# オープニング はいみなさんこんにちは 弁護士法人尾端法律事務所代表弁護士 弁護士と司会士のダブルライセンスを持つ 歯科専門弁護士の尾端誠です 現在日本唯一の歯科専門弁護士として専門活動で培った知識と経験を生かして 歯科医が安心して診療できる環境づくりをサポートしております さてね 新卒歯科衛生士の求人倍率は全国平均で20倍を超えているというのもここ数年続いてますし 勤務員も来ない 歯科衛生士も歯科女子も誰も来ない そういうふうに嘆いている先生方の声をよく耳にします 求人出してもなかなか来ない皆さんの意味ではどうでしょうか 人手が足りないとどうしてもね うちに来てくれる人なら誰でもみたいな感じで気持ちがやっぱり焦ってしまいますよね でもその焦りが 思わぬトラブルの入り口になることがあるんですね # タイトルコール 歯科専門弁護士おばたまごとの歯科医院のための法律クリニック 耳から気軽に聞き流すだけで実例を通じた解決方法やトラブル予防のヒント 健全な院系の基礎知識を学べるチャンネルです # 採用したら最後 募集をかけてもなかなか応募が来ない なのでようやく来てくれた応募者にはつい期待してしまいますよね 正直面接で 少し引っかかるところがあってもまあ人手も足りないし 大丈夫だろう という形で採用に踏み切ってしまう 状況的にはそういった気持ち的にはよくわかります ただその大丈夫だろうが後で大きく響くこともあるんですよね いざ採用してみたら実はとても扱いの難しい人だったとかね 周りへの態度がきつくて職場の空気がだんだんギスギスしていく そうするとどうなるかというと これまで真面目に頑張ってくれていたスタッフの方が 今度精神的にきつくなって嫌気がさせてやめていってしまう 本来一番残ってほしい人からどんどん抜けていってしまうわけですよ もうこうなったらそのまあある意味困った 問題あるスタッフにねやめてもらいたいというふうに思ってもやめてもらうのはなかなか難しいわけですよね というのも日々ね皆さんも先生方も実感していると思いますけども 日本には解雇権乱用法理というルールがあって 労働契約法16条は客観的に合理的な理由なく社会通年上も相当と認められない解雇は無効というふうに定めています この解雇のハードルはかなり高いんですよね それこそ院内での犯罪行為とか本当によほどのことがあって初めてそのハードルをクリアできるかどうかみたいな それくらいのものなわけですよ つまりこうなんとなく合わないとか雰囲気悪くするとか まあそういった理由では簡単にやめてもらうことはできないわけですよ じゃあなんとかねこうま教育して ね改善してもらおうね そういうふうに思う馬先生ももちろんいらっしゃると思いますし真似しに指導してね協力して そういう方もいると思うんですけど ただねあのもちろんそれでよくなる人もいらっしゃると思います いらっしゃると思うんですけどただねこうした人のをもともとの振る舞い こういうことをやる人って大抵その人の考え方とか 価値観とか 人間性とかそういったところから来てるわけじゃないですか そういうのって後から教育とか指導で変えるのはこれはもうほぼ無理と言っていく まあ私は構わないのかなと思っています 技術とかまあそういった知識とかねそういったのは教えればいくらでも伸びるわけですよ でもものの考え方とか人間性とか まあそういったのは何か本当に言うほどのことがない限りそう簡単には変わりません 採用のミスは教育では取り返せないというねこれ昔から言われているのはこのためな わけですよ 入口から入ってしまうと後から直すことも出て行ってもらうこともできない だから採用にすべてがかかってくるわけですよ # モンスターの特徴 じゃあどうすれば良いのかというところですけども、答えはね入り口でしっかりと見極めて、たとえ苦しくても合わない人は採用しない。 この一点に尽きるわけですよ。 人手不足の時に応募者を断るのは本当に勇気が必要だと思います。 でも考えてみてください。優れた人を一人採用できる利益よりも、合わない人を一人採用してしまう損失の方がはるかに大きいです。 その一人のせいで良いスタッフが何にも辞めてしまうのであれば、なおさらですよね。 採用しない勇気こそが因果を守るわけです。 じゃあ何を見て見極めればいいのかというところですけども、 こういったモンスタースタッフには共通するサインというか、振る舞いというか、そういったのがあります。 皆さんもね、その辺はこういうスタッフには気をつけた方がいいなぁという、そういったものはあると思うんですけども、 今日は私が思う5つ、もっとたくさんありますけども、そのうちの5つを今日ご紹介したいと思います。 1つ目は、前の職場とか不満、悪口、これやたら多い人、これは本当に気をつけた方がいいですよね。 やっぱりこう、裏返しに考えると、自分のところの職場も同じように周りに、ある意味誹謗中傷的なことをする可能性が高いわけですよね。 だし、そういう不満や悪口を言いまくる中で言いまくるってことになると、やっぱり院内の雰囲気が悪くなってしまいますから。 2つ目は、人の好き嫌いが激しくて、味方と敵を作ってしまう人。 これもね、やっぱりこういう人の好き嫌いが激しい人っていうのは、やっぱり例えば院内の中でも派閥を作ってしまうってこともあるでしょうし、 やっぱり感情で仕事する人ってなかなかね、こういう、例えば患者さん、対患者さんもそうじゃないですか。 対患者さんで、感情でこの患者さんは好き、この患者さんは嫌いみたいな、そんなような仕事ぶりをされてしまうと、それこそ院の評判も悪くなってしまいますし、内部分裂も起こしやすくなる。 3つ目は、前の院ではこうだったとかね。実績を誇ったり、あとはマウントを取りたがる人。 新卒はもちろんないですけども、どこか他の院に勤めた方とかだと、結構これね、前の院はこうだったとかね、そういうことを言い出す人っていうのはいると思うんですよね。少なくないというかね。 それ自体は、例えば本当に参考になることもあるかもしれませんけども、 前の院を否定して、前の院はこうだったからこうしたい。それこそこれもやっぱり協調性というか、 院の環境とかそういった考え方によってね、やり方もそうだし、いろんな仕組みも変わってくるわけじゃないですか。 強引に言っては強引に従えが、そういったことができない人っていうのは、やっぱり輪を乱す。非常にモンスターと言えるスタッフなんじゃないかなと思います。 4つ目は、自分の失敗とか弱さを決して認めない人。あるいは謝らない人とも言えるかもしれませんね。 失敗しても謝らない。自分の失敗とか弱さを認めない人っていうのは、何か失敗してもやっぱり隠そうとするし、 さらに言うと、人のせいにする。そういったような傾向にありますからね。 そして5つ目が、ふとした瞬間に言葉遣いが荒くなる人。 ふとした瞬間じゃなくてもね。言葉をちゃんと丁寧に扱える人が扱えない人なのか。 そういったことによって、言葉に表れますからね。考え方とかね。 当然それはスタッフ間でもそうですし、患者さんに対してもそうですよね。 こういった人たち、こういう5つの特徴というか、こういう人たちの特徴がある場合には、どんなに経歴が立派でも、 これはあれですよ、金吾院も同じですよ。採用は見送るということも考えてもいいんじゃないかなと思います。 なかなか短い面接で、見えないところもあるかもしれません。 だけれども、今だとSNSとか、その人がどういう発信をしているのかというのが、結構わかっちゃったりするわけじゃないですか。 そういう趣旨で、この辺の内容が出てくるような、にじみ出てくるような発信をしている人であれば、 ちょっと気をつけるというか、私だったらやめた方がいいかなと思いますね。 こういう見極めと合わせて、ぜひやっていただきたいことがあります。 何かというと、例えば面接の場で、いいの就業規則とか、大切にしている理念、これをしっかりと応募してきた方にお伝えするということですよね。 うちはこういう価値観を大事にして、こういう働き方をしていますと。 こういう人を求めているんです。これをしっかりと話をするわけですよ。 その上で、ちゃんと納得してくれる人だけを採用すると。 会わない人はこの段階で、もちろんですけれども、自然と離れていくと思います。 そうじゃない、わかりましたね。これは心から納得してくれているかどうかもわかりませんけれども、表明的には納得してくれたと。 納得してもらって、入社してから表現する人もたくさんいるわけですから、納得してもらえたら、しっかりと入ってくるときに、 守ってほしいとか、あとはこういう考えでやっているということを形として、制約書という形で、しっかりと書面に残しておく。 もちろんこの制約書というのは、後から自由に辞めさせられるという魔法の紙ではありません。 ありませんけれども、ただ入ってくる時点で、委員のルールとか理念を本人がきちんと理解して、こういうことを守りますよ、 こういうことを守ってしっかりと働きますよ、ということの宣言として形に残るわけじゃないですか。 後からこんなの聞いてないみたいな、そういったトラブルは防ぐことにつながりますので、 ぜひそういう5つのチェック、そういったところを見ながら加えて、しっかりと、 もちろん就業規則も定めて、その就業規則を根拠とした制約書をしっかりと取っていただくというのが重要になってきます。 つまりやっぱり一番大切なのは入り口ですよね。 人手不足の焦りに負けて誰でもいいからと採用してしまう。 これが実は一番高くつく選択になってしまうわけですよ。 逆に苦しくても、合う人だけを丁寧に選び抜いていく。 その考え方が、委員の未来を静かにけれど確実に変えていきます。 そうしているとですね、やっぱりいい人が集まってくるんですよね。 だから採用こそ、それこそ委員にとって最大のリスク化になりますから、 そういう意味では、もちろんね、どんどん人が来てもらえる環境を作るっていうね、 いろんな施策を取るっていうのもいいんですけど、 その施策を取るとともに、やっぱりそこはその中身がないといけませんからね。 皆さんの委員で、誰を取るか、どんな人を取るのか、 こういったことを本気で向き合っていただければなというふうに思っております。 # エンディング はい、ということで今日も最後まで聞いていただきました。 ありがとうございました。 モンスタースタッフというね、こう言い方をしてきましたけれども、 実は生まれつきのモンスターなんていないのかもしれません。 ある員では問題ばかりだった人も、別の員では生き生きとしてね、働くこともあるわけですよね。 なんかこうスポーツ選手とかもそうじゃないですか。 チーム変わったらすごいね成績が伸びるみたいな、そういったこともあるわけですよね。 だからこれってその良い人が悪い人かっていうわけじゃなくて、 合うか合わないかっていう面も、 まあ少なからずあるかもしれませんね。もちろんね、あの本質的な部分もあるかもしれません。 今日あの私がご紹介した5つのポイントっていうのは、 ある意味相対的というよりは本質的な部分な気はしてはおりますけれども、 ただそうじゃないパターンもありますよね。たまたまなんかこう委員長から嫌われていてね。 っていうパターンもあるでしょうし。 だからまあそこはしっかりと目を養っていただきながら、 あのしっかりと丁寧に見極めるね。 見極めて採用するかしないかを決める。 それがやっぱりその人にとっても委員にとってもやっぱり一番幸せな形になるのだと思っております。 さてこのチャンネルでは皆さんからのいいね、フォロー、シェアを励みに発信しております。 移動中とかちょっとした隙間時間に自分なりのルールを決めて聞き流すようにしていただけると 習慣化しやすいですので、ぜひここなら聞けるなというタイミングがあれば続けてみていただければと思います。 それから弁護士法人尾端法律事務所公式ラインではトラブル予防に役立つ発信をしておりますので、興味のある方はご登録ください。 それではまた次回の音声でお待ちしております。 地下専門弁護士の尾端誠でした。