# オープニング はいみなさんこんにちは。弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です。 現在日本唯一の歯科専門弁護士として専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております。 さて今回は退職時の制約書に関するお話です。 スタッフが退職することになった時に 委員長としては色々と守ってほしいことってありますよね。 例えば勤務中に知った秘密は漏らさないとか 委員のデータを持っているものがあれば削除するとか しっかりと引き継ぎをしてから辞めてもらうとか 当然ですけども辞めた後は誹謗中傷しないとかそういったようなこと 色々と守ってほしいことがあると思うので だからこそそれをきちんと書面化して 制約書にサインしてもらおうと。 とても自然な考え方だと思います。 ところが退職予定のスタッフから 制約書にサインしたくありません。 きっぱりと拒否されてしまった。 そんなことってあると思うんだよね。 なんでサインしないんだ! まだ勤務している以上サインする義務があるはずだ! そう感じた先生も多いかもしれませんが この手のお話っていうのは結構増えてきてるんですね。 ということで今回はこうした場面で 委員としてどのように考えてどう備えるべきかについてお話ししたいと思います。 # タイトルコール 地下専門弁護士おばたまことの 歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで 実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 退職時の誓約書は強制できないワケ まず結論ですけれども、スタッフには退職時に制約書へサインする法的義務はありません。 これね、裁判でもその辺は言われていて、例えば東京地裁平成15年9月19日の判決でも、 退職時に制約書の提出を強制することはできないという風にされているわけですね。 つまり、制約書にサインしてくださいという風にお願いしてもサインしませんと言われれば、それで終わりなんですね。 延満退職のケースとかの場合は、これ信頼関係が構築されている状態で退職するということになっているので、 スムーズにサインをしてもらうことはできるケースが多いですけれども、 何らかの不満が原因で退職する場合、これは信頼関係が切れていることが多いので、 そうすると制約書にサインをしてくれという風に言っても、なかなか素直に応じてくれるということはちょっと考えにくいですよね。 むしろ辞めるのにまだ拘束するのかという気持ちになって反発されるケースも少なくはありません。 仮にサインをもらったとしても、後々に内容が不利だったとか、落とされてサインさせられたとか、 そういうことを言われて、向こうを主張する、このサインは向こうだという揉め事に発展するリスクもあるわけです。 つまり、退職時の制約書というのは取れない、聞かない、争われる。 この三重句が訪れる可能性があるんですね。 # 誓約書をめぐるトラブルを防ぐ2つのポイント それではどうすればいいのかということなんですけれども、 制約書をめぐるトラブルを防ぐには、これ2つの視点が大切です。 1つは、制約書を入社時にきちんと取得しておくこと。 もう1つは、その制約書を就業規則とか法律と結びつけて運用すること。 この2つを抑えるだけで、制約書の意味も効果も全く違っていきます。 まず、1つ目の入社時に制約書を取得することというところから見ていきましょう。 そもそも、制約書というのはトラブルの後に出すお願いの文章ではなくて、 本来は最初に確認しておく約束なんですよね。 そう考えると、おのずと答えは出てくると思うんですけれども、 制約書というのは退職時に書いてもらうのではなくて、 入社時に書いてもらうことなんですね。 ここを間違えると、どんなに内容を丁寧に作っても意味がなくなってしまいます。 だからこそ制約書は最後に書かせるものではなく、最初に確認するものなんですね。 しかも入社時というのは、もちろんスタッフが入りたくもないのに、 どうにかお願いだから入ってって入社するケースもないわけではないかもしれませんけど、 普通は自ら入りたくって、委員もそうだし、いろんな会社もそうですよね。 入りたくって入社するわけですよ。 ということは入社時はスタッフは前向きで、委員に対しても信頼もある時期。 そう考えるとこのタイミングであれば、制約書の説明にも素直に耳を傾けてもらえます。 具体的には雇用契約書、身元保証書、制約書をセットにして、入社初日の手続きでしっかりと署名をもらう。 これは特別な書類ではなくて、基本ルールを確認するものです。 実際に特別な内容を書くという話ではなく、後でも2番目にもお話しますけども、 いろんな書書のルールを確認するものなわけですよね。 ですので、そういったような説明をして参与して求めれば、拒否されることはまずありません。 ですので重要なのは、制約書を入社手続きの一部として組み込むことですね。 2点目は、就業規則と法律の確認書として運用すること。 これがポイントになります。 制約書を参与してもらうだけでは十分ではないわけですよね。 この制約書をどう位置付けて、どんな目的で使うかによって意味合いが大きく変わってきます。 制約書の本質というのは、新しいルールを押し付けることではありません。 就業規則とか、いろんな個人情報保護の規定とか、いろんな法律で定められた義務を本人に再確認してもらう署名なんですよね。 つまり、私はこれらのルール、委員で定めたルールとか、世の中の法律とか、こういったものを理解して守りますという確認の役割なわけですよ。 例えば就業規則には、手費義務もそうだし、データの持ち出し禁止とか、SNSの運用、どうやって使うのかとか、そういったようなことも書かれてますし、 いろんな行動、やっちゃいけないこと、やっていいこと、もしやっちゃいけないことがあったらペナルティがありますよ、そういったようなルールも書かれてるわけです。 さらに法律は、いろんな法律がありますよね。個人情報保護もそうだし、不正競争防止法とか、ありとあらゆる法律、こういったものの規定、これを守りますよというものに証明してもらうわけですよね。 さらにはこの制約書で制約してもらった内容を日常の評価にも少しずつ反映されるとより効果的です。 例えば個人情報の取扱いとか、SNSの投稿とか、いろいろ守ってほしい含む規定の内容とか、そういったような面々を制約してもらった内容を勤務評価に出ることで、スタッフ自身は制約書の内容を日々意識することができますよね。 制約書をただの最初の紙だけで終わらせずに、行動の基準にする、それこそが委員を守る現実的な運用になるわけです。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 退職時に制約書を求めても、スタッフには参院する義務がなく拒否されることも多い。 だからこそ、制約書は入社時に取得して、雇用契約書や身元保証書とセットで交わすことが大切です。 内容は、就業規則とか関係法規の義務を整理して確認してもらう。 それがスタッフにも、委員にも公平でトラブルを防ぐ最も確実な方法です。 制約書というのは、信頼を確認する最初の約束なんですね。 # エンディング＋補足 というわけで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 退職時の制約書についてお話ししましたけれどもいかがでしたでしょうか。 制約書の本当の価値はトラブルの後ではなく関係の始まりになります。 これって契約書に限らず全てにおいてそうですよね。 患者説明もそうですし、後出しじゃんけんというのは言い訳にしか聞こえませんからね。 ちなみにそうは言っても、入社時に制約書を取ってなかったよとか、取っていても大した内容を取ってなかったよっていうね。 どうしても退職時に制約書を取りたいよっていう方もいると思うんですよね。 こういう場合どうしたらいいかなんですけど もちろんサインしてくれないっていうことも多いと思うんですよね。 ただその時に口頭でしっかりと説明してもらう必要があって、というのも 制約書にサインはしなくても、制約書に書いている内容っていうのは先ほども話したように就業規則の内容だったりとか 法律守ってねとかそういうような話がほとんどじゃないですか。 多分おそらく8割9割そうだと思うんですよ。 ですから制約書にサインしなかったからといって法律を違反していいという話ではないよと。 ここにサインしなかったからといって、ちゃんとその例えばデータを消去しないで持って行っちゃったら、それはそれで個人情報保護の問題もあるし あとは不正競争防止法の問題とかっていうのも発生してきますよというところはお話をお伝えしていただくということはやっておいたほうがいいですよね。 そうしないとこれ制約書を私がサインしないと、じゃあここに書いていることはサインしなかったら守らなくていいんだっていうふうに 思い込まれてしまう可能性もありますので、その辺の補足説明というところはしていただければいいのかなというふうに思います。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、DLCという司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の尾端誠でした。