは残念だけれども、これは法律で決まっていることなんで、 退職まで可能な限り消化してくださいと。 これはスタッフの気持ちに寄り添いながらも法律を守る姿勢を示すことが大切です。 もちろん退職直前にいきなり言うというよりは、スタッフの方々も有給休暇の制度をしっかりと理解して 入社時にちゃんと就業規則を示しながらも、こういった有給のところもご説明いただくというところがすごく重要になってきますね。 2つ目は、例外的に買取が認められる3つのケースを正確に理解しておくということですね。 この3つというのは、法定日数を超えて付与した有給休暇、 時効で消滅した有給休暇、そして退職時に消化しきれなかった有給休暇。 この3つなんですね。 法定日数を超えて付与する有給休暇という、この場面というのはほとんどの社員で 法定日数を超えて有給休暇を付与しているところというのはありませんから、あまり考えなくていいですね。 とにかく消えてしまう有給休暇というか、消えた有給休暇というのを変え取ることができるということなんですね。 例えば、退職時のケースで言いますと、例えば退職時の時点で有給休暇が5日残る状況にあったと。 こういう場合、普通はこの残った5日間の有給休暇というのは消えてなくなってしまうんですけれども、 この消えてなくなる有給休暇5日分を変え取ることが可能だということです。 この消えるものを変え取れるっていうのは、何だかね、理屈上では意味不明ではあるんですけれども、 ただ、これは有効な有給休暇を変え取ることができない、変え取ると法律違反になるということの裏返しとして、 消える分、消えてしまう分についてはいいということなんですね。 ただし、これはあくまでも変え取ることができるということで、というだけで、委員側に変え取りの義務自体はないというところが重要になってきますので、 これはそういう意味では、スタッフとしては変え取ってくださいと、消える分は変え取れますよねって言ってきても、委員側は必ずしも変え取る義務はありませんから、 それを変え取ってあげるも変え取らないも、委員側の差事加減と言いますかね、この辺はルール化しておくっていうのが一番明確でいいとは思いますけれどもね、 そういった義務っていうのはないというところは、お互い知っておくっていう必要はあるかもしれません。 3つ目は、退職時の有給休暇について、これも先ほど1つ目のところでもお話しましたけど、 やっぱり就業規則で明確にルール決めをしていくということをお勧めします。 例えば、退職の申し出は3ヶ月前までに行うこととか、やっぱり引き継ぎとか、患者さんの引き継ぎもあるし、いろんな業務の引き継ぎたくさんありますので、 そういったことで期間を設けるとか、退職時の有給休暇っていうのは業務の引き継ぎにしようがない範囲で行うことといった、 こういった規定を設けておくということはとても重要ですし、採用時にこのルールをしっかりと説明しておくということですね。 しかも、口頭だけではなく書面で渡して確認してもらったり、制約書にサインしてもらうことも大切ですね。 そうすれば、いざ退職となった時に聞いていないというね、そういったトラブルっていうのを防ぐこともできます。 ルールは作るだけではなく、周知して理解をしてもらうことが何より重要なんですね。 結局一番大切なのは何だと思いますか? やっぱりそこはね、人それぞれにいろいろ考え方はあるかと思うんですけれども、 やっぱりそこは有給休暇の本来の目的を理解して、スタッフに実際に休んでもらうという意識を持つことだと考えています。 やっぱり私もいろんな委員も見てきていますけれども、 スタッフに休んでもらうということに抵抗感を持っている先生はやっぱり多いですね。 なんか自分はそんな休んだことはないのに、なんで今のスタッフって休みたがるのかなぁとかね。 休むことを悪と考えてしまっていると。これはやっぱり時代時代にもよります。 私も例えば勤務時代、有給を休みのために使ったという経験はほぼ記憶にないというか、 全くないわけじゃないですけれども、 勉強会のために有給を使ったりとか、本来なんか違うような気はしますけれどもね。 これはやっぱり時代とともに、時代背景というのは、法律は変わってないんですけどね、本来であればね。 法律の解釈とか変わってないんだけど、時代とともにやっぱりいろんな価値観というのも変わってきてますから、 今はそういったような感覚というのは通用しないというところではありますよね。 ただ気持ちとしてはね、忙しいのに休まれたら困るとか、人手が足りないのにという気持ち、この気持ち自体はよくわかります。 でも実際休まずに働き続けてしまうとどうなるのかというところですよね。 人によっては全然問題ないよという人もいるかもしれませんけれども、 ただ一方で疲労が溜まってミスが増えて、やがて体調を崩して退職してしまう。 結果として、委員は優秀な人材を失うということにつながることもあるわけですよね。 有給休暇というのは、スタッフにリフレッシュしてもらって、長く元気に働いてもらうための制度です。 休ませるのではなく、休んでもらう。 休むことも仕事の一つという意識の転換が、委員の持続的な発展につながるわけです。 そしてもう一つ、法律を守るということは、委員とスタッフの両方を守ることなんですね。 善意で行ったことが法律違反になってしまう、そんな悲しいことを避けるためにも正しい知識を持つことが大切です。 皆さんの委員では、スタッフが安心して有給休暇を取得できる環境が整っていますでしょうか。 今一度考えてみただければと思います。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 有給休暇の買取は原則として違法であって、スタッフからの要求があっても応じる義務はありません。 有給休暇は労働者が実際に休んで心身の疲労を回復するための制度です。 買取を認めてしまうとこの本来の目的が損なわれてしまいますからね。 そのため労働基準法では原則買取を禁止しているわけです。 例外的に認められるのは法定日数を超える有給休暇、 時効で消滅した有給休暇、 そして退職時に消化しきれなかった有給休暇の3つのケースです。 ただし退職時であっても、異議に買取の義務があるわけではありません。 大切なのは日頃から有給休暇を取得しやすい環境を整えておくこと、 そして退職時には可能な限り有給を消化してから退職してもらうという意を心がけることです。 善意であっても法律違反は法律違反。 正しい知識を持って適切に対応することが、 委員とスタッフの両方を守ることにつながります。 # エンディング というわけで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 今回は年次有給休暇の買取要求に対する対応方法とか考え方についてお話ししましたけれどもいかがでしたでしょうか。 有給休暇というのは一見シンプルな制度に見えて実は結構奥が深い制度なんですよね。 法律の趣旨を理解して正しく運用することでスタッフの健康を守り 委員の発展にもつながりますので、今一度皆さんの委員の状況を確認いただいてみてはいかがでしょうか。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアお励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては DLCという司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の尾端誠でした。