# タイトルコール 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は人事図書館スタッフが様々な人事の悩みについてお話ししていきます。 さあ始まりました人事図書館ラジオ。皆さんおはようございます。 金曜日パーソナリティーの三つです。 毎日日替わりのパーソナリティーでお送りしている人事図書館ラジオ。 本日のテーマは人事昇格、罰的投与についてです。 # 本日のお悩み:抜擢登用した人材に対する人事のサポートはどうしたらいいの?? 改めまして、皆さんおはようございます。 人事図書館スタッフの三つです。 早速ですが、今日は人事図書館のメンバーからいただいた相談についてお答えしていきたいと思います。 今回相談いただいた内容はこんな内容でした。 自社では今回、複数のメンバーを抜擢投与しました。 その中で、子会社の社長にまだ経験の浅いメンバーを投与したケースがあります。 ただ、現状はなかなか順調とは言えず、どうしたものかと悩んでいます。 人事として何かできることはあるのでしょうか、というようなご相談でした。 なるほどですね。 あの抜擢投与したもののうまくいっていないというケースですね。 どうですかね、皆さん。 皆さんの会社では抜擢投与というのは行われていますでしょうか。 今回相談をいただいて、まず私が思ったのは、抜擢投与自体は決して間違いではないなということです。 むしろ会社が成長していく過程では、こうした抜擢投与というのは必ず起きていきます。 特に子会社の社長というポジションは、次世代の経営人材を育てることができるであったりとか、新しいチャレンジを任せることができるということで、 そういった意味でも抜擢によって任せていくケースというのは、決して珍しくはないなというふうに感じています。 つまり抜擢投与自体は決してNGではないということですね。 おそらく今回抜擢された方についても、これまでの経験や成果が認められて、大きな期待の中で抜擢をされているんだろうなと思いますので、 かなり優秀な方なんだろうというふうには想像しています。 ただ、抜擢というものについては必ずと言っていいほど、いわゆる揺れみたいなものが起きてきます。 ここで言う揺れというのは何かというと、これまでやってきた役割とのギャップになります。 抜擢投与というのは、一般的な昇格みたいな形で、1段階役割が上がるということよりも、2段階、3段階役割がジャンプして上がるということがやはり多いですよね。 そうなってくると、組織からその方に対する期待も大きく変わってきます。 例えば、プレイヤーとして活躍してきた方が、いきなり大きな組織のマネジメントを任されるであったりとか、 あとは今回のように、一定の規模のマネジメント経験はあるんだけれども、いきなり経営の意思決定を担うこと、経営を任されるというケース。 こういったものが抜擢投与というものになっています。 なので、最初から全てうまくいくというのは難しいなと思っています。 つまり、この時に生まれている揺れというのは、ある意味自然なプロセスだなというふうに感じています。 じゃあ、こんな時に人事として何ができるのかというところで言いますと、やはり大事なのが、抜擢した後のサポートになります。 抜擢というのは、任命した時がゴールではなくて、むしろそこからがスタートになります。 例えば、その方に対して経営としてどんな期待をしているのか、どこまで裁量を任せるのか、今後どんなことに悩む可能性があるか、 こういったところを抜擢されたご本人と、いわゆる周囲、もしくは抜擢した上司がちゃんと対話をできているか、 いわゆる任せた側と本人の認識が揃っているのかというところがかなり大事になっていきます。 ここについて改めて整理をして、対話を通じて認識を揃えるというプロセスが必要になってきます。 もちろん、投票前にそういった対話ができていたとしても、実際走り出してみたら、本人であったり上司も含めて思ったものと違ったということがよくあります。 だからこそ、改めて認識を揃えるという機会というのはすごく大事です。 あともう一つ大事なのは、その方が相談できる相手がいるかというところです。 例えば今回のように、子会社の社長という立場になっていると、周りに気軽に相談できる相手がいなくなってしまうということはよくあるケースですよね。 例えばこれまで相談できていたメンバーであっても、立場が変化したことによって、急に何か話しづらくなったなであるとか、周囲自体もそんなに意識はしてなかったんだけれども、 なんとなく距離が空いてしまった、いわゆる意図せずこういった話し相手がいなくなってしまう、相談相手がいなくなってしまうというのは起きやすいケースになります。 なのでそういったものに対しては、例えば本社の役員が定期的に壁打ちをするといったことだったりとか、あとは経営メンターのような役割を作る、外部のリソースを頼るということもかなり重要なサポート体制の一つになります。 あとは今回ご相談いただいたような人事の方が定期的に状況をヒアリングする、こういったことでその方が孤立をしない環境を作るということは、人事としてサポートできる一つなのかなというふうに思っています。 ここまでお話ししてきたように、抜擢というのはもちろんリスクみたいなものはあるんですけれども、同時に大きな成長の機会にもなるので、なのでぜひ抜擢して終わりというところよりも、抜擢した人が成長できる環境をどう作っていくか、こんなところに視点を持っていっていただけるといいのではないかなというふうに思います。 # 最後に 今日は人事昇格、罰的投与、それを人事がどのようにサポートできるかについてお話をしてみました。 皆さんいかがでしたでしょうか。 人事図書館では、こうしたリアルな人事の悩みについて、メンバー同士で日々意見交換をしています。 今後もこのラジオでは、人事図書館のメンバーからいただいた、人事の生のお悩みをテーマにいろいろお話をしていきたいと思っています。 こんなテーマを取り上げてほしい、ちょっと相談してみたいことがある、そんなことがあれば、ぜひ人事図書館の中で教えていただけたらなと思っております。 それでは、今日はこのあたりで終わりにさせていただきたいと思います。 今日も聞いてくださってありがとうございました。 良い週末をお過ごしください。 ではでは。