# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております。 さて、先日、ある先生からこんなご相談をいただきました。 長年勤めてくれていた歯科医生士が 突然退職したいと言ってきた。 しかも有給休暇を全て消化したい。 引き継ぎはどうするんだと思わず 声を荒げてしまって それ以来ギクシャクした雰囲気でという ようなお話だったんですけれども こういった退職をめぐるトラブルの底相談というのは 非常に多いですね。 日本歯科医生士会が令和7年3月にまとめた 歯科医生士の勤務実態調査報告書の中に書いているんですけれども こちらには歯科医生士の転職経験率というのが 80.8%となっています。 つまり、10人中8人は 一度は転職を経験しているということなんですよね。 これは決して珍しいことはないわけです。 ですけれども、その転職というか退職の仕方 そして受け入れる側の対応次第で 残されたスタッフの指揮とか 委員の評判とか さらには法的リスクまで大きく変わってくるわけですね。 そこで今回は退職トラブルを防ぐ 円滑な引き継ぎの技術についてお話ししていきたいと思います。 # タイトルコール 歯科専門弁護士オバタマことの、歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き直すだけで、実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 退職トラブルの背景 さて冒頭でお話ししたスタッフの退職のご相談についてですけれども これに結構ね、 社員に特有の事情もありますよね。 一般的な会社とは違ってね。 というのも、その社員の多くというのはこれ、少人数で運営されています。 統計的には全国平均は5人。 5人ですからね。 仕返し1人と仕返せ医師が2人。 他の助手とか受付とか、仕返し講師とか、 そういったのが残り2人みたいなね、そういったのが平均的な仕返しですけれども こういうような人数構成で行われていると、本当にギリギリの人数で毎日診療を回しているというところも少なくないわけですよ。 だからこそ、当然有給休暇を使う時もそうかもしれませんが 1人のスタッフが抜けることの影響というのは、これは大きな大病院とか 診療所でもね、たくさんスタッフがいるところに比べると、やっぱりその比べ物にならないぐらいこの影響が大きいわけですよね。 患者さんの予約は入っている。 新しいスタッフの採用もすぐにはなかなか難しい。 残ったスタッフの負担も増える。 委員長の気持ちとしてはとてもよくわかります。 なんでこんな時期に、もう少し早く行ってくれればと思ってしまうのも無理はありません。 でもなんでこんなことが起きるのかですよね。 その背景には双方の期待のずれと法律の誤解があります。 先生側には、これ手塩にかけて育ててきたのに裏切られたという、そういったようなお気持ちがあったりしますよね。 例えばね、就業規則なんかに退職は3ヶ月前に申し入れることみたいな、そういったような規定があれば、 これが絶対のルールだと思って、3ヶ月前に申し入れないのはけしからんというルール違反だという形で行き込んでしまうということもあるわけですよ。 でも実は民法627条で、期間の定めのない雇用契約の場合は、14日前に申し入れれば退職できるんですよね。 だから法律には14日前と書いていると。 そう考えると、就業規則の3ヶ月前というのは、実は法的な部分でいうとあくまでもお願いベースの協力依頼であって、 この3ヶ月前というところには法的な強制力というのはないわけですよ。 一方でスタッフ側にとってみたら、なかなか退職を言い出しづらい雰囲気っていうのもあったりするわけですね。 この委員の中の雰囲気としてね。 委員が唯一の上司という環境で素直に意見を言えないとか、 退職を伝えたら、その後の退職するまで嫌がらせ顔を受けるんじゃないかとかね。 有給をちゃんと昇華させてくれるんだろうかとかね。 実際に退職が決まった後に冷たい態度を取られたり、引き継ぎを理由に有給昇華を認めてもらえなかったというような話を知り合いから聞くというようなこともあって、 こういったことからすると、なかなか前もって言い出しづらいという、そういったようなシチュエーションというのは生まれてきやすいわけですよね。 こういう積み重ねが突然の退職とか、あとは場合によっては退職代行の利用というところにつながっていくわけです。 # 退職時にスムーズな引き継ぎを実現するための5つのポイントと最重要予防策 それではどうすれば良いのかというところで、円満退職を実現するためのまずは具体的な対策を5つお伝えしたいと思います。 一つ目は退職の申し出を受けた時の最初の対応ですよね。 スタッフからちょっとご相談したいことがみたいなね。 そんな風に切り出された瞬間、ちょっとこれドキッとしたりするわけですよね。 まさか辞めるっていう話じゃないだろうなぁみたいな感じでね。 でもここが本当に大切なわけですよ。 まずプライバシーが確保できる環境を整えてください。 ただ今の時代、二人っきりって誤解を招きやすいですので、誤解を招かないように、例えばもう一人管理職とか人事担当者に同席してもらうという形で面談を行うことがいいんじゃないかなと思いますね。 任命体制とかであればね、一人が例えば何かお話に集中している時にもう一人が記録を取ることもできますし、 後でこんなことは言ってないというトラブルを防ぐこともできます。 そして相手の言葉を最後まで遮らずに退職を決意した理由とか背景に真摯に耳を傾けるわけです。 なぜだ、考え直せとかね、そういったような質問とか、あなたが抜けたら本当にどれだけみんな困るかみたいなね、そういったような同情に訴える言葉というのはこの段階では使わないでいただければと思います。 お話を聞いて退職の意思が堅いと判断したら、まずはこれまでクリニックに貢献してくれてありがとうという、そういうような感謝の気持ちを伝える。 この最初の対応がその後の引き継ぎの質を決めると言っても過言ではありません。 2つ目は、法律の正しい理解と現実的な落とし所の設定ですね。 繰り返しながらありますけれども、法律上は2週間前の申し出で退職することができます。 これは変えられない事実です。 ただし業務の引き継ぎや公認の採用を考えると、実際のところ2週間じゃまず無理ですよね。これは現実的なところです。 そこでスタッフの退職希望日をヒアリングした上で、クリニック側の希望も伝えると。 伝えた上で双方が納得できる退職日を一緒に決定できるように、それを試みていくということですね。 この時重要なのは、命令ではなく相談の姿勢です。 公認が見つかるまでは辞めるなぁとかね、そういうような強要は絶対にダメなわけですよね。 代わりに、例えばできれば何月末まではいてくれると助かるんだけど難しいかなぁというような感じで聞くと。 これまでの関係性にもよりますけれども、多くのスタッフの方々は誠意を持って接すれば、ある程度の配慮をしてくれるものです。 3つ目は引き継ぎ計画の作成です。 退職日が決まったら、そこから逆算して誰に何をいつまでに引き継ぐのか。 こういったその内容をですね、具体的にリストアップした引き継ぎ計画書を退職者本人に作成してもらってください。 これには2つのメリットがあります。 1つは本人の責任感が育まれます。 もう一つは引き継ぎの網羅性が高まります。 公認のものが未定であっても、業務内容を詳細に記したマニュアルの作成とか更新も依頼しましょう。 これは残されたスタッフにとっても、将来的に新しいスタッフを迎え入れる時にも非常に価値のある資産になります。 4つ目は有給休暇の適切な取扱いですね。 有給休暇は労働基準法上で認められた労働者の権利であって、委員側が拒否することはできません。 引き継ぎが終わらないから有給は取らせないというのは、これは明確な違法行為になるわけですよね。 実際に労働基準監督署の相談事例の中でも、退職時の有給休暇の拒否というのは非常に多いんですね。 残っている有給休暇の日数を確認して、退職者の希望を聞きながら、引き継ぎ期間のバランスを見て最終出社日を調整してください。 例えば有給が10日残っていて、退職まで1ヶ月あるなら、最初の20日間は通常勤務で引き継ぎを行って、最後の10日間を有給休暇にやっているというような形ですね。 この調整も一方的に決めるのではなく、本人と話し合って決めることが大切です。 5つ目は、他のスタッフへの誠実な対応と、組織全体での協力体制の構築です。 退職することが決まったら、その公表のタイミングと方法を必ず退職者本人と相談して決めてください。 ご本人の意向を無視して、勝手に公表すると不信感を生む原因になります。 公表する際には、委員長が明確かつ冷静に伝えましょう。 この時、退職理由を詳細に語る必要はありません。 例えば、一心情の都合の良いとか、新たな目標のためにというような表現、何も言わなくても全然問題ありません。 そして何より大切なのは、残るスタッフに対して、退職者を責めるのではなく、みんなで協力して引き継ぎをサポートしようというメッセージを明確に伝えることですね。 退職者が気持ちよく去っていける環境を作ることは、実は残されたスタッフのモチベーションの維持にも働くわけですね。 さてここまでは、退職の申し出があった後の対応についてお話ししてきました。 でも実は退職トラブルを防ぐ最大のポイントは、入社時にあるんですね。 多くの委員では、入社時に就業規則を渡して、これ読んでおいてねーで終わってしまっています。 なんなら就業規則がない委員も多かったりしますよね。 でもこれでは退職時にトラブルが起こるのはこれは当然なんですね。 私はお勧めしているのは、入社時に就業規則を示しながら、 入社時に退職に関するルールもきちんと説明するということですね。 退職は3ヶ月前に申し出してほしいという規則があるのであれば、 なぜ3ヶ月必要なのかという理由も合わせて説明するわけですよ。 患者さんの予約は先まで入っているからとか、公認を探して教育する期間が必要だからとか、 他のスタッフへの負担を考える等という背景をしっかりと説明する。 人として医療人として社会人としての責任という観点から共有して、 それかつ制約書にサインインもいただく。 この入社時の誠実なやり取りというのが将来の信頼関係の土台になります。 そしてもし退職を考えた時に、 あの時委員長はちゃんと説明してくれたなという記憶が早めの相談につながるんですね。 また入社時だけではなく定期的な面談の場で、 何か困っていることはないかとか、将来どんなキャリアを考えているかというような、 そういったようなコミュニケーションを重ねておくことも大切ですね。 突然の退職の多くは、実は小さな不満の積み重ねから生まれています。 日頃から風通しの良いコミュニケーションを心がけることが最大の予防策になるわけですね。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 退職トラブルを防ぐ鍵は、入社時の約束と、退職時の誠実な対応にあります。 まず、入社時に退職のルールをきちんと説明して、その背景にある患者さんのため、などという医療人としての責任を共有しておく。 そして、実際の申し出があったときには、感情的にならず、法律を正しく理解して相手を尊重した対応をする。 最初の対応で感謝を伝え、法律と現実のバランスを取った退職日を一緒に決めて、引き続き計画を本人に作成してもらい、 有給休暇は適切に昇華させ、組織全体で協力して送り出す。 このステップを踏めば、ほとんどの退職トラブルを防ぐことができます。 そして何より、感謝の気持ちで送り出す文化が、あなたのクリニックの最大の資産になるということをぜひ覚えておいてください。 # エンディング はい、というわけで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 退職トラブルを防ぐ円満な引き継ぎの技術についてお話ししましたけれどもいかがでしたでしょうか。 退職は避けられない出来事ですけれども、その対応次第ではクリニックの未来が大きく変わります。 トラブルではなく成長の機会として捉えていただければというふうに思っております。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル要望について身につけたいと考えている先生方につきましては DLCという司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 司科専門弁護士の小畑誠でした。