# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 主科専門弁護士の尾端誠です 現在日本唯一の主科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 司会員が安心して診療できる環境づくりを サポートしております 先日ある先生から 他の委員でも給料を下げているところがあると聞いたんだけれども うちもスタッフの給料を少し下げたいと 考えているんですよねと どうすればいいんでしょうか やっぱりちょっと経営も苦しくなってきてるしね というそういうようなご相談がありました 確かに経営状態がどんどんどんどん 大きく伸ばしているところがある一方で 司会業界を取り巻く環境の変化もあって 厳しくなってきている司会員もある これは現状としてはありますので そういう委員からするとできるだけ経費を抑えたいという お気持ちはわからないでもありません でもそう簡単には下げることって なかなかできないんですよね 今回2025年9月11日に ある航空会社で賃金減額が無効として 総額1200万円ほどの支払い命令が出た裁判は 判決がありましたので その事例をもとに 賃金減額はどこまで許されるのか どうすれば合法的に見直すことができるのか というところについて一緒に考えていきたいと思います # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまごとの歯科院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系への基礎知識を学べるチャンネルです。 # 賃金減額が違法となった裁判例のご紹介 歯科医院は、人に依存する業種ですよね。 歯科医師はもちろんのこと、歯科衛生師、歯科技工師、受付スタッフなど、 一人一人の力が医院を支えています。 その分、人件費の比重も高いですから、 医院経営が苦しくなってきたときに、 経営者としては、経営の健全化のために人件費の最適化を図りたい、 という風に考えるのは自然な発想だと思います。 ただ、その一方で、スタッフにとっては、 給料というのは生活の基盤ですよね。 これはもちろんそうですね。 生活の基盤でもあり、モチベーションの源でもあります。 そして、医院に対する信頼そのものでもあるわけですよね。 その信頼を損ねるような形での見学というのは、 経営を立て直すところか、逆に崩してしまう危険性もあるわけですよね。 さてね、冒頭でもお話しした2025年9月11日に、 東京地裁で出た判決の事案ですけれども、 この事案というのは、先ほどね、ある航空会社という風にお話ししましたが、 ニュースにも出てますので、そのままお話しすると、 格安航空会社のジェットスタージャパン、 こちらで客室乗務員が会社を訴えたもの、 そういったような事件だったんですよね。 裁判になった原因というのは、 ジェットスタージャパンが経営のつつごうで、 薬食手当を勤務日数制に変えて、基本給を固定給制に変更して、 これまでの手当をカットしたわけですよ。 これ、制度の組み替えはあるんですけれども、 結果的に給料はどうなったかというと、平均で6%。 多い人で10%の減給になったんですよね。 結構デカいですよね。 それに納得できずに、勝手に聞かれたと。 下げられたということで、裁判に至ったわけです。 その裁判ではどういう結果になったか、どういう理屈でどういう結果になったかというと、 今回の経営上の都合の減額というのは、 これは高度な必要性も合理性も認められないということで、 労働条件の不利益変更というのは認められないというふうに判断して、 原告で訴えた客室乗務員というのは15人いたんですけれども、 その15人に対して約1,212万円の支払いを明示したというようなことなんですよね。 結構金額的にももちろん大きい話でして、 これって別に国会社だけの問題ではなくて、 市会員もそうだし、世の中の会社どこもそうですよね。 どこも同じような構造があるわけですよ。 例えばリーダー手当を廃止したいとか、固定産業を捨てたい、見直したいみたいな判断を スタッフに説明しないで納得してもらわずに一方的に行ってしまうと、 それが違法な減額とみなされる可能性もあるわけです。 これ実際にある委員のお話、結構前の話ではあるんですけれども、 契約化を理由に一律15%の給料カットを実施した委員があって、 当然ですけれども反発はあるわけですよね。 スタッフからもちろん説明がなかったということでもそうですし、 老期にも通報というか、スタッフから相談が入って、 最終的には見払い賃金全額を支払うということになったんですね。 もちろんそういう状況であれば、当然ですけれども長年勤めていたスタッフも退職して、 委員の雰囲気も一気に悪化してしまったということで、 結果としてお金を守るための判断が信頼を失う結果になってしまったという、 そういうようなことなんですね。 お金を守るための判断ではあるんですけども、結局お金も失ってしまった。 お金も信頼も失う結果になってしまったというところが本当のところですね。 なぜこういったトラブルが起きるかというところですけど、 賃金というのは契約の核心ですよね。ある意味雇用契約の中では。 雇用契約というのはこの条件で働きますという約束なわけです。 会社側がその契約の、雇用契約の核心である給料いくらです、 これを一方的に下げるということはその約束を破る行為なわけですよね。 だから裁判所は高度な必要性と合理性がある場合に限って 不利益変更を認めているという格好になるわけですよ。 合理性の判断の中ではスタッフの不利益の程度、 司会員と言うと委員側の経営上の必要性、 変更後の内容の妥当性、 代替措置とか他の改善策があったかなかったか、 従業員との話し合いの経過とか、 そういったいろんな諸事情が総合的に見られて判断されます。 つまり言えることは単にちょっとうち苦しいから下げたい、 これだけでは全く足りないわけですよ。 手続や説明を怠ると、 法的にも心理的にもアウトになってしまうわけですね。 # 経営悪化時の正しい対応方法4選 それではどうすれば良いのかというところですけれども、具体的な対策というポイントを4つお伝えしたいと思います。 1つ目はまずその賃金減額、給料を下げるという以外の経営政策、経済政策を決定的に検討することですよね。 人件費のカットというのはね、ある意味シンプルだし、効率が良いとかね、人件費が多ければ効率が良いのかもしれませんが、 ただ他の部分、人件費、人というのが一番大事ですので、そこをカットするのではなく、 まずは例えば材料費の見直すとか、新料効率化するとか、自費新料強化するとか、無駄な残業を削減するとか、 その人件費以外でコストカットできる部分というのをしっかりと取り組んでいく。 特に自費新料の強化というのは収益の安定にもつながる可能性がありますので、 もちろん安易に手を出すというのはクオリティ、医療の質を担保する必要がありますから、それは問題があると思いますけれども、 ただ適切な医療を届けるということを取り組んでいくことを考えると、 なかなか保険新料だけでは満足のいく新料というか、いいクオリティの医療を提供するのが難しい部分もありますので、 自費新料強化するというのは一つの方法かもしれません。 2つ目は、もしそれでもいろいろやってみたけれども、でもやっぱり賃金に手を付けなきゃいけない、賃金の調整が必要な場合は、 これは必ず個別の同意を得るということですね。 労働条件の変更については、基本的には従業員に個別の同意を得ることが基本です。 ただしもちろんですけれども、経営的な同意では不十分ですね。 強制的にサインさせられたみたいな、そんなこともある可能性もありますので、やっぱりなぜ必要なのか、 これが一時的なものなのか、どうなのか、例えば業績が回復したら戻しますよとか、もっと良くしますよとかね。 なぜその状況としてはこうなったのかとか、そういったようなことをしっかりと丁寧に説明して、 本当の意味で理解をして納得を得ることがすごく重要なんですね。 そういう意味ではコミュニケーションが一番大事ですね。 3つ目は労働条件の変更には、あとは代替措置を検討というのも一つの方法ですね。 例えば基本給は下げるけれども、業績が良ければ少余で還元しますよとか、 あとは勉強できる機会をいっぱい増やしますよとかね。 給料が下がる分だけ、ただ下げますよというわけではなく、やっぱりそこはトレードオフというか、 マイナスだけではなく、反対にプラスもちゃんと示してあげるというところが重要ですよね。 だからお金でなかなか難しい分だけ、別の方法で還元する方法を考えていくと。 もちろんそれをするごとに、先ほど業績が回復したときの少余の還元とか、そういったところもしっかりと見ていくと。 こういった代替措置というのも、例えば労働条件の変更というところは裁判所も重視しますので、ここもポイントになってきます。 4つ目は、透明性の経営情報の共有ですね。 苦しいからって言葉で苦しいからと言われても、何が苦しいのかというのもよくわかんないです。 人間数減っているなとか、患者さんの数減っているなとか、そういうような感じはわかるかもしれませんけど、 ただやっぱりそこだと実際はわからないわけじゃないですか。 先生が使い込んでいるからなんじゃないのとか、そういうふうに思うスタッフだっているわけですよ。 ですのでやっぱりそこは具体的な数字を示しながら説明することですよね。 売上がどれだけ下がっているとか、固定費がどれぐらいかかっているのか。 患者さんがこれだけ減っているから、今こういう状況なんですよとかね。 あとは実際の固定費、その先に出てくるもの、材料費がこんなんだよ。 例えば金属がすごく高くなっているから、ここで労基しているから、 皆さん金属じゃなくてメタルフリーのものを勧めてくださいねというところも含めた話かもしれませんけど。 こういった情報をオープンにして、スタッフと一緒に乗り越える姿勢を見せるということが信頼関係の維持には不可欠なわけですよね。 今言ったように、結局一番大切なのは信頼関係です。 賃金、給料というのは数字ではなく評価と尊重の象徴なわけですよね。 経営が厳しい時こそスタッフは自分たちがどう扱われるかというのをよく見ています。 経営を守るつもりの判断が委員を壊すこともあるわけですよ。 でも誠実な説明と対話があれば、スタッフは想像以上に協力してくれます。 法律で守られる委員ではなく、信頼で守られる委員を目指していくことができればと思います。 # 本日のまとめ はい今日のまとめです。 賃金の減額というのは法律的に非常にハートロが高く 安易に行うと大きなリスクがあります。 経営が苦しい時こそまず賃金以外の改善策を徹底的に検討して やむを得ない場合でもスタッフの理解と納得を得るための丁寧なプロセスが不可欠です。 そして何より透明性のある経営とスタッフとの信頼関係の構築が 委員経営の基盤となることを忘れないでいただきたいなというふうに思います。 # エンディング はいということで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました 今日はね賃金減額についてのお話でしたけれどもいかがでしたでしょうか 結構ね、委員経営の厳しさっていうのは多くの委員が直面している現実もありますよね でもその解決策としてやっぱり安易に賃金を下げるってね 給料に手を付けるということはこれは法的にも経営的にも大きなリスクがあります 大切なのはスタッフとともに困難を乗り越える姿勢です 誠実に丁寧にそして信頼を中心に捉えていただければと思います それが結果的に委員を守る最強の法務戦略となるかもしれません さてこのチャンネルでは皆さんからのいいねフォローシェアを励みに発信しております ご質問やコメントこんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております ちなみに具体的なご相談とかもっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方に つきましては DLCという司会員限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください それではまた次回の音声でお待ちしております 私家専門弁護士のおば様ことでした