# タイトルコール はい、こんにちは。大手会社IT企業で本部長をしているコスキーです。 4月7日、火曜日、Coskiのコストークです。 今日もアウトプットして、あなたの働き方を1%レベルアップしていきましょう。 この番組は、11時50分に大手会社IT企業で100人組織の本部長をしているコスキーが、 時間・場所・人・お金をテーマに、あなたの働き方を毎日1%レベルアップさせるヒントをお届けしています。 # オープニング コストオークをお聞きの皆さま、 今日もレベルアップしてますでしょうか。 パーソナリティのコスキーです。 今日のテーマなんですけど、 多様性のあるチームについてお話ししていこうと思います。 よくですね、多様性のあるチームって イノベーションを生むっていう話って聞きませんかね。 これってAppleでも有名な話なんですよね。 でも実際、多様性の高いチーム、 つまりいろんな経験とか年代が分かれたメンバーとかいるチームって 結構マネジメントするのが大変なんですけど、 そういった経験をされた方も多いんじゃないかなと思うんですね。 これって最初にマネージャーになって ぶつかる壁でもあるかなというふうに思ってます。 メンバー同士の意見がかみ合わないとか、 会議が本気をするとか、意思決定に時間がかかるとかですよね。 多様性って強いチームを作るって言われてるのに、 本当にこんなチームで大丈夫なのかなっていう、 そんな不安がよぎる瞬間ってあると思うんですよね。 でもこれもちゃんと理由があって、 多様性のあるチームって最終的には パフォーマンスの高いチームになるんですよね。 ということで、今日も皆さんの貴重な時間を使って 聞いていただいているので、結論からお伝えします。 結論は無意識の予測です。 ぜひ最後までお付き合いください。 # 職場での衝突が高いパフォーマンスを産む理由 それでは始めていこうと思います。 僕は現在、100人組織の本部長を担当しているんですけど、 これまでもいろんなチームを見てきたんですよね。 例えば、同じような経歴ばかりのチームの時もあれば、 年齢とかバックグラウンドもバラバラのチームも見てきたりもしましたと。 面白いことに気づいたんですけど、 同じような経歴の人ばかり集まったチーム、同質性の高いチームですよね。 こういうチームって最初から何事もスムーズに進むんですよね。 会議も、はいはいそうですよね、みたいな感じでどんどん進んでいく。 みんな考え方が似てるんで、結局話が早いんですよ。 でも逆に多様性の高いチームって、 例えば20代の若手と50代のベテランがいて、 そこに外国籍のメンバーもいるようなチームがあるとするじゃないですか。 そういうチームって何が大変かというと、とにかく話が通じないんですよね。 例えば、エンジニアがこういう機能をシンプルに作りましょうという提案をしたとしましょうか。 そうすると、若手はもっと最新技術を使いたいですというふうに思っている。 50代のベテランとかは保守的に堅実にやれる方法を考えている。 外国籍のメンバーは全然違う基準で、グローバル基準でアイデアを持ってくる。 同質的なチームなら30分で終わる話が、2時間とか3時間とか会議が続いちゃうわけですよね。 最初の頃は僕も多様性って強いチームを作るって言うけど、 これめちゃくちゃ大変だよなっていうふうに思ってたんですよ。 むしろ似た者同士の方が効率的で仕事も進むスピードも早いしスムーズじゃないかって思ったんですよね。 でもやっぱり時間が経つにつれて、僕の考え方も変わってきたんですよ。 何かというと、最初いろんな衝突があった多様性のあるチームっていうのが、 3ヶ月ぐらい経ったときにちょっとずつ変わっていったんですよね。 どういうことかというと、今まで誰も思いつかなかったようなアイデアとかが出始めたんですよね。 そんな視点があったのかとか、そんな発想もあるんだねみたいな驚くような提案がポンポンポンポン出てくるようになる。 しかもそれまで議論がかなり出尽くされているので、抜け漏れもないんですよね。 一方で同質的なチームって最初は早いんですけど、後からこの視点が抜けてたとか、 問題も出てくることもやっぱり多かったんですよ。 なので、その多様性の高いチームっていうのは最初いろいろと衝突があって大変なんですけど、 後から考えてみるといろんなアイデアも出てくるし、修正することも少なくなったんですよね。 この経験から僕は気づいたんですけど、 その多様性の高いチームって最初の大変さって実は必要なプロセスなんじゃないかなっていうことですよね。 なんで最初に多様性の高いチームっていうのはうまくいかないのかっていうことなんですけど、 これは脳の概念でいう認知的不協和なんですよね。 認知的不協和ってどういうことかっていうことなんですけど、 人の脳って実は予測マシンなんですよ。 最初の結論でも触れたとおり、無意識にいろんなことを予測してるんですよね。 日々の経験から次に何が起こるかっていうのを無意識に予測して、 その予測と現実のズレを最小化しようとする。 動詞性の高いチームっていうのはメンバーの思考パターンが似ているので、 脳の予測って当たりやすいんですよね。 この人はこう考えるだろうっていう予測が大体当たってるから、 なんでストレスが少ないんですよ。 でも多様性の高いチームってこの予測が頻繁に外れるんですよね。 こう進むだろうって思ってたのに予想外の意見が飛び出して、 なんでそうなるのみたいな理解に苦しむ場面が増えるんですよね。 この予測のエラーの連続が強いストレスになるんですよね。 最初に認知的不協和っていう言葉をお伝えしましたけど、 これってやっぱり人の中に、自分の中に矛盾した考えが存在することによって、 強い心理的な不快感を覚えるんですよ。 なので多様性の高いチームっていうのは、 この認知的不協和が日常的に発生してるので、 やっぱりストレスが最初は強くかかってしまうんですよね。 自分の当たり前っていうのが他人の当たり前じゃない。 自分の価値判断の基準が他人には通用しない。 もうその認知的不協和が起きて、その予測のエラーが発生したときって、 脳は予測のモデルっていうのを修正するっていうこともできるんですよね。 つまりその異なる視点に繰り返し触れることで、 脳は既存の物事の見方とか問題解決のフレームワークっていうのを更新せざるを得なくなるんですよ。 この更新プロセスそのものが新しいアイデアを生み出す創造性の源泉になってたんです。 動詞的なチームっていうのは全員似たような予測モデルを持ってるから、 発想も似通ってくるじゃないですか。 でも多様性の高いチームってお互いの予測モデルが衝突するので、 そこで融合が生まれて新しいモデルが生まれるんですよね。 そのプロセスにおいて誰も思いつかなかったようなアイデアとか、 従来の枠組みを超えた新しい解決策が生まれてるんですよね。 つまりこの最初のうまくいかない感っていうのが、 実はメンバーの脳が新しい思考回路を構築してる証拠なんですよね。 これが認知的不協和の本質であり、 多様性のあるチームが最初は衝突が生まれるけれども、 最終的には強いチームになるっていう理由なんじゃないかなって僕は考えています。 次のチャプターでは、今日から使えるヒントに変換して、 1パーセントレベルアップするにはについてお話ししていきます。 # アウトプットテーマ：あなたの職場の多様性はどうですか？ では、ここからは今日から使えるヒントに 変換して1%レベルアップしていくにはですけど、 まず、その多様性のあるチームっていうのは 初期の混乱ですよね。 これは衝突ではなくて、実は正常なプロセスっていうふうに 考えてみればいいんじゃないかなと思いますと。 メンバーが感じている不快感とか現場の混乱っていうのは、 これ失敗ではなくて、むしろ成長のヒントなんですよね。 今は脳が新しいパターンを学んでいる時期だから、 しんどくて当たり前っていうのをメンバーにも伝えていく。 こうするだけで不安ってかなり軽減されるんですよね。 次に、やっぱりその心理的安全性っていうのを確保するのが とても大切っていうことですよね。 認知的な共和を乗り越えるには、やっぱりその異なる意見を 安心して表明できる環境が必要じゃないですか。 ここで何か言ったら誰かに責められるとか 怒られるっていうことを感じてしまうと、 そういった多様な意見って出てきませんよね。 なので、やっぱり対立を恐れずに議論できる場を作って、 意見の違いが人格否定にならないようにしていくっていうのがいいんじゃないかなと。 最後に、やっぱり時間を確保するっていうことですよね。 多様性の効果って短期間ではやっぱり見えにくいんですよ。 っていうのも、やっぱり脳が新しい予測モデルを構築しているので、 それには時間がかかるんですよね。 なので、すぐに結果を求めるんじゃなくて、 この認知的不共和をチームがどういうふうに処理していくかっていうプロセスを 忍耐強く見守る、これがいいんじゃないかなと思ってます。 この3つのポイントがうまく機能するようになると、 3ヶ月後ぐらいには全く違うチームになっているんじゃないかなというふうに思います。 ということで、今日のアウトプットテーマですけど、 あなたの職場の多様性はどうですかにしたいと思います。 年齢とか性別とか、あと外資系でいうと国籍とか、 あと職歴もそうですね。 こういったいろんな多様性がありますよね。 最初は大変だけど、後から考えてみればよかったなという経験があれば、 ぜひコメント欄で教えてもらえると嬉しいです。 もちろん、それ以外のコメントも大歓迎です。 また、Google Homeからは質問や感想も受け付けています。 こちらは匿名も可能ですので、 ぜひお気軽にご連絡ください。 それから、初コメントも大歓迎です。 初コメントですというふうに書いていただければ、 優先してピックアップするようにいたします。 それから、いいね、フォローも大変励みになりますので、 ぜひぜひよろしくお願いいたします。 というわけで、今日は対応する高いチームを テーマにお話ししてきました。 これも、単にお互いの価値観と意見が違うから ぶつかっているというわけではなくて、 その裏には、脳の仕組みというのが 機能しているという話をしてきました。 今日のお話が、水谷さんの何かしらの 気づきや学びになれば幸いです。 続きまして、楽屋トークのコーナーです。 # 楽屋トーク：番組の感想や質問はURLからどうぞ！ はい、ここからは楽屋トークのコーナーです。 今日のお話を聞いて、やっぱりマネジメントって大変なんだなって思った方も多いんじゃないかなと思うんですよね。 っていうのもやっぱりいろんなメンバーをまとめていかなきゃいけないので、 そこでどういうふうにチームとして方向性を決めてリーダーシップを発揮するかっていうのって、 なかなか大変かなと思うんですけど、 やっぱりその裏にはこういった脳科学の仕組みっていうのが機能してるんですよね。 多様性のあるチームって意見がたくさん出て衝突も生まれますけど、 それってそれぞれメンバーの脳の中で新しい思考回路というのを構築し直している途中なので、 その構築し直しているというプロセスそのものが実はとても大切なんですよね。 僕もマネジメントを始めた頃っていうのは、 すごくこの衝突をどうやってうまく収束させてまとめていけばいいのかっていうふうに悩んだ時期もあったんですけど、 でもこの知識を得てからやっぱりこのプロセスそのものがやっぱり大切なんだなっていうふうに感じたので、 あえて無理にチームを同室的にマネジメントがリードするんじゃなくて、 メンバーの議論というのにある程度任せていく中で、 やっぱりいい意見とか思いも分けないようなアイデアというのが出てきたので、 今もそうなんですけど、議論をしてもらうということはとても重視してますね。 あと面白いことなんですけど、この以下のお話の中にあった脳の予測エラーですよね。 これって1日にどれぐらい起きてるかってご存知ですかね。 ある研究によると、その多様性の高い環境にいる人っていうのは、 1日に70回ぐらい予測エラーを経験しているそうなんですよね。 でもこれが同室的な環境だと20回程度らしいんですよ。 つまりその多様性の高いチームにいるだけで、脳が3倍以上トレーニングされてるということなんですよね。 その環境って最初はしんどいですけど、その分成長も早いんですよね。 なので職場でいろんな人がいて大変だなって思っている方も、 実はそれだって脳のトレーニングになってるっていうふうに思ってもらえたら、 またちょっと見方も変わってくるんじゃないかなと思いますね。 ということで、次はコメント返しのコーナーです。 # コメント返し：#83　「Xの運用」から学んだ、成功体験の落とし穴 ここからは、Xの運用から学んだ成功体験の落とし穴の放送化に対するコメント返しのコーナーです。 収録時点で最初にコメントをくださっているのは、Kouheiさんです。 成功体験って、その経験が良いものだからこそ、とらわれてしまうことがありますよね。 私はUAの移動や熊本への転勤、新たな場所への定期的にチャレンジすることで成果を得てきたので、 それが自分の成功体験になっています。 それ自体は良いことなのですが、そうしなければならないと、もう目的になるのも危険。 小杉さんからの教えとともに、私の場合は定期的に上司やメンターからのフィードバックをもらうことにより修正し、 自分の成功バイアスにとらわれないようにしていますということで、 Kouheiさん、さすがですね。素晴らしいなというふうに思いました。 やっぱりおっしゃる通りで、自分の中の経験から生まれる内発的動機と、 メンターとか上司の方からのアドバイスによる内発的動機をうまく組み合わせていくことで、 最適化を探すのがいいんじゃないかなというふうに僕も思っていますね。 ということで、Kouheiさんもいつもありがとうございます。 続きまして、やいちやいちさんです。 ここ、ここ、ここ、小杉将軍。 オイルはうっかり落とし穴に落ちてばかりでありますが、小杉将軍は飛び越えるというか、 その飛び技で海上相撲は小杉山の技を繰り出してやるんですね。 ジャンということで、これはせっかくの飛び技が出たけど、 その土俵の外の海に落ちてしまったということですかね。 最終的にはこれちょっと台無しになっているのかなと思いました。 やいちさんもいつもありがとうございます。 続きまして、りゅういちさんです。 今日の話を聞いて、初コメに成功体験を感じて繰り返していました。 これを反省しないといけません。 小杉さんが無刀刑事の成功体験に我慢じず、 徴収小力に挑戦している理由が分かりましたということで、 初コメの成功体験を感じずに繰り返していたというのが、 このコメントを拝見して、なるほど毎日が初コメントですというのが書かれているのは、 そういう理由があったんですねということで、納得できましたということと、 無刀刑事は成功体験というのも、 私も改めてりゅういちさんからコメントをもらって、 自分自身で気づけたので、非常によかったかなと思います。 りゅういちさんもいつもありがとうございます。 ということで、今日のコメント会社は以上になります。 ではまた明日、11時50分にお会いしましょう。 大手会社IT本部長の小杉でした。 素敵な一日をお過ごしください。