# オープニング さあ、始まりました人事図書館ラジオ。 はい、この番組は人事図書館スタッフが様々な人事の悩みについてお話しします。 本日のテーマは、HRBPの転職についてです。 よろしくお願いします。 # HRBPに転職したい 昨日の体験の方から質問いただいたことを教えてください。 昨日たまたま3月14日、僕がCETのシフトに入ってまして、 体験利用の方でいらっしゃった方の相談がすごく印象的だったので、 これはリアルだと思ったので、ぜひここに持ってきたんですけれども、 お仕事は尋常されてますという方で、今転職活動中ですと。 転職していればHRVPとかやってみたいっておっしゃってたんですよね。 そうそう。それで面白いなと思って、そのままちょっと聞いてたら、 やっぱり授業とHR、ちゃんと両方見れるとか、これから人事として、 もっともっと自分もアップデートさせていきたいっていうときに、 HRVPやりたいなっていうので、いろいろ探してますっていうふうにおっしゃってて、 ただそれをどこで学んだらいいのかとか、どこから手をつけたらいいのかとか、 どういうところでこういう情報って出回ってるのかとか、 そもそも普通の求人媒体でHRVPって載ってるんですけれども、 やったことなく解像度もないので、書いてる求人も大体一緒じゃないですか。 求人を見てもやったことないんで、いまいちイメージもつかないし、 っていうときに人事図書館を見つけて体験に来ていただいたっていう方だったんですね。 それで、うちだったら現役のHRVPの方もいらっしゃるし、 なんならそもそも今日収録をしている我々二人、HRVPの会、 あとヤマちゃんもやってるじゃないかとか、 それこそ現役のCHRをやってるよっさんとかもそうですし、 そういうメンバーさんもめちゃめちゃいるので、 ぜひメンバーになってくださいっていうのもそうだし、 人事図書館もそこまですぐ来れる距離じゃないって言ってたので、 せっかくだったらそういうイベントだったりとか来ていただいて、 ここだったら本当に学べそうだなと思ったら、 ぜひと思いますって言ったらすぐ入っていただいたっていう方がいて、 そういう相談を、機能をいただいたという、なかなかリアルな、 今日はお悩みを持ってまいりました。 そうですね、ちょうど昨日聞いたばかりと。 昨日ほどファットでございます。 HRVPで転職したい方、ちょっと最近図書館内とかでも聞きますもんね、 転職したいです、HRVP行きたいっていうのは。 そうですね、なので今日、僕の会なんですけど、実際にHRVP経験があり、 今はちょっと離れてるかもしれないですけども、 もう一回HRVPに戻ろうとしているクルミン先生の話を ぜひ聞きたいなと、今日は思っております。 実際、HRVPっていうポジションではあるんですよ。 タイトルもHRVPではある。 私の中では、今の仕事はHRVPではないって思っていて、 HRVPがやりたくて、次行くっていうふうに決めて出るっていうふうな人間なので。 結構HRVPっていうタイトル、確かにタイトルで転職をしたけど、 蓋を開けたらHRVPじゃなくない?っていうのは、 実体あるんだなっていうのはすごく分かった。 HRVPが成り立つ、これ山ちゃんとも喋ってたんですけど、 HRVPが成り立つための土台って実はあって、 そこから作らなきゃいけないけど、 結構そこの土台を作るのに苦戦をするというか、 土台が作れる場所と作れない場所もあるのかなっていうのは、 私は今思っているところ。 なるほど、その土台っていうのがすごい。 僕も気になるし、この質問者さんも何ですか?ってなるんじゃないですか。 HRVPって、以前HRVPの会に登壇してくださった堀朗さんっていらっしゃるんです。 堀朗さんのノートを見ると、9マスぐらいで書かれてたりするので結構わかりやすいんですけど、 事業ちゃんとHRVPやろうとすると、事業の数字とか、 例えば営業組織のVPであれば、営業組織のみんなの戦力値とか営業数値とか見て、 ここのインダストリー足りてないぞ、この層がちょっと苦戦してるぞ、 でも目標達成しようと思ったら、ここを強化しなきゃいけないから、 こういうふうなことをして組織を変えることも必要かもしれないし、 この施策を踏んでいきませんか、いってはどうですかね、 いってこうやってこういうふうにしましょうよ、みたいな会話とかをやっぱりやっていくし、 最終的に売上にヒットをさせて、よかったぜってなるんだけど、 それを事業長とかに提案をする上で、もうちょっと手前が実は必要だなと思ってて、 その事業長にある意味切り込むわけじゃないですか、ある耳の痛いことも言わなきゃいけなかったりするけど、 耳の痛いことを言える環境をどう作るかっていうのも、実はHRPPの仕事だったり、 そのHRPPの仕事だからよろしくねって頼まれるかもしれないんだけれども、 そもそもそれが機能するかどうかも実は大事なんだろうなと思った。 ちょっとセキュララにしゃべりすぎてるかもしれないけど、っていう私の感触です。 そうですよね、だってHRPPっていわゆる経営から降ってきた課題をただ解決する、 よくある御用聞き人事じゃないわけじゃないですか、ビジネスパートナーなので。 そうなんですよ。 だからもちろん経営が達成したいゴールを、いかにHRとしてどうやっていくかってときに、 もちろん、それってそのゴールに本当に行きます? その臨時投下って本当にその戦略で湧いてますって、 お前そんなこと言ってくるんかい?みたいなことそうですよね。 言わなきゃいけないですもんね。 耳の痛いことを言わなきゃいけないから、ぶっちゃけ心地のいい人ではないはずなんですよ、HRPPって。 はい、はい、はい。 お立ててくれる人ではない。 はい。 それを良しとされるかどうか。 良しとする環境を作れるのがまずは最初だと思うんですけど、 良しとする環境を作る以前に、作れるかどうか、作れる土壌があるかどうかっていうのも、 割と見極め、大事なのかなとちょっと思ったりしてます。 確かに。 いやこれ、今聞いてて思ったんですけど、 例えばCEOの右腕がCHROだとしたら、いわゆる経営パートナーじゃないですか。 はい。 ってなった時に事業部長のいわゆるパートナーなわけじゃないですか、HRPPって。 はい。 いやなんか本当におっしゃる通りだなっていう、 なんかここが確かによく言う人事とか、経営と人事がかけ離れてて、 人事部長がいわゆる経営から降りてきた課題をただ聞いて実行してるだけっていうところの、 明確な違いが今黒美先生が言語化していただいたまさになのかなって、 今聞きながらすごい思ってました。 そこでただ私の中で今悩ましいなというか、まだもやってるなっていうことがあって、 それで言うと、私はそういうふうに切り込んで、 ちゃんと成長一緒に歩むためのパートナーであるっていうような解釈を持ってはいるんですけど、 一方で、そういう考えではなくて、 経営数字を管理をするのがHRPPであるっていう役割だというふうに解釈されてる方もやっぱりいていらっしゃるし、 そこは私個人の考えとはちょっと相反するのかなとは思ったりする。 ただそれがせいであるというふうに捉えられてる方もいらっしゃるし、それで動いてる方もいらっしゃるので、 それはそれでHRPPの在り方なんだろうなって思います。 なるほど。 セキュララにクルミンの脳内を今ぶちまけていただいて、 これ結構質問者さん、参考になったんじゃないのかな。 逆に迷わせてしまってないかなっていう心配はありますよね。セキュララすぎて。 こういうリアルな話が聞けるのも人事図書館の中の面白い一番の特徴というか、 匿名性だからこそ、バックも明かしてないからこそこういうのが随時飛び交ってるのもこのコミュニティのいいところなので、 ぜひ聞いてたら、なかなか遠いところにお住まいっていうふうに、2時間ぐらいかかるって言ってたので、 その2時間をかけてぜひこんな話をしてくださいって、このラジオを通して言うという。 結構匿名だからだし、スタッフも基本企業名明かさないじゃないですか。 明かせないっていうのも当然正しいですけど、結構割とセキュララですよね、みんな喋るときって。 いや、めっちゃリアルに喋ってると思います。 投げられてくる相談とかも、社名分かっちゃったらこれ出して大丈夫ですか?みたいな質問も結構ありそう。 ありそう。今回エノモさんに質問してきた方が、HRBPの求人だけでもいろいろ一緒でとか、いろいろお話しされてたと思うんですけど、 もっと深く聞いていくと、どこでこの方は本当に何をしたいのかなとか、どんな人でありたいのかなっていうのをすごく深掘って聞いて、 その上で本当にHRBPなのか、またまた違うのかっていうのも、もしかすると答えというか質問が出てくるのかなと思いましたね。 確かに。単なる役割というか、働き方というかの一つでしかないですもんね、別にHRBPって。 そうですね。HRBPっていうタイトルがない方が動きやすいケースも多分あると思っていて。 国家的にHRBPっぽい動きをしている方って人事でも山ほどいるんじゃないですか。 います。 そもそもっていう。 いますし、事業部に就いてもいいと思うんですよ。 確かになるほど。 それこそ社長直下とか横でベタバリでつく。 それを、その方が動きやすいケースですか。HRの中にHRBP設置。これはちょっとHRBP設置の話にもなっちゃうんですけど。 確かに。 現場が強い事業会社とかって、そもそもね、もはやHRいないけど現場マネージャーが人事やってますとか、経営機の人が人事っぽいことやってますとか、めちゃめちゃあるあるですもんね。 そう、現場に意思があるんですよね、それと。 確かに僕入ってた会社もそうだったな。人事は本当に2,3人しかいないけど、業務委託セッションしたら4,500人くらいいる会社なのに、え、人事いないんですかっていう会社があったんですけど、 その事業のトップが、事業がいっぱいあったのでその事業のトップがいわゆる人事責任も全部負ってるっていう状態だったので、 そもそもこの人たちに人事機能だったりとか戦略人事的な捉え方とか教えちゃった方が、これ絶対会社としても上手くいくじゃん。 だってこの人が全部握ってるんだからって、わざわざそういう人採用しなくてもっていうとかはありますよね。 だから結果的にそういう人が多くCHRになってるっていうのもそういう構造から来てるんだろうなとか。 なんかすごい今の榎本さんの話すごい良い例だなと思って聞いてて。 なんかこう、事業の方、事業長と言われる方とか事業の責任者と言われる方が、やっぱり人組織に対してのアンテナがどれだけ高いのかっていうのと、 自論って言い方をたまにされることを多分人としては多いと思うんですけど、 自論を持ってるとか軸を持ってるっていうことがある意味HRPPが活躍というか、ある意味動ける、暴れることができる要件なのかなっていうのをちょっと今聞きながら思いました。 僕もその人たちと会議とかで話す中で、結局その人たちが次のステージ行くのって役員とかじゃないですか。事業部長の人とかって。 その人たちが見てる抽象度って1個上2個を見てるんで、勝手に会議とかのアジェンダも引き上がるんですよね。 わかります。 なので話してて、ステージが停滞しないというか、 そうしたら話してくれてると、いわゆる経営課題をこういう目線で見てくれててちゃんと解決したいなら、 あ、だったらじゃあどうする人組織を動かしてその経営課題を解決していくかが、いわゆる事業部のトップの仕事なので、 それは確かに結果的にCHOになりやすかったりするよねって今話しててめっちゃ思ってました。 # エンディング ここまでHRVPで転職したいという話題から、つらつらと我々2人で話をしていました。 エルモさん、まとめをお願いします。 ここまで聞いていただきありがとうございます。 今日のお悩みはホットというかリアルというか、なかなかタイムリーな、昨日の今日のご相談を持ってきたので、 そういった日々、悩み、葛藤に抱える方々のリアルなお悩みを人事図書館でもやっているので、 本当にただ相談に答えて好き勝手に喋っているだけなんですけど、すごくいいことをしているなという気分になるのは私だけでしょうかという気分でございます。 今日もありがとうございました。 ありがとうございました。それではまた来週、日曜日にお会いしましょう。バイバイ。 ありがとうございました。