# オープニング はい、みなさんこんにちは。 弁護士法人岡田法律事務所代表弁護士、 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の岡田誠です。 現在、日本唯一の歯科専門弁護士として、 専門活動で培った知識と経験を生かして、 歯科医が安心して診療できる環境づくりを サポートしております。 ということで、今回はね、 先週土曜日に山口県集南市の徳山中央病院が 同僚の体型を揶揄する発言を繰り返したとして、 50代の地下衛生士2人を 言及処分にしたと、 そういうニュースがありましたので、 ちょっとここのニュースから 少し掘り下げてお話ししたいなというふうに思います。 このニュースの少し内容を見てみると、 被害者からの相談があったのは去年の4月。 そこから病院側が事実確認を詰めて、 つい最近正式な処分として公表されたと。 そういうような流れですね。 結構ね、時間かかってますよね。 で、加害者は委員長でも上司でもなく、 同じ地下衛生士である同僚同士ということで、 今回はこのニュースを切り口に スタッフ側が気をつけるべきこと、 そして委員長が管理者として備えておくべきこと、 この両方についてお話しできればなというふうに思っております。 # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまことの歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系の基礎知識を学べるチャンネルです。 # 「冗談のつもり」は通用しない 司会員というのはスタッフのほとんどが女性という職場が多いですよね。 人数的にも5人から10人くらいの小さなチーム、全国平均で言うと5人ですけれども、 そういう小さなチームで診療の合間に休憩を取ったり、お昼を一緒に食べたり、非常に距離の近い関係で成り立っていることが多いと思います。 こういった距離の近さって、司会員の良いところでもありますよね。 どうですかね皆さん。 新人への指導もスムーズにきますし、困ったこともすぐに共有できる。 患者さんに対するチームプレイとかも、こういった関係性があるからこそ成り立っている面というのもあるじゃないですか。 ただ、この距離の近さって、一方で思わぬリスクの温床になる場合もあります。 今回のケースで言及処分を受けたのは、50代のベテラン歯科衛生師2人でした。 体型を揶揄する発言を繰り返していたというのが処分理由です。 冗談のつもりだった。そんなつもりはなかった。 こういった言い分は法律上全く通用しません。 いわゆるパワハラ防止法、正式には労働施策総合推進法という法律で、 例えば体型とか見た目といった個人的な領域への繰り返しの発言というのは、精神的な攻撃とか 子の侵害という類型のハラスメントに明確に位置づけられているわけですよ。 ハラスメントというのは、守る、守らないという問題ではなくて、守らなければペナルティが課される問題です。 加害者になってしまうと、今回のように、委員から就業規則に基づく懲戒処分を受けることもあるでしょうし、 場合によっては被害者から不法行為だという形で、医者料などの損害賠償請求をされると、そういった可能性もあるわけですよ。 当然ですけどね、それが認められたら自分でお金を払うという、そういうような色々な責任を負うような立場になるわけですよ。 なんでこういったことが司会で起こりやすいのか、司会が特別起こりやすいというわけではないとは思いたいんですけれども、 どうしてかなとちょっと考えてみると、まず体型とか見た目とか年齢とか、そういった個人的な話題が日常会話に紛れ込みやすいというところもあるんじゃないかなと思うんですよね。 最近疲れてるとかね、ちょっと痩せたとかね、そういったその延長線上に揶揄すると、こういったものがスッと紛れ込んでくる。 なんかこう、昔からこういう雰囲気だからっていう、そういう感じでやっている先生もいらっしゃるかと思うんですけども、別にそこで問題になったことはないかなってね。 だけれども、そこのまんま気づいたら踏み込んでしまってるというか、踏み込むつもりはないんだけれども、気づいたらっていうところがあるんですよね。 しかも、距離が近い職場ですからね、冗談の範囲とかハラスメントの線引きっていうのはやっぱり曖昧になりがちじゃないですか。 本人たちにとっては、本人たちっていうのね、いわゆる加害者というふうに言われている側は、仲良いつもりでも実は言われている側、 あるいはそれを聞いている周りのスタッフにとっては全く違う受け止め方をされる場合もあるわけですよ。 # 院長が備えるべき2つのこと こういった問題に、委員長は管理者としてどのように備えるかについてお話ししていきたいと思います。 前提として、労働施策総合推進法第30条の2によって、 中小企業にも、2022年4月から事業主としてハラスメント防止のための雇用管理上必要な措置を講じる義務を負っています。 ですから、どんなに小さい社員でも、こういったハラスメント防止策をやらないといけないという法律になっているわけです。 これを怠った場合、仮に被害が発生すると、 もちろん加害者個人の責任はありますが、加害者個人の責任とは別に、 委員自身も、例えば労働契約方向性の安全配慮義務違反とか、民法上の使用者責任、 こういった責任が問われやすくなるわけです。 ですから、こういった法律はだいぶ前になりますが、 しっかりと成立して整っているということを前提に、委員長にやっていただきたいことは大きく2つです。 1つは、当然といえば当然ですが、ハラスメントが起きにくい環境を作るということです。 非常に抽象的な話かもしれませんが、じゃあ具体的にどうするのかというと、 もちろん人間関係とか、そういった日々のコミュニケーションというところは大事ですよ。 大事だし、それがベースかもしれません。 ベースかもしれませんが、そこが本質ですよね。 何もなくても、しっかりとした人間関係が取れていれば、 特にハラスメントは起きるわけがないですからね。 そうは言っても、いろんな人がいるので、その辺はちゃんと整備をしていく。 具体的には、就業規則にしっかりとハラスメントの禁止、 障害の規定を明記して、院内ミーティングなどで、 皆さんに話す場で定期的に、院長ご自身の口から、 どんな形のハラスメントも容認しないというふうに、はっきりと発信をする。 院長がハラスメントしたら、これはどうしようもないですけども、 ですけども、院長がしっかりとそういったものを表明するわけですよ。 自分もしないし、みんなもしない。 そういったことを定期的に発信することによって、スタッフから見てね、 院長がちゃんとそこを取り組んでいる。 それがやっぱり一番大きな核になりますよね。 2つ目は、そうは言っても起きることは起きる場合もありますね。 ですからそういった場合に、相談があることもあると思うので、 ちゃんと適切に対応できる仕組みを整えておくということが大事ですよね。 相談ルートというのは、院内スタッフだけではなくて、 可能であれば、院と利害関係のない外部の窓口も合わせて用意しておくのがいいかもしれませんね。 どうしても院内の人間だと、院側の立場ですから、 スタッフとしては本音を話しづらいという構造もあるじゃないですか、実際問題ね。 ですので、有料の外部相談窓口サービスとか、厚労省のハラスメント悩み相談室とか、 そういった公的な窓口ね、そういったものを院内に周知しておいてもいいと思います。 そして、もし相談が入った際には記録をしっかりと取って、 利用者から聞き取り、聞き取ることももちろんプライバシーもしっかりと配慮しながらですね、 もしそういった相談があっても不利益なことをしないということもちゃんと整えておいて、 要は相談しやすい環境ですよね。 それを整えた上で、就業規則に則って段階的に対応すると。 今回のニュースであった徳山中央病院では、処分までもう1年ぐらいかかっているじゃないですか。 ですから、それだけ慎重に事実確認をしたということなわけですよ。 結局のところ、こういったテーマというのは、スタッフ側の自戒と院長の管理体制、この両輪で成り立っているわけです。 スタッフの皆さんには、ハラスメントが空気が読めていないとか、配慮が足りないとか、そういった話ではなく、 法律で明確に禁じられた行為であるということを改めて認識していただければと思いますし、 ご自身の発言が就業規則に基づく懲戒処分につながったり、 民事の損害賠償責任にもつながるわけです。 ですから、これは気をつけなきゃいけないマナーとかそういうレベルの話ではなくて、 守らなければペナルティを負う法的なルールということなわけですよね。 院長には、これうちに限ってそんなことないよ、みたいなふうに思っている人もいると思うんですけども、 ただ、もちろんそう思っていたとしても、起きた時にどう動けるか、 もちろん起きないような空気感というかね、そうだしルール作りに加えて、 起きた時にどう動けるかっていう、そこもしっかりと導線を引いておいてですね、 定員としての責任を遂行していくというかね、実施していくということが、 それが引いてはスタッフ皆さんを守ることにもつながるし、 スタッフが働きやすい環境を作るということになれば、 それは患者さんへのサービスにもつながっていくわけですから、 医療を継続的に提供し続けると、そういったことにつながっていくものと考えています。 # 院長話聴いてあげてます？ はいということで今日も最後まで聞いていただきましてありがとうございました 徳山中央病院のニュースを切り口に今スタッフ間ハラセメントについてお話ししましたけれども いかがでしたでしょうか 最後にもう一点お伝えしたいと思います それは被害を受けたスタッフの多くが 委員長に相談しても多分何も変わらないというふうに感じた瞬間から静かに何も言わず辞めていく っていうこともあるんですよね これ委員長の側から見ると特に理由もなく急に辞めたっていうふうに見えるかもしれませんが 実はそうではなくて本当にそれで辞めて何も言ってこないという場合もあれば 辞めてしばらく経ってから牢記に言ったりとか弁護士を通じて 連絡が来て突然問題が非公明化するってことも実際あるわけですよ 日本司会衛生司会の調査というかデータで令和2年のデータですけれども 司会衛生士の76.4%が転職経験があるというふうに答えています これは全てが全てではないですけれどもこの数字の背景には やはり人間関係に行き場を失った人たちが 一部なのか相当数なのかわかりませんけれどもこれは含まれていると見て差し支えないと思うは 思います 辞めていく人を追いかけて引き止めるということも必要かもしれませんが辞める理由が生まれない空気を先に作っておく これが委員経営の本当のコストコントロールなんじゃないかなというふうに最近よく考えています さてこのチャンネルでは皆さんからのいいねフォローシェアを励みに発信しております ご質問やコメントこんなテーマについて聞きたいというリクエストもお待ちしております ちなみに具体的なご相談とかもっとトラブル予防について身につけたいと考えている先生方に つきましては dlc という司会限定のメンバーシップがありますのでこちらをご活用ください それではまた次回の音声でお待ちしております 地下専門弁護士の尾端誠でした