# タイトルコール 本日はトップ5%社員の時間術の著者である私越川が、個人の経験と17万人の調査データをもとに、働き方やキャリアについて語っていきます。 # 初めのあいさつ マスコッシュイルコとコシュカーです。今日も取り合わせていきましょう。 7月1日、新たな月が始まりましたね。 9月、10月ぐらいから、転職とか社内移動なんていうネタが増えてくると思いますので、 ちょっと私の経験と、あとは17万人のアンケート傾向をもとに、社内移動について今日お話ししたいなと思います。 # 得意の軸をずらしていく 社内移動というのは、社内で部署とか職責が変わるというイメージですかね。 係長が課長になるとか課長が部長になるというのは、出世とか昇格といいますけども、部署が変わるという、 営業だったのに開発の方に部署が変わるとかそういう意味ですね。 会社の人事制度によってだいぶ変わるんですけども、 例えば一般的な日本企業、メンバーシップ型というような日本企業の場合は、 就職というよりも就社ですよね。会社に入って、そこから人事部の方であなたはこの部署ですというような人事発令というのがあって、 それで部署が変わっていったりとかいうことがありますよね。 だから人事権が、どちらかといえば人事部が持ちがちですかね。 特に拠点の多いところなんかは人事部、それから各部門の管理職、組織長なんかですね。 話し合ってこの人はこれぐらいでとか、2年3年ぐらいで移動していくというのが結構多いかなと思います。 グローバル企業、ジョブ型と言われるようなところですね。 私が言ったマイクロソフトとかWebExなんかで言うと、ジョブ型いわゆる職責、職務責任。 英語で言うとジョブディスクリプション。これが決まってそこに入っていくので、まさに就職ですよね。 その職種に入っていくということなので、就職者よりも就職に近いかなと。 スペシャリスト採用なので、すごくゴールが明確で定量的な指標をもとにですね、達成したか達成していないかという、かなりドライなですね、評価がされます。 スペシャリストを採用して、スペシャリストの力を借りて会社を大きくしようという形ですよね。 前者のメンバーシップ型はですね、教育に力を入れるんですよね。 3年から5年ぐらいの周期で部門をですね、どんどん変えていって、社内で様々な経験をさせて育成していこうという、オンザジョブトレーニング、OJTなんかも言いますよね。 一方、グローバル企業、外資なんかはですね、スペシャリスト採用なので、自分たちでそのスペシャリストを磨いてくださいと。 もちろん業務の中でも磨いて欲しいけども、特定の技能とかね、最新のテクノロジーなんかは自分たちの責任で探してくださいねっていう、教育っていうのは各個人に委ねられるというような形ですね。 その中でですね、社内移動。僕はお勧めなんですよ。 日本企業でもグローバル企業でも社内移動を何度かしましたし、本当、今振り返ると社内移動が自分にとってはプラスになったなと思います。 例えば新卒で入った日本企業ですと、初めは営業で、新人なんかやっぱり営業で現場で経験を積ませるっていう企業多いと思うんですけども。 まあ、飛び込み営業なんかやりましたからね。 ちょっともう26年前ですけども、携帯電話と、あとは地図、それから軽自動車、この3つをもらって、 はい、じゃああなたは担当はこのエリアです。飛び込み営業してきてください、みたいなことを本当にやってましたね。 今はね、ちょっとなかなか個人情報とか、いろいろ迷惑条例とか、いろいろ難しい問題はあると思うんですけども、 そういった営業をやって、3年やっていましたかね。3年やって、それから突然上司に呼ばれて、内事っていうのがあるんですけどね。 あなたは来月からこの部署に行くことになりますよって聞かされたのが人事部でしたね。 その時の上司も驚いてました。お前なんか人事部らしいよっていう。それもちょっと本社の方の異動だったので、 なんかこう人事から多分降ってきたんでしょう。 そして人事部に移って、人を動かす側ですかね、になりまして、それでグローバル企業の方に転職したと、追い出されたということでグローバル企業を始めて、 2001年ですごくITバブルだったので、グローバル企業がすごくキラキラしてた時でして、IT入るんだったらやっぱりアメリカのITかなということでグローバル企業に入ったと。 あの社内ではやっぱり人事部からでしたし、上司も知らなかったと。特にその3年から5年ぐらいの入社ですね。 3年から5年ぐらいの若手に関しては人事部主導で育成計画が練られてということですね。 ただ毎年希望が取られてましたね。どの部署に行きたいかみたいな、トップ3みたいなやつは毎年取られてましたので、あれって確かに人事部って書いたことあったんですよね。 だから結構見てるんだなと思いますね。 いやいや行くんだったら行きたいっていう人を引き上げたいっていうのが人事の気持ちだと思いますし、僕も人事部側にいたので確かにそういった希望があったらやっぱりそうしたいなというふうには思いますから、 やっぱり行きたい部署があるんだったら堂々と言い続けるということは必要かなと思います。 グローバル企業、マイクロソフトでも移動、何度もやりました。 初めそもそもシアトルのアメリカ本社席で入社したので、日本担当とは言われてたんですけども、 初め同僚も上司もみんなグローバルメンバーで、上司はオーストラリアの人だったので、オーストラリア行ったりシアトルで会ったりとか、リモートで電話会議したりとかということで上司部下関係でしたね。 ある製品の責任者をしていたので、その開拓に向けてチームを作ったりとか、マーケティング担当を作ったり、営業担当を増やしたりとかということを、アメリカの本社と話し合いしながら広げていきましたね。 それでまた3年くらいして、また違うモバイルの事業部って、昔マイクロソフトもスマートフォン出してた時代があるんですね、Windows本って。 そこの部門で空きが出たので、どうかということを上司に突然呼ばれて、その上司もいいチャンスだからどうだみたいな。 それで部門が変わって、事業部を持たせてもらってという感じですかね。 それで3年やって、また今度は当時の社長の樋口さんからマイクロソフトで品質責任者やらないかということで、これからクラウドなのでクラウドサービスの品質向上一緒にやらないかということで移動して、 それで3年半かな、4年くらいやりましたね。品質単独の謝罪訪問なんですけど、そこが今人生で一番勉強になりましたね。 カスタマーオブセスっていう、お客様が神様っていうことではなくて、どうやってお客様と対応していくかでやって、 それからクラウドのプラットフォームの推進担当になったり、皆さんを苦しめているWordとかExcelとかPowerPointの事業責任者になったりということで、結構ジョブ型でも社内移動するんですよ。 ちょっと長く、私の経験長くなりましたけど、やっぱり一歩足りた方がこれから厳しいと思うんですよ。 スペシャリティを磨くっていうのは素晴らしいと思いますし、時間をかけてコツコツやるっていうのはすごく素晴らしいし、他の人が勝てない力を身に付けられると思うんですけど、 ただ、やっぱりテクノロジーの変化が激しいですし、今後ルーティンワーク的な定型業務っていうのは、ほぼAIか、あとは発展途上国の方々がやる形になっていくので、 なかなか人間でしかできない仕事みたいなのを見つけて広げていくっていう形じゃないと難しいかなと思います。 人間しかできない仕事って、僕ね、結構変わっていくと思うんですよ。 テクノロジーも今の想像している範囲で、定型業はAIとかRPAとかで自動化されるなっていうのはイメージつきますけど、 多分それ以上にテクノロジー入ってくると思うので、とんでもないことがやってもらえるみたいなことはあると思うんですね。 ですので、人間しかできないこと、そしてかつ他の人よりも優れていること、これを見つけて増やしていくと。 はじめは例えば営業で得意の軸足があったら、営業っていう得意分野、そこを軸足として次はマーケティングをやってみると。 特定の顧客に売るんじゃなくて市場全体を売るって、これピボット移動って僕は考えてるんですけど、営業を軸にしてマーケティングにいくと。 マーケティングを軸にして、今度は例えばもうちょっと開発企画の方に行くと、商品企画とかの方に行くと。 製品を紹介するじゃなくて商品を企画する、作るっていう開発とか企画の方に行くという軸足をまたずらしていくと。 営業を軸足にして特定顧客を市場というふうに広げて、ピボットを広げて、今度は売るというピボットから商品を作るというふうにピボットを広げていくと。 その中で、多分経験する中で、これは人にしかできないなと。例えばAIはゼロから1ができないので、そういったことは自分の強みだなと。 そんな自分の強み、AIにはできない人間の独特な能力を見つけるのがピボット移動なので、僕はお勧めしたいなと思ってます。 # 頂いたコメントへのお返し コメントはいつもサンキューでございます。 グラレコの吉勝さんが、コメントも最近書いていただいて、 ちょっと先週Web3の働き方の中で、ちょっと音声が最後聞き取りづらかったみたいで失礼いたしました。 それから中根さんからもコメントいただきましたね。 共感競争、僕はもう仕事はプロジェクト型、分散型になっていくと思いますので、共感競争が必要だと思いますし、 残念ながら富と能力って二極化してしまうので、資本主義ってそういう仕組みになっていると思うので、 僕は資本主義が発展すれば発展するほど失敗すると思っているんですけどもね。 なので分断していくと、分断の中で複雑な課題を解決するためには、 プロジェクト型、アベンジャーズ型って僕は思っているんですけど、強み弱みを掛け合わせて複雑な課題を解決するために、 情報共有よりもまず感情共有、そして共に作っていく共感競争ということで、共感競争に共感していただきましてありがとうございます。 自分の能力が数値化されていますので、どんな数値化されていくといいだろうかとか、 もし自分がパーティーを組むんだったらこういう数値化のある人と組みたいなとかですね、 そういった妄想を膨らませながらスキルアップしていただきたいなと思います。 イタリさんもコメントいただいてありがとうございます。 分散型、Web3の分散というのと働く分散というのはすごく似ているなということで考えていました。 これからは出勤とリモートワークとかっていう働き方の柔軟性ではなくて、メンバーの柔軟性、多様性っていうのは多分かなり上がっていくと思いますし、 一緒に仕事をしていた相手が東南アジアの方とかアフリカの方というのは容易に想像できるかなというふうに思います。 これからはメタバースでアバターなんかでキャラクターして自動翻訳などになるので、 あなたアフリカ出身の人だったの?みたいなことも十分にあり得ますよね。 そのためには人依存しないとか、この人はこの仕事、この人はこの仕事ということで、 仕事を僕はコンテナかコンテナの荷物のように定型化して、それをどんどん流していくっていうような仕事の仕方になってくるかなというふうに思います。 ありがとうございます。引き続き皆さんのコメント全て目を通しますので、コメントを通じてトギアザーしたいなと思います。 # ヤブからスティックな一言 はい、今回のですね、ヤブカラスティックな一言。 働き方改革は空から降ってこない。 働き方を変えるというのは、別に空から降ってくるものではなく、主体は自分ですね、人間です。 会社が取り組むですね、働き方改革というのもあると思います。 主に、労働基準法が改正されてですね、労働時間の上限、残業時間を少なくするということが目的になっているかと思います。 これは仕方ないですよ、会社も存続のために国の法律に準拠しなきゃいけないという。 働き方改革関連法案は違反すると罰金が本当に請求されますので、そのためにやらざるを得ないという会社事情もしっかり理解した上で、 自分の価値観、それから働きがいを獲得するためには、自分自身がどうやって働き方を変えていくかということを、 やっぱり自分主役で考えるといいかなと思います。 人生も、それから働くという動作もですね、主体は皆さん、あなたですから、あなたが主役で自分としてどういう方向に行きたいのかと。 いいんですよ、目の前の仕事に集中したいという選択肢もあれば、未来に向けてちょっと挑戦したいという選択肢を考えてもいいと思います。 実行してても何も起きませんので、やっぱり自分から動くとかね、やりたいことを口にするとか、そういったことで偶然の出会いを自分のものにしていただければなと思います。 やっぱりキャリアは7割が偶然の出会いから生まれますので、意外とこんなチャンスをもらったとかですね、 意外と他の部門に移動したら活躍できたとか、そんな意外をぜひ自分から探し出す探索力ですね、これをぜひ身につけていただければなと思います。 # 終わりのあいさつ 多くの企業は4月から新年度が始まって、7月で3ヶ月、四半期が過ぎた形ですかね。いかがですか、皆さんは。 なかなかうまくいかないよという方もいると思うんですね。やっぱり新しい仕事、新しい人間関係、新しい上司、思うようにはうまくいかないですよね。 私も仕事の仕方とかキャリアの開拓なんかも常に考えながら、迷いながら進んでいるという感じがあります。 正確な答えはパッと出てくるものでありませんので、考え、悩みながら前へ進んでいくということで、 自己否定することなく自己肯定感を高めて何とか社会に役立つんだということに信じて前へ進んで、さまざまな選択肢を見つけていきたいなと思います。 ぜひ皆さんも普段頑張っていらっしゃいますから、頑張りすぎずにマイペースでマイライフを進んでいただきたいなと思います。 それでは今回はこれで終わりです。