# オープニング 仲間と学びで未来を開く人事図書館ラジオ この番組は、人事図書館スタッフが様々な人事のお悩みについてお話します。 というわけで始まりました、人事図書館ラジオ火曜日の放送。 パーソナリティは、人事図書館コミュニティマネージャーのももです。 火曜日の放送では毎週、人事、労務、キャリア、メンタルヘルス、そして書誌にまつわるテーマをゆるっとお届けしています。 お盆休みが明けて、現実に戻ってきたという方が多いのではないでしょうか。 私も普段は東京ですが、お盆休みですね。 お盆の行事の関係で関西に行って、今日東京に戻ってきたというところでございます。 さて、今日のテーマはですね、8月13日に開催しました人事図書館メンバー限定の労務担当者交流会で話題になったテーマを深掘りしていきたいと思います。 テーマは、「カスハラ・セクハラ対策・就業規則はどう見直すか?」です。 交流会に参加できなかったメンバーの方含め、役立つ内容になっているかと思いますので、ぜひ最後までお聞きください。 # 就業規則に盛り込むとき、何をどう書くか まず、今回のテーマがどんな流れで出てきたのか、少しご紹介します。 8月13日のオンラインローム担当者交流会、参加者の中にいらしたシャロル氏の方が、 最近、カスハラ・セクハラ対応をどう就業規則に入れるかという相談がすごく多いという声を出してくれました。 同一労働、同一賃金の相談とともに、今まさに現場で悩んでいるテーマとして上がったんですね。 これ、すごくリアルだなぁと思いました。 というのも、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント、いわゆるカスハラについて企業に対策を講じることが義務付けられます。 一方、セクハラについては、男女雇用機会均等法に基づく防止措置が既に義務化されていて、 会社の方針の明確化や相談体制の整備などが求められています。 さらに、今年10月からは、従業員だけでなく就職活動中の学生など、就職者等に対するセクハラについても対策が義務化されます。 つまり、企業としてハラスメント対策を改めて見直すタイミングに来ているんですね。 ただ、ここで労務担当者が悩むのが、対策が必要なのは分かっている。 でも、就業規則には何をどう書けばいいの?というところではないでしょうか。 今日はそこを具体的に整理していきたいと思います。 では、本題です。 カスハラ・セクハラ対策を就業規則に反映するときに考えておきたいことを、4つのポイントに整理しておきたいします。 その前に、1つ大事なことがあります。 ハラスメント対策に必要なことを、すべて就業規則の中に書かなければいけないというわけではありません。 就業規則に書くこと、ハラスメント防止規定などの別規定に書くこと、相談窓口のマニュアルや対応フローとして整備すること、この辺りを分けて考えることが大切です。 その上で、まず確認してほしいのが次の4つです。 1つ目は、定義を明確にすることです。 ハラスメントはいけないとだけ書いてある就業規則もありますが、何がハラスメントに当たるのかがわからないと、現場で判断することが難しくなります。 例えば、カスハラですが、お客様から厳しいことを言われたら、すべてカスハラになるわけではありません。 顧客や取引先などからの言動で、その要求内容や手段、対応などが社会通念上許容される範囲を超え、それによって働く人の就業環境が害するものが対象になります。 例えば、暴言や不当な要求、長時間にわたって対応を拘束する行為、SNS上での誹謗中傷なども、内容や程度によってカスハラに該当する可能性があります。 どこからがカスハラなのかを会社として整理しておくことで、従業員も、これは自分が我慢しなければいけないことなのか、それとも会社に相談していいことなのかを判断しやすくなります。 セクハラについても同様です。 性的な言動にはどのようなものが含まれるのか、会社としてどのような行為を認めないのかを明確にしておくことが重要です。 冗談のつもりだった、そんなつもりではなかった、という行為者側の意図だけで判断しないということも大切ですね。 2つ目は、禁止行為と対象範囲を明確にすることです。 ここは、カスハラとセクハラで少し考え方が違うところがあります。 セクハラについては、従業員自身が行為者になるケースがあります。 そのため、従業員はセクハラに該当する行為をしてはならない、という服務規律として定め、懲戒規定につなげることができます。 一方、カスハラの行為者は、基本的には顧客や取引先など社外の人です。 当然ですが、会社の給料規則でお客様を懲戒することはできません。 ですから、カスハラについて重要なのは、会社として従業員をカスハラから守る、という方針を明確にすることです。 例えば、カスハラが発生したときに従業員一人に対応を抱え込ませない、上司にエスカレーションする、 必要に応じて担当者を交代する、場合によっては対応そのものを打ち切る、こうした会社としての対応方針を決めておくことが重要です。 また、セクハラについても、社内の従業員同士だけではありません。 顧客や取引先などから従業員がセクハラを受けるケースもありますので、社外からのハラスメントも想定して対策を考えておく必要があります。 3つ目は、懲戒規定とのつながりを確認することです。 これは特に従業員がハラスメントの行為者となった場合に重要です。 ハラスメントを禁止する規定があっても、それが職務起立や懲戒規定とどうつながっているかが曖昧では、実際に問題が起きたときに対応に迷ってしまいます。 そこで、ハラスメント行為が就業規則上どの職務起立に違反し、どの懲戒規定の対象となり得るのかを確認しておきましょう。 ただし、ハラスメントと認定されたら、自動的にこの処分ということではありません。 実際の処分については、行為の内容や程度・経緯などを踏まえて個別に判断する必要があります。 就業規則を見直す際には、禁止する行為と違反した場合の対応がきちんとつながっているかをチェックしてみてください。 4つ目は、相談体制と対応フローの整備です。 相談窓口を設置するだけではなく、どこに相談すればいいのか、相談した後どのような流れで対応されるのかを従業員が分かる状態にしておくことが重要です。 また、相談者や関係者のプライバシーを保護することや、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないこともきちんと明確にしておきましょう。 こうした内容は、必ずしも全て就業規則本文に細かく書く必要はありません。 就業規則、ハラスメント防止規定、相談窓口の案内、対応マニュアルなど、それぞれの対応を考えながら整備していくと良いと思います。 そして、忘れてほしくないのが、書いてあるだけにしないことです。 規定を整備したら、従業員への周知や研修もセットで行う。 ここまでやって初めて、実際に使えるハラスメント対策になります。 最後に、特に中小企業の方に向けてお伝えしたいことがあります。 うちは小さい会社だから、そこまでしなくてもいいかなと思っている方もいるかもしれません。 でも私は、むしろ規模が小さい会社ほど、事前にルールや対応フローを決めておくことが大切だと思っています。 大企業であれば、人事や法務、コンプライアンス部門など、複数の担当者が対応できるケースがあります。 一方、中小企業では、労務担当者1人が相談窓口も事実確認も対応方針の検討になっているということも珍しくありません。 そんな時に、就業規則に何も書かれていない。 誰にエスカレーションするか決まっていない。 お客様からの望遠をどこまで我慢してもらうのか分からないという状態では、担当者自身が困ってしまいます。 だからこそ、問題が起きてから考えるのではなく、今のうちに整理しておくことが大切です。 まずは、現在の就業規則やハラスメント規定を見直して、今何が書かれているのかを確認するところから始めてみてください。 その上で、就業規則に定めること、別規定やマニュアルで定めること、実際の運用として決めておくこと、この3つに分けて考えてみると整理しやすいと思います。 今回の交流会でも話題になりましたが、車同士などの専門家に相談しながら改定を進めるのも一つです。 内製で進める場合も、最終的に専門家にチェックしてもらう工程を入れておくと安心です。 そして改定後は、全従業員への周知と研修を忘れずに、規定を作ることがゴールではありません。 従業員が、こういうことが起きたら相談したらいいんだ、会社はこうやって守ってくれるんだ、と理解できるところまで届けることが大切です。 ハラスメント対策をきちんと整えることは、トラブルを防ぐためだけではなく、従業員が安心して働ける環境づくり、そして採用や定着という面でも、会社への信頼につながっていくと思います。 # エンディング 今日は、「カスハラ・セクハラ対策・就業規則はどう見直す?」というテーマで、 8月13日のローム担当者交流会で出た話題を深掘りしてお届けしました。 今日のポイントをもう一度まとめると、 1つ目、ハラスメントの定義を明確にする。 2つ目、禁止行為と対処範囲を整理する。 3つ目、服務規律や懲戒規定とのつながりを確認する。 4つ目、相談体制と対応フローを整備する。 そして、この4つに共通して大切なのが、規定を作って終わりにせず、 周知や研修までセットで行うことです。 10月の法改正をきっかけに、「うちの会社はどうなっているかな?」と、 一度就業規則やハラスメント規定を開いて確認してみてはいかがでしょうか。 人事図書館では、毎月メンバー限定のローム担当者交流会を開催しています。 今日のような現場のリアルな悩みを一緒に考える場として、ぜひ活用してください。 もちろん、自社の場合はどう考えたらいいんだろうという個別のお悩みがあれば、 人事図書館保健室への相談も待ちしています。 というわけでお時間になりました。最後までお聞きいただきありがとうございました。 また来週火曜日にお会いしましょう。皆様、今日1日元気にお過ごしください。