# オープニング 仲間と学び未来を開く人事図書館ラジオ この番組は人事図書館スタッフが様々な人事の悩みについてお話しします。 今日水曜日ですね。 ねこさんとかさまちということで、今日もよろしくお願いいたします。 よろしくお願いします。 あっという間に3回目ですね。 あっという間ですね。1週間経つのが本当に早い。 早いですね。しかも人事の人、今3月だから忙しい人多いですしね。 そうですよね。ちょうど前職も先週移動の発表だったりとか、昇格の発表だったりとかで、 自分の同僚が次のステージにこういう風に進んだよとかですね。 そういう話も連絡が届いて、春だなって。 春ですね。確かに。 いいところでした。 去年の今頃は私は新卒の受け入れでめちゃくちゃバタバタしてました。 そうですか。1年間も早いですね。やっぱり目的意識というか、これをしたいなみたいなことがね。 ねこさんもはっきりされてるし、かさまも日々自分を追い立ててるからこそなのかななんてちょっと思いましたね。 # ノーレイティングって実際どうだった？ はい今日はあれですね前回ちょっと私がノーレーティングを導入している会社で働いていたっていう話をしていたのでちょっとその話をしつつ 人事制度ってみたいなところを話せればと思うんですけれども 川端さんはノーレーティングの会社で働いている人を初めて見たっていうふうに そうノーレーティング3年前4年前ぐらいある意味バズワードじゃないですけども一つすごい注目されている手法だったよなっていうふうに思っていて 人事評価ってするものっていう頭がある中でいくと実際にどう運用するんだろうみたいな興味から食いついちゃいました ありがとうございます 私はあんまり人事制度というか反旗の評価をガシガシにやる会社であんまり働いたことがなくて かつ2社目はノーレーティングの会社に行っちゃったので他が逆にどうなのかみたいなのが分かりづらいところはあるんですけど 前のそのノーレーティングの会社は本当に反旗の評価なかったですっていうところで基本的には なんでやってなかったかっていうとITの会社だったんですけど半年間の取り組みについてボーナス評価ってそこからずれてさらにフィードバックがあるじゃないですか あなたはいくらですって 気づれしますね確かに そうなんですよってなった時に半年前のあなたの仕事ぶりこうだったから今の給与にこう反映しますって言われたところで いつの話ですかみたいな 今全然違う文脈で仕事しちゃってるのにそんなこと言われたってどうしようもないじゃないですかみたいになっちゃうっていうところが うちの会社には少なくとも合わないよねっていう風な文脈があったっていう風に私が入社するときにはもうできてたんですけど聞いていて 確かに実際仕事をすると3ヶ月以内に何らかのアウトプットを出して次に行かないとその話も今状況違うから なかったことにされちゃうぐらいに状況の変化が激しい会社だったので 実際なんか半期に評価されてもあんまり納得感ないだろうなっていうのは感覚としてはすごくよく理解できるっていう風な環境でしたって感じですね いわゆるその評価は評価でもその成果の部分に対しての評価については今ねこさんが話された通りに納得感ないよね それよりももっとスピード感早く取り組んでいく必要があるよねっていうことでなるほどなと思ったんですけど 逆にいわゆるその行動の評価であったりとか取り組みのプロセスみたいなところってやっぱり日々何ですかね何も評価がないフィードバックがないっていうのもあまりうまくないなっていう感じがしていて その点はいかがですか 一応ですねすごいワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワンワ マッチしてるかどうかっていうのをちゃんとフィードバックをするっていうのがマネージャーの仕事ですよ っていうふうに言われていましたっていうところと 新しく認証した方向けに人事からよく伝えているのはあの 投給表に書いてあることがそのタイミングでは期待と ちょっと状況が違う可能性もあるからそれが今の自分の期待なのかとか そこにフィットした動きができているのかっていうところは自分からも確認をしに行く っていうコミュニケーションとってねっていうふうにお願いはしていたんですよね なんであのそこのコミュニケーションがうまく成立しているメンバーは割と納得感を持って やっていたって感じだったんで 逆に言ってしまうとあの納得感を持ってないメンバーからはなんか評判が そうですよね いわゆるその人事の方からこの役割に対しての期待する行動例みたいなところがされて 本当にそれ今ので私たちにとってもこの行動でいいんだっけ みたいなところは上司部下でちゃんとすり合ったねっていう運用だったわけですよね そうですそうです 確かにあの上司部下の組み合わせだったりとか あのなんですかねその仕事への解像度であったりとかそれをちゃんと言葉にして 伝えられるかとかいうところに依存してしまいそうですね いやそうなんですよなんでなんか 一見楽に見えるんですけど結構お抹茶な仕組みっていう感じでした 先日の人事図書館でのイベント でも ゲストの方がおっしゃってたなと思うんですけどちゃんと主観を磨きましょうって そうだったかなおっしゃってたかなと思って ラーニングマンの時ですね こうやっぱりその唯一の絶対こうなんだみたいなものが決められないからこそ なぜそれを上司としては求めているのかっていうことを 会社の事業の成果を出すための大きなコンテキストの中で 共有したりとか いやそれってもっとこうなんじゃないの別の角度で見てみるみたいなところを通じ ながら 主観を磨き続けるみたいなことはやっぱり今大事なんだっていうことがリフレインしました めっちゃ大事だと思います # お互い経験をしたことのある人事制度から感じていることは？ 今私が働いている会社でも同じような形で、こういったことが私たちとしてはこういう行動が必要だよねっていうようなことをまずみんなで決めて、それに対して今みんながそういう形で働けてるかなみたいなところを定期的にチェックするみたいなことはやろうとしています。 そうですね。やっぱりこのコミュニケーションって時間はかかっちゃうんですけども、必要だなっていうのが今すごい空間してますね。 そうですね。結局どこに納得感を持って相互に握って進むかみたいな話だとは思うんですけど、結構その辺人事制度の作り方はどこに納得感を持たせたいかっていう意図が出るなっていうふうには思っていて、沢地さんは他に何かここで働いてた時はこういう制度だったなみたいなのってあります? 人事制度そのものってことね。評価に限らず。 限らず。 ありがとうございます。 そうですね。例えば今の会社だと、みんながちゃんと新しいインプットをちゃんと里に取りに行けるように、何かセミナーに行くだったりとかビジネススクールに行くであったりとか、なんか今日なんかはちょっとこういう新しい習い事を体験してみたいみたいなことも含めて会社が補助するよみたいなことも。 高級的なずっと続く施策というよりはちょっと3ヶ月限定で試して取り入れますみたいなことを回したりとか。 ちゃんとその期間が来たらちゃんとやめるっていうことをやりながら、試しながら取り入れてるかなと思います。 服めちゃくちゃ軽いですよね。 そうですね。おもむろにメンバーの組織開発担当と言いますか、の方がいて、経営メンバーと相談しながら実際に実行していくっていうところは確かにベンチャーならではと言いますか、フォトワークを軽く取り組んでるなと思います。 確かに。 前の会社はあまり出し入れはしない、施策に関しては出し入れはしない感じだったんですけど、とはいえ学習を積極的にしてほしいっていう意図は結構明確にあって、 書籍をあまり、普通だと倫理通さなきゃいけないのをいくらまでは自由に書いてやってみたいにしていたりとかして、その辺の社員にどうあってほしいみたいなのはそこの制度のカラーに出るよなっていうふうには。 いや、そうですよね。やっぱりこの会社をどう運営していきたいかっていう、本当に思想の現れがその一つ制度っていうところに現れると思うんで。逆になんでこれ導入したんだっけみたいなことがわからなくなると、本当に機能不全するなっていうふうに思うんで。 なんかそれを聞ける状態にも関係性的にもしたいですし、人事担当者としてもなんでこれ入れたんだっけみたいなことがある意味引き継がれていくと思います。 だからそれを社員も知っているといいですよね、基本的には。 いや、そうですね。これはもう本当に身につまされるというか、自分の前職の時はなかなかなんでなんだっけみたいなことを説明できる人事担当者ももう先輩が移動しちゃって、本当のところとか微妙な、おそらくなんですかね、本当にそこに込めた意図みたいなところがわからなくなったりみたいなことがあったなというふうに思いましたね。 確かに。なんかそういう意味だと、私が新卒で入った会社なんかはありかし、まあそういう意図を説明されたことも実はほとんどないんですけど、めちゃくちゃシンプルで、本当ある一定のところまではみんな一律に上がっていくみたいな制度だったので、 人によってはもしかすると物足りなさとして出るんでしょうけど、人によってはそんなにめちゃくちゃ金額も悪いわけじゃないから、まあ安心して働くベースはあるよねっていうふうになっていて。 ただその昇給があるとき突然止まるので、会社としては一定の年齢になったら一定抜けていくっていうことを想定された設計ではあるよなみたいなことが、なんかすごいシンプルで特に説明されてないけれども、今振り返ってみるとこう設計されてたんだなとか、こう過ごしてほしいって思ってるんだなみたいなのが、うまく作られてたなみたいなところは。 ちょっともしかすると今の時代にそぐわなくなってきているところはあるかもしれないんですけど、いろんな世の中の複雑に含まれている人事制度と比較したときに、それが特別悪いかというとそんなことはなかったなというふうに思ったりはしているので、 なんか人事制度ってすごい難しくて複雑に捉えたりとか、よし作るぞみたいなふうになってるときあるかもしれないんですけど、なんかそもそもいるんだっけそんなにみたいなところも結構大事だなというふうに個人的に思っていたりします。 確かにシンプルで済むならその方が、何か入れたときの意図も伝わりやすいでしょうし、シンプルでいられるうちはやっぱり人事制度自体シンプルがいいなっていうのがあらかじめ思いました。 そうですよね。何人までいなくていけるのかみたいなのが気になりますけど。 どうですかね。 ちょっとそこは私自身も今トライアル中です。会社もそうですし、もっと大きくなったときに必要になってくるのか。 確かに。評価とかは今、生成愛とかが出てきたので、基準を細かく設定しても運用がそんなに負荷が上がらないやり方ができてきたみたいな話とかもあるんで、そもそも制度自体もそういった考え方で、意外とギリギリまで複雑にせず多くの人数を制度なしでいけるみたいなのって出てきたりしないのかしらみたいなのをちょっと期待したいなというふうに思います。 期待したいなというふうに思ったりはしますけどね。 制度奥が深いですね。 深いですよ。 やっぱりその事業のビジネスの構造とそこにいるマネージャーの方たちの、長らくいらっしゃる方で、マネージメント自体に長けてる方が多いのか。 若い方たち、若い社歴の浅い方で一気になっていくような。 確かに。 その辺もそうですし、さっき私、半期の評価がちゃんとある会社にいなかったみたいな話しましたけど、結構そこがなんで、どうしてそういうふうに評価してるのかって、ちゃんとその構造を理解していくと必要でやってるじゃないですか。 そういうものの一つ一つがどうして存在していて、みたいなものを知った上で作る、作らないって結構。 私が最初猫さんに、ノーレーティングやってるんですって聞かせてくださいみたいなのは、ちょっと典型的な、そこだけで食いついてるんじゃないよっていう。 その内情としてどういう、それぞれのいろんな病院が絡み合ってるのかとか、ちゃんとその全体のダイナミックス自体をちゃんと捉えるようにしていかないといけないんですね。 そうですね。っていうことを、私ももうちょっと体系だって学んどかないとなって思ってます。 # クロージング 最後、意気込みになりましたね。 意気込みになっちゃった。 そうなんですよ。私自分自身も人事図書館の評価制度の研修とか、自分でお金払って受けたりとかしてるんですけど、 あれは割と何度か受けないと、私の中では血肉にならない感じがあって、もう一回どっかで受け直そうかなって思ったりするんですよね。 確かに。図書館をどう運営していくかみたいなことだったりとか、猫さんの前職だったらどうなのかとか、 一つ一つ当てはめながら血肉にしていくことが必要かなって思いました。 そうですね。本当にちょっといろいろとチャレンジしたいなと思っています。 2人で話しちゃうと永遠に話せちゃうんですけど、 分かります。 20分くらい話せる気がするので。 今日はこんな感じですかね。 ありがとうございます。 また来週お話ししましょう。 ありがとうございます。 明日は木曜日や毎日なんですかね。 そうです。 今日もありがとうございます。 ありがとうございます。 失礼します。