# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です 現在日本唯一の歯科専門弁護士として専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております 早速ですが先生方 修行規則ありますか もちろんありますよと答えられた方もいれば うちは小さな院だから作ってないよという先生も多いと思います ただしね今の時代スタッフが10名未満でも修行規則がないのは正直論外です 労働者の権利意識が高まっている今、修行規則なしで院運営するのは本当にリスクが高すぎます じゃあ修行規則があればいいかというと実はそうではないんですね しっかりと費用と時間をかけて作り込んだとしても 全く意味がない場合もあるんですよ せっかく作った修行規則がただの紙切れになっている院も結構あるんですよね そこで今回は修行規則を作ることがゴールではなく あくまでもスタートであるという理由についてお話ししたいと思います # タイトルコール 地下専門弁護士おばたまことの 視界員のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで 実践を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な委員系の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 就業規則があってもトラブルが起きる理由 私がスタッフトラブルのご相談を受ける際に、結構はっきりとした傾向があるんですね。 それは何かというと、スタッフトラブルが起きている委員の多くは、 まず就業規則がない。 あったとしても、この就業規則があまり機能していない。 そういうケースが多いんですね。 退職時の有給消化で揉めるとか、残業代の未払いを請求されるとか、 問題を起こしたスタッフを指導できないとか、パオハラだと訴えられるとかね。 こういったいろんなスタッフの問題でありますけれども、 こういったトラブルの背景には、これ必ずと言っていいほど、 就業規則の不備があるわけですね。 不備というのは、ないも含めてね。 じゃあ、なければ就業規則を作れば解決するかと。 言うと、それはそうでもないんですね。 当然、ないものは作らないといけないので、もちろん作った方がいいんですけど、 じゃあ、しっかりと作りました。費用をかけて、時間をかけて立派な就業規則を作りました。 じゃあ、これでOKかというと、 スタッフが誰も内容を知らない。 委員長自身も、これ何が書いてあるか把握していない。 それに、例えば作った時のまま、開業した時に作ったけど、もう何年も、十何年も、 そのまま放置。法改正にも委員の成長にも何も対応していない。 評価制度とも、その就業規則が何も連動していない。 そうすると、就業規則が仮にあって、これが知っていたとしても、 守っても守らなくても、スタッフは何も変わらない。 こんな状況だったら、就業規則があってもなくても同じじゃないですか。 むしろ危険かもしれないですよね。 なぜならば、先生としては、就業規則があれば大丈夫、あるから大丈夫と思っていても、 実際には全く使い物のない、法的に無効だった、みたいなこともあるからなんですよね。 では、なぜ就業規則があっても機能しないのかというところですけど、 まず前提として、労働基準法で、就業規則は周知しなきゃいけないわけですよ。 周知義務というのは定められていますから、周知しなければ、 そもそもこれは法的に、どんなに完璧な就業規則を作ったとしても、これは法的に無効です。 だって知らないかったら、知らないうちに、勝手にルール決められて困るじゃないですか。 だからどんなに立派な就業規則を作っても、スタッフが知らなければないものと一緒です。 じゃあ仮にちゃんと就業規則作りました、ありました、それをちゃんと周知していますと。 それはそれですごく十分です。 これでも80点とか70点とか、それぐらいかな。 結構いい点付けちゃいましたね。もうちょっと低いかもしれないですけど。 それだけでも結構効果はありますよね。 うちはこういう考え方で、こういう理念でやってますよ、こういうとこ気を付けてくださいね、みたいなの書いてるわけですから。 でもそれだけではやっぱりちょっと片手落ちで、先ほども少しお話ししましたけども、 これ就業規則があっても、評価と連動していないケースも問題なわけですよね。 例えば、ある委員でね、遅刻を繰り返す問題行動を起こすスタッフがいたと。 それをそんな問題行動も起こさず、ちゃんとね、しっかりと真面目に出勤しているスタッフがいたと。 これ、商用が同じだったというケースがあったんですよね。 これ就業規則に、例えば、始業時刻の原書、別に書いてなくても遅刻しちゃまずいですけど、 そういう何か決められたルールを守っても守らなくても、評価が変わらない。 こんな形の評価であれば、当然ですけど真面目なスタッフのモチベーションが下がりますよね。 下がってしまう結果的に、優秀なスタッフが辞めてしまうということが起こるわけですよね。 なんでこういったことが起こるかというと、 その背景には、就業規則を作ることがゴールだと思ってしまっている先生が一定数いらっしゃるということなんですよね。 作って安心、OK、みたいな。 シャロフさんに依頼して、浪費に届けて、もうこれで完璧でしょう、みたいな。 気持ちはわかりますけどね。 気持ちはわかりますけれども、ただそれで安心せず、 先ほども話したように、労働基準法でちゃんと周知しなきゃいけないという義務がありますから、 しっかりと周知するということが必要ですし、 法律というのは頻繁に改正されます。 例えば10年前の法律と今の法律が全く同じではないわけですよ。 ですからその法改正に従って就業規則も直すものは直さなきゃいけないですし、 委員の規模だって体制も変わっていっている委員もあるわけですよね。 全く同じですよというところもあるかもしれませんが、 中身がどんどん変わっていくのであれば、それは定期的な見直しも必要です。 そう考えると、就業規則を作ることは本当にスタートに過ぎないわけですよね。 もう一つは就業規則と評価制度が連動していない。 そうなってくるとスタッフにとっても就業規則を守る動機はないわけじゃないですか。 単に掲示したり配ったりしても、自分の給料とか評価に関係ないルールだと思ってしまうと、 これは誰も真剣には読まないでしょうし、守ろうとも思いませんよ。 だから法的な周知を超えて評価と連動させることで、 初めて本当の意味での浸透というのが起こるわけですよね。 # 就業規則に命を吹き込む ではどのようにしていったらいいのかというところですけれども、まずは法的に有効な就業規則にして、さらに行動規範としての機能をさせるということが重要です。 具体的な方法を今回は3つお伝えします。 1つ目は、これはもちろん適切な周知ですよね。 周知はもちろん、あそこに置いてあるから見てねという、周知は周知なんですけれども、これはちゃんと入社時に必ず就業規則の説明を行って、理解をしてもらうということが重要です。 就業規則をいつでも見ることができる状況にするというのは当然ですけれども、もちろん場合によっては就業規則を渡すというのも一つ方法ですね。 これ読んどいてねじゃなくて、ちゃんと説明した上でスタッフがいつでも手元にあれば見ることができますからね。 ちゃんと手控えとして渡すということも一つの方法です。 2つ目は評価制度との連動ですね。 就業規則の含む規定とか、そういった行動規範とかを、それを人事評価の項目に組み込むわけですよ。 例えば、始業時刻前の準備と完了、準備がちゃんとしたと。 患者対応のルールをちゃんと守っているとか、報告とか連絡とか相談とかをしっかりと実践しているとかね。 そういったような評価項目にして、それをちゃんとお金に、消費費とか、消給貯金とかに反映させるという仕組みにすると。 やっぱりこういった仕組みを、うちはこういう風にやっているんだよと伝えたところ、 やっぱりそこは、サフの意識も劇的に変わるわけですよね。 今まではやっていなくても、途中で変えるだけでも、劇的に変わるわけですよ。 逆に、ルール違反があれば当然ですけども、就業規則を根拠に、 こういうところに評価になっているから、これはマイナスポイントになりますよ。 つまり、こういう風に評価制度と連動することによって、 就業規則が守らないと損をする。守れば得をする。 こういうような実感のあるものになるわけです。 3つ目は、理解を深めるための継続的な取り組みが必要ですね。 就業規則を、例えば日常の言葉に翻訳したスタッフのハンドブックみたいなのを作って、 委員によっては、例えば朝礼で読み合わせたり、定期的な勉強会を実施しているところもあります。 法解制があったときとか、委員の体制が変わったときに内容を更新して、 ちゃんとこういうところが変わりましたよ、という説明会みたいなのを開いて、 変更内容と理由を全員で共有する。 特に新人研修とかでは、1つ目に言った周知のところでもお話ししましたけれども、 ちゃんと就業規則の内容を説明するんですけれども、 そこには実例を交えて、なぜそのルールが必要なのかというところを理解してもらう。 単に就業規則を1つ目は、就業規則を渡すのは1つの方法でお話ししましたけれども、 これもちゃんとスタッフ、皆さんに落とし込んでもらうように、 分かりやすい形での媒体を作っていただくとか、 学んでいただくというか、理解してもらう場を持つ。 そういうことがとても重要になってくるわけですよね。 この継続的な教育と対話によって、就業規則が本当の意味での行動規範として定着していくわけですよ。 結局一番大切なのは、就業規則を生きた文章として運用することです。 周知していない就業規則は法的に無効ですし、単に周知するだけでも不十分。 就業規則というのは、委員長の理念とか理想とする委員の姿を言語化したものですよね。 それを評価制度と連動させて、日々の行動規範として浸透させることで、 初めて委員を守る盾になって、スタッフが安心して働ける環境の土台になるわけですよ。 皆さんの院では、就業規則を作ることで満足していないでしょうか? それとも本当の意味で機能させているでしょうか? # 本日のまとめ 本日のまとめです。 そもそもね、就業規則がないというのは論外ですけれども、 就業規則を作ることはゴールではなくスタートです。 スタッフトラブルが起きている委員の多くは、就業規則がないかあっても機能していません。 就業規則を本当に機能させるためには、適切な周知、評価制度との連動、 そして継続的な教育と見直しが必要です。 この一連のプロセスを実践することで、 就業規則が初めて委員を守り、スタッフが安心して働ける環境を作る基盤となります。 # エンディング はい、ということで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 今日はね、就業規則についてお話しいたしましたけれど、いかがでしたでしょうか。 まあね、就業規則、まず、そもそも就業規則がない委員は、これはまず作ってくださいと。 これはね、まあこう、社員経営の基本の基になりますのでね、これはまず作っていただくというところが前提です。 就業規則はあるんだけれども、就業規則は初段で眠っている司会員、寝てしまっても起きませんという司会員がある場合には、今回のお話をぜひ参考に眠っている就業規則を起こしていただければと思います。 さて、このチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、 DLCという司会員限定のメンバーシップがありますので、こちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の尾端誠でした。