# はじめに 仲間と学びと未来を開く人事図書館ラジオ この番組は人事図書館スタッフが様々な人事のお悩みについてお話しします。 というわけで始まりました人事図書館ラジオ パーソナリティは人事図書館コミュニティマネージャーの桃です。 そして今回も書籍アンパサダーの2人に来ていただいております。 2回に分けてですね Book3のご紹介ということでインタビュー形式で進めてまいります。 今回はですねメインとしてKさんにお話を聞いていきたいなというふうに思いまして 改めてKさん自己紹介をお願いできますでしょうか。 はい人事図書館の書籍アンバサダーのKですよろしくお願いします。 Kさんは4000人くらいのIT企業でエンジニアをメインでやっている傍らで部門の中で 人とか組織の主体性をどうやって取り戻していけるかというような視点で組織開発をやっていたりしております。 よろしくお願いします。 よろしくお願いします。 私と一緒にお話を聞いていただくということでTakaさんにも来ていただいてます。 Takaさんも簡単にお願いできますか。 はい同じく書籍アンバサダーのTakaです。よろしくお願いいたします。 私は社員数300人規模のIT企業の人事責任者をやっております。 採用とか育成とか組織開発とか割と幅広くやらせていただいてというところになっております。 本日もよろしくお願いします。 よろしくお願いします。 では改めましてですね今月7月ですねのBook3のテーマ 評価制度目標管理というところで選書をさせていただいてます。 この領域ですね本当人事図書館も蔵書が多くてですね今回も50冊ぐらいですね選書をさせていただいたわけなんですけれども で今回ですね結構お二人もすごくねそのどの本で書こうというのを言われたりしたのかななんていうところもずっと聞けたらいいのかなというふうに思っているんですけれども ではKさんからですねどの本を選んでいただいたかというところからお話しいかがってよろしいでしょうか # 本の紹介 今回は私自身は、あまり人事というのをちゃんとやったことがなく、 制度みたいなことも作ったことがなかったものの、 評価する側とか、人事制度を使う側の人間として触れてきたこともあって、 実際に人事制度ってどうやって作るんだろうなとか、 どういう思いを持って作るんだろう、みたいなことが少し知りたく、 最初の選手は、社員300名までの人事評価、 チェンギン制度入門みたいな、どうやって人事制度を作るか、 みたいなところを読んで、一度それで記事を書いてみたものの、 ずっと記事を書いていたり、何が大切なのかって書いていても、 しっくりこなくて、GPT先生と会話をしていたときに、 この本を読んでみるといいんじゃないですか、ってお勧めされたのが、 江夏先生の人事評価の曖昧と納得っていう、2014年に出された本で、 ブックツリーに入っていないっていう本から選ぶという、 ちょっとスタンドプレイをやってしまったんですけど、 非常にこの曖昧さであったり、人事評価って、 そんなにスパッとはいけないよね、みたいなところが書いてあって、 私が少しもやもやしていたのって、そういう曖昧さを現場で抱えていたこともあって、 すごい綺麗に書かれた人事制度の作り方っていう部分に関して、 うーんっていうところがあって、この本に惹かれたのかな、 そんな一冊を今回選んでいます。 はい、ありがとうございます。 記事の中でもね、もともとはこの社員300名までの人事評価、 人事制度入門改定版という、これはちょっとブックツリーに入ったりするんですけども、 こちらですね、中小企業の方の事務所みたいな本になりますけれども、 こちらでほぼ完成していたけど、しっくりこなかった。 やっぱりそういう感覚も大事にしてもらっていいよなというふうにも思いましたし、 一応ブックツリーというのが共通言語的にご用意させていただいているものの、 どうしてもというところはあると思うので、 そういう形でもいいですよということで書いていただいたというところですね。 これも10年前ぐらいの本ですけどね。 打診版にも登壇された江夏先生、本当に人事管理の専門家ですもんね。 そういう意味だと、この書籍アンバサダーとしてボイシーを話すっていうのが、 私の中でやっぱり一つあって、この記事を書いてボイシーで話すときに、 自分の言葉で語れるのかなっていうのが、なんか語れる気がしないなっていうのも、 記事を書いた後にそこまで話すことを想定すると、 うーん、なんかちょっと言葉として嘘くさくなったりそうだなぁみたいなことがあって、 もう少し自分が今一番引っかかっているところを何か書けるといいんだろうなぁみたいなところが、 なんとなく今話しながら、記事だけというよりも、 このボイシー自体があることっていうのがちょっと意味があるかなっていうのは感じましたね。 そうですよね。なんかその人事評価の曖昧と納得というようなところ、 特にこの曖昧というところ、なんかその先月のブックプレイのところでもね、 そのネガティブケーパーベッティの話があったりとかって、 やっぱりこの曖昧さをどういうふうに解釈するかみたいなところって、 キーワードになってくるのかなぁなんてことを、 私はこの方が選ばれたんだと思ったときに、こんなことを思ったりしましたね。 直感的にビビッときたっていうのも、 結構話す上ではなんというか、やっぱり大事なところというか、 だからこそ聞いてみたいと思ったところも私もあったというか。 なのでそこは全然、 ももさんごめんなさいって書いていただいてますけど大丈夫ですというところでございます。 記事の中でね、無意識に公正感のある運用ができていないことへの モヤモヤみたいなところで書いていただいてますけど、 なんかこの辺もう少し伺ってもいいですか。 特に評価される側というよりする側になって、 何かしら自分の配下メンバーを評価をするときに、 やはりそこに対して責任を負っているなという自覚が自分の中にあるときに、 かといって私の業界、SI業界なのでプロジェクト単位で人も動いてたときに、 一人一人に対してのある種正当な評価、公正な評価って何だろうなと。 何か売上がこの人のおかげですごい上がった、 プロジェクトがこの人のおかげでうまくいった、 以外の要因がものすごくある中で、最後はなので主観的にある種、 人の情報を聞きながらやらなきゃいけないというところがあったものの、 そこにずっと山山さんを何か抱えていて、 それは自分がうまくできていないんじゃないか、 真面目にやられていないんじゃないか、 そういう思いもあって、心に残っていたような気がします。 今の話を聞いて、タカさんから何か感想とかあったりしますでしょうか。 私は人事側の100%人事側の人間なので、評価制度を作り運用して、 自分自身がメンバーも評価をしますし、 数多のマネージャーの方々にメンバーを評価していただくということをお願いする側であります。 一方で計算と感覚は非常に似ていて、 この評価制度で社員の皆さんの活動を正しく公平・公正に評価できるのか、 自信を持っているのかというと、なかなか難しいなという率直な気持ちでありますし、 おそらく世の中の人の方々、 普通の評価制度は完璧ですというような方って、 確かにほぼいないんじゃないかなという感覚で見ておりますので、 非常に奥深い、なかなか答えのないテーマだなって、私も常日頃、悩んでおります。 そうですよね。 タカさんの後編の方のVCで詳しく聞けたらなと思うんですけど、 制度そのものというより、その後ろで大切にしたいことみたいなものっていうのが、 ある種共通化というかできていないと、 どう評価のものさしをうまく当てるかとか、ちゃんと当てるかみたいなものさしの当て方に すごい視点が大きい。 当てるのって時間もかかるし、正解ないしという時に、 最後は当てるんですけど、ものさしを。 でもその前に我々の会社って何を大事にしたいんだっけとか、 というのが何か同じメッセージになっていないと、 ものさしの当て方だけ一生懸命やろうとしちゃってるところもあるんだろうなっていうところは、 今のタカさんの発言とか、タカさんの記事を読んで改めて感じたところです。 ありがとうございます。 なんかすごい問いを深めたいなと思ったところは、やっぱりこの、 Kさんの記事の最後のところに、 公正と言えないは不公正ではないみたいなところですよね。 この納得感はいかに調整していくかみたいなところって、 どこの人事の方もやっぱり悩むところだろうなって思うわけですよね。 そこのグレーゾーンの扱い方みたいなところですよね。 これ記事の中で引用したところの下に小ぼけを少し入れてみて、 でも公正であると言えないことが不公正ではないって、 なんかすごい日本語として難しいよなみたいなのがあったときに、 どういうことだろうなっていうのは分かりやすく例えられるといいなっていうときに、 バチラーかどうかは別にしても、 この人が好きって言えないっていう状態が嫌いってことじゃないよねっていうのって、 なんか自分の中ではちょっと分かりやすくて、 嫌いじゃないんだけどめっちゃ好きでもないっていう状態ってあり得たときに、 それをどういう状態として自分が心持ちとして持ちたいかみたいなところもあって、 その曖昧さの中に人事に話を戻すと、 何を大事にしたくてこの評価制度があるのかっていうのが最後支えになってくる気がするときに、 今今回話しながら感じていることですけど、 何か軸足というか重心があって初めて曖昧さに耐えられるのかなみたいなことを思いつつ、 そんなことを感じました。 そうですよね。 グレーゾーンってきっとなくなることはないのかなってことも思いますけど、 評価制度も完璧なものっていうのがあるわけじゃないと言っちゃダメですけど、 作るのも難しいし、だからこそみんな悩んでいるわけだしっていう中で、 グレーゾーンをどういうふうに受け入れていくかっていうところを、 普段のコミュニケーション司会だと思いますけど、 そんなところを私も考えながらこの記事も読ませていただきましたし、 ちょっと現時点でというか、この柳先生の本、人事図書館にないんですけど、 これを機会に購入しようかなという。 購入しましょう。 これを聞いたらアレかもしれないですけど。 そうですね。 書籍チームで選書もやってますので、購入して展示しようかなというふうに思いましたので、 ありがとうございます。 # おわりに 改めましてKさんからですね、この本初めて読まれる方とか、このメンバーの方でこの記事を読んで興味持ったよという方に向けてのメッセージをいただいてよろしいでしょうか そうですね、やはりこれは若手が読むというよりは、少しこう人事評価制度のされる側、する側、もしかしたら制度を作る側の方がどれくらいこの本に刺さるかわからないんですが 少なくともその評価をする側を現場でしている私としては、一定の免罪不適な、うまくできてなくてもしょうがない側面、構造的に難しい側面もあったのか っていうのをくれる部分と、でもその先にどうしたらいいんだろうっていうのを問いとしてくれる。 なんか曖昧でいいよねって終わらせてしまうと、何も前に進まなくなってしまうんですけど、その状態を持った上であなたはどうしたいのって言われているような本人も思えているので でも一回まずは、曖昧でいいんだっていうことを言ってもらえないと、ずっとちゃんとした物差しをちゃんと当てなきゃいけないって頭で言う限り、次に進めない気がする時に まずは免罪不適をもらえる本として、次に進めるいい本なんじゃないかなというふうに思っているので、ぜひそんな人事評価制度にもやましている方にお勧めになる本になっております。 はい、ありがとうございます。近いうちにちょっと人事図書館でも読めるようにしたいと思いますので、合わせて初めての方も読んでみていただけたらというふうに思います。 はい、ケイさんありがとうございました。 この放送はですね、7月の評価制度・目標管理というブックフリーテーマですね。 そこで二人のブック、書籍アンバサダーの皆さんがどんな思いで記事を書いて選んでいただいたか、そんなところを聞くインタビュー形式でお届けしております。 次回の放送はですね、タカさんの本ですね、図書評の記事に焦点を当ててインタビューをしていきたいなというふうに思います。 それでは次回の放送お楽しみに。ではさよなら。 さよなら。