# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人 尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と歯科医師のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として 専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境作りをサポートしております。 さて、今回は スタッフが産休とか育休から復職する際のお話です。 たまに委員側からいただくご相談の中には スタッフが復職後は フルタイムは難しいだろうからパートに切り替えてもらいたいとか 正直なところ退職してもらいたいんだけどもできるのかなみたいな そういう内容の相談が実際問題としてあるんですよね。 ただ、この辺の話って 言い方もそうですし、順序とか そもそもの前提を間違ってしまっていると これは法的にもそうですし、職場の空気としても これは一気に崩れやすいところなんですよね。 さらに言うと、復職の段階だけではなくて 当然ですけども、復職する前のお休みの段階 産休とか育休に入る前の説明とか 設計の時点で既に勝負が決まっているということも少なくないわけです。 そもそもこの辺の法制度を十分に整理できていないまま 現場判断で進みがちな部分もありますので 今回はこの産休育休明けの復職対応について お話ししたいと思っております。 # タイトルコール 地下専門弁護士おばたまことの 歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き直すだけで 実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な因縁経営の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 現場と制度趣旨とのぶつかり合い さてスタッフが3級とか1級に入っても当然ですけれども現場は止まりませんよね。 なので決意を埋めるために採用したり、シフトを組み替えたり、担当性を見直したりして何とか回る形にしているところがほとんどだと思います。 そこに副職の話が来ると、足りない中で何とか回していた委員は早く戻ってきてほしかったという、それだけの一心の気持ちになる一方で 戻ってくることで人が余ってしまうような、1級とか3級を取っている間に何とかやりくりの中で人を増やしたりしてね。 戻ってくることで人が余ってしまう。そういうような委員の場合は、戻ってきてくれるというのはすごく嬉しいことなんですけれども、 手放しでなかなか喜べないという気持ちになることも、そういう委員も現実的にあるわけですよね。 委員長としては、これはフルタイムで戻れるのか、担当はどうするのか、時間帯はどうするのか、人が余ってしまったらどうしようか。 これも数字のことだけ見ると、正直そう思ってしまうのは自然ですし、経営判断としては考えたくなるのも当然だと思います。 だからといって、フルタイムは無理だろうからパートでとか、戻る場所がないから退職で、みたいなね、こんなような言い方をして先にしてしまうと、 もうそもそもの話のベースが一気に傾いてしまうわけですよ。 3級も1級も、退職ではなく休業です。 雇用関係は続いたまま、復職が前提なわけですよね。 そこに対して委員側の都合で条件を下げるとか、辞める方向に話を進む、 そういうような、一旦がね、ちょっとしたところが、ちょっとしたものが垣間見えた瞬間に、 スタッフ側には、これね、休業を取ったことをきっかけに不利益な扱いを受けた、 という気持ちが湧いてきてしまうわけですよね。 この構図というのは、後から説明でひっくり返すのがとても難しい問題です。 面談のメモとか録音、メッセージの文明が残ればなおさらで、この最初の一言が争点の中心になってしまう可能性があるわけですよね。 というのも、妊娠、出産、育児というのは、本人の能力とか努力とは無関係に起こる出来事です。 ですので、それを理由に職を失ってしまったり、条件を下げられたりするような社会だと、安心して妊娠や出産、育児を選べなくなる。 だから法律は産休とか育休を休業という形で守って、介護や不利益取扱いを強く制限しているわけです。 妊娠中や出産後、一定期間の介護というのは、委員側が介護の理由が妊娠や出産と無関係だと証明できない限り無効になりますし、 育休についても、育休を申し出たことや取得したことを理由とする不利益取扱いというのは禁止されています。 つまり、委員側の都合でパート化とか、退職に話を寄せた時点で、制度の趣旨とぶつかってしまうわけですよね。 # 復職対応の5ステップ それではどう組み立てていけばいいのかというところで、今回は5つポイントを絞ってお話ししたいと思います。 1つ目は、産休とか育休に入る前に、 服飾の入り口を設計しておくということですね。 これがまずスタート段階ですね。 休業に入る時点で服飾が前提であることと、服飾時に何を話し合うかというようなことを あらかじめしっかりと両者に共有しておく。 服飾時に突然条件の話が出ると、それだけで不審悪になりますからね。 最初の段階で服飾面談で勤務の形を一緒に組むというようなことを伝えておくことが、後々の争いを減らすことになっていきます。 2つ目は、服飾の段階になった時に、はじめにお話をする時は、当然ですけども、服飾前提の確認に限定したお話をするということですね。 最初の面談で、こちらから、委員側から出すべきメッセージというのは、雇用は継続しているという状況なので、服飾が前提ですよということだったり、 本人の希望を整理して勤務の形に一緒に決めましょうと。この2点になります。 ここで前提を作って、次回までにそのスタッフには、希望の勤務時間とか家庭の制約だったり、 通勤とか保育の事情を整理してもらう。 この最初の服飾のタイミングでのお話、 ここを外さないだけで、話というのはトラブルになりにくくなっていくわけですよね。 3つ目ですけれども、基本的には元の業務か元の業務と同じ基準で戻り方を設計するということですよね。 休業しているというところですけども、元々雇用契約は継続しているわけですから、 基本的には元の仕事に復帰する。こういうところが前提になるわけです。 ですから、休業理由に例えば地位とか賃金とか担当の価値が下がって見えるような配置に戻すというのはすごく危険です。 ですので、基本的には同じ業務をやってもらうという格好にはなろうかと思うんですけども、 例えば担当制とかであれば同じ種類の業務と同じ責任水準を意識するというような形で、 基本的には元の業務をやってもらうというところが基本性になるということですね。 4つ目なんですけれども、仮にいろんな兼ね合い、特にスタッフ側の希望だったりいうところで条件変更するということもあると思うんですけども、 この条件変更する場合には、これは必ず本人の申出が危険と、本人からスタートするというところで扱うというところが重要ですよね。 例えば時短勤務したりとか、業務をもう少し軽くしてもらいたいとか、雇用形態の変更など、こういったものも委員側が先に決めて提示するというような話ではなく、 あくまでもご本人の希望を聞いて、制度として可能な範囲を確認して合意するのであれば、その内容を明確にして記録に残す。 特に産休や育休の復職時の条件変更については誤解が生じやすいですからね。 勤務時間とか賃金、業務範囲、見直し時期は落ち着いて確認できる形で残すことが重要です。 5つ目としては、職場の空気まで含めてメッセージを管理するということですね。 復職対応は当事者、本人だけの問題ではなくて、当然ですけども周りもよく見ています。 休業を取ると条件が下がる、居場所がなくなる、そういう印象が一度ついてしまうと、法的トラブルももちろんそうですけれども、 他のスタッフの静かな離職というのが起きることも結構あるんですよね。 気づいたらどんどん人がいなくなっていっちゃうみたいなね。 だからこそ復職の方針というのは、関係スタッフにも必要最小限度で共有して、 産休や育休というのは元の業務に戻るということが前提なんですよ。 それを前提として本人の希望も含めて、しっかりとやっていくんですよというところを共有していく。 それによって他のスタッフもここで働き続けたいなという形になってきますし、 そういう話を聞いた周りの人たちもここの院で働きたいなという形につながってきますので、 やはり採用定着につながる非常に重要なポイントになってくるのではないかなというふうに思います。 結局一番大切なのは、復職の場面というのを人員整理の場として扱わないということですよね。 産休や育休というのは、休業を取ったことによって働き続けられなくなる社会を防ぐための制度ですよね。 なのでここを外してしまうと、法律的にも職場の印象的にも、どちらにも反することになってしまうわけですよ。 復職の局面だけではなく、休業に入る前から復職前提に設計するという姿勢を示しておくことが一番のベースになっていくわけです。 # 本日のまとめ 本日のまとめです。 産休や育休は退職ではなく、あくまでも休業。 で、復職が前提です。 制度の趣旨は休業を取ったことによって働き続けられなくなる社会を防ぐことにあります。 だからこそ、介護や不利益取扱いは強く制限されて、産休の介護制限だったり、 妊娠中、出産後の一定期間の介護の厳しい枠組み、 育休を理由とする不利益取扱いの禁止が制度としてあるわけです。 そして法的リスクだけではなく、 復職対応は職場の印象をつくって定着にも直結します。 休業に入る前からの復職の入り口を設計しておくこと。 復職前提で進めて現職相当の基準を外さず、本人の希望を踏まえた合意と記録を積み重ねて職場へのメッセージも添える。 この流れで話を進めることがとても重要です。 復職対応というのはその人だけの問題ではなく、職場全体に向けた姿勢として見られている。 そう捉えるだけで判断が変わっていきます。 # エンディング はいということで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました。 産休や育休からの復帰というのは、現場の都合と制度の趣旨がぶつかりやすい場面です。 でもこの順序と型を決めていけば、無用な衝突というのはかなり減らすことができます。 さらに休職に入る前、休業する前からの入り口をしっかりと設計しておくことで、 復職時の摩擦というのは一気に減りますので、今日のお話少しでも参考にしていただければなというふうに思います。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 ご質問やコメント、こんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております。 ちなみに具体的なご相談とか、もっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方につきましては、 DLCという司会員限定のメンバーシップがありますので、こちらをご活用ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の小畑誠でした。