# 「今日のテーマ」は？（お誘い：2024年6月12日（水）「自分のキャリアを考えるヒント」セミナー（無料）詳細リンク⇓） おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つヒントを毎朝お話ししています。 このチャンネルはビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜けとがお送りします。 今日はですね、トークテーマはライドシェアだったので、 これはちょっとさすがに私も話すことないなと思ったので、全然ハッシュタグつけずに、 ミドルとシニアのキャリアについて少しお話をしようと思います。 というのは、ここ数年、コロナ禍以降ですね、急激にミドルというよりもシニア世代、 もっと厳密に言うと50代以上の方たちのリスキリングだとか、キャリア形成とかについての相談が激増しまして、 私自身も年齢が年齢なだけに、ちょうどそのドンピシャな、講師としてドンピシャなんですよね。 こういうのって例えば講師で行った時に、あまり若い講師が行っちゃうと、 自分たちの気持ち分かってもらえないよね、みたいになるだろうと思いまして、 すごくちょうどいいんですけども、いろんなセミナーとか研修もここ数年の間担当してきました。 ミドルは予備軍としてシニア世代について、やっぱり皆さんキャリアとかリスキリングのことについて悩んでるんですけども、 悩んでる方たちはもうちょっと若いそうなので、ミドルとかシニアの気持ちがちょっと分からないケースもあるんだろうなと思いまして、 今日は私がいろいろと皆様にアドバイスしたり提案したりしていることと、 それから私たちが提供している50歳の方向けのワークショップについて、 少しどんな思想なのかっていう、中身じゃなくて発想思想みたいなことを少しお話ししようと思います。 ではどうぞ。 # 「キャリア」に人生途中で出会ったミドルとシニアの気持ちを考えてみる。 なぜ企業でミドルあるいはシニアが今課題になっているかという背景をお話ししようと思います。 ちょっと調べてみたんですけれども、バブル世代というふうによく言われる世代というのは、 Wikipediaで調べますと86年から91年入社ぐらいらしいんですよ。 普通に来卒ストレートで行った場合に年齢的に55歳から60歳ぐらいじゃないかと思うんですけれども、 そうするとちょうど役職定年とか、いわゆる60歳定年の企業であれば60歳で定年退職、 来年あたりから再雇用で契約社員とか職託社員になるみたいな、そういう方たちがいっぱいいるバブル世代がまずありますね。 現在55歳から60歳ぐらいじゃないかなというふうに思います。 それからその次にすごい人口として多いのが、段階ジュニア世代ですけど、 段階ジュニアというのは71年から74年生まれを指すそうで、現在50歳から53歳ということで、いよいよ段階ジュニアというのが50代に突入しているんですね。 そしてこの段階ジュニアが毎年のように200万人という出生数なので、だいたい1000万人ぐらいいるらしいんですよ。 段階ジュニアという人たちが1000万人ぐらいいらっしゃると。 この毎年200万人生まれてたっていうのは、例えば2023年の出生数というのが75万人であることを考えると、3倍まではいかないけれども、3倍に近いわけですね。 今生まれているのがその当時の3分の1っていうことですから、どれだけ人数が多いかということがわかります。 そういうバブル世代は景気が良かったので毎年大量採用していたし、それから段階ジュニアということでそもそも人口が多い。 こういう方たちが50代以上に入ってきたわけなんですね。 そしてこれは定年制度の問題なんですけれども、55歳定年というのが昭和そして平成の前半ぐらいまではあったわけですけど、今は60歳定年になっていて、 そして法改正があって65歳までの今は就労義務、雇用義務というのがあるんですよ。 雇用義務というのがある。だからみんな60歳定年制度を強いていたとしても、65歳までは本人の意思があれば企業側は雇用しないといけない。 これ65までなんですね。そうすると今50歳の人はあと15年はあるということになるし、60歳の人であってもあと5年はあるということになります。 さらに今就業機会の確保を頑張ってねという努力義務があって、それが70歳までになっているので、 企業によっては70歳までの雇用とか就労機会を確保ということについても動き始めているところも多々あります。 ですから50歳の方はまだ70までということになると20年あるし、60歳の人でも10年あるということなんですよ。10年って結構すごいことですよね。 こうなったときに企業はあれってすごいボリュームゾーンの人たちがいっぱいいるけれども、この方たちが今までは多分50歳ぐらいからはもうのんびり過ごしていても大丈夫ですよという社会があったと思うんです。 もう10年以上前にはそれはなくなっていると思いますけど、でも昔の50代と本当に日がない1日新聞を読んでいるようなマネージャーがいっぱいいましたけれど、 特に仕事をしている感じもしない人がいっぱいいましたけど、今はそういうわけにはいかないんですよね。 そうするとそこからもっと今までの財産、知識とかスキルを切り崩して生きていくんじゃなくて、 やっぱり新しいことをどんどん学んで新しい仕事にも挑戦してくださいというのが企業側の要望、つまり雇用を確保するということになったのであれば、 なんとなくいるっていうんじゃなくてちゃんと活躍してくださいなんですよね。 その活躍してくださいは貯金を切り崩してじゃなくて能力をどんどん向上させながら言ってくださいなんです。 かたやシニア世代はなんとなく入った時に55歳低年60歳低年となっていて、 ペース配分してきたところどんどんゴールテープが伸びているわけなんです。5年ずつ。 5年ずつ伸びちゃって今や65もしかすると70までってなって、もう息切れしているわけなんですよね。 だって60までと思って、そこまで頑張るぞと思ってきたのに65までですかってなってて、 分かったじゃあ65までかと思って少しペースを調整しながら来たら70までかもしれませんって言われているわけですから、 これマラソンレースとかで考えたらきついのもよくわかると思うんですよ。 でそこで企業側のニーズとその当人たちの意識のギャップがどうしても生まれちゃう。 今更なんか新しいことやらなきゃいけないなんて、昔の50代のんびりしてたよねなんていうのが記憶にはあるわけですし、 なぜ自分たちが50代になったらこんなに次々資格取ったり、新しいこと勉強しなきゃいけないんだろうって。 体力は昔の50代と違って今すごく体力もあるし、見た目だって若々しいと思うんですけども、 やっぱり感覚としてはなかなかえーって、またなんかいろいろブーストしないといけないのっていう、 その感覚の違いをまず理解した方がいいと思うんですね。 そして50代ってどうしてもなんかもうみんな努力しないし、頑張らないしって思われがちなんですけども、 そうすると人事の方たちがキャリア研修しましょうとか、リスキリングの教育をしましょうという時に全部必須プログラムにしたり、 それからキャリア研修でも今までの棚押しをしたら、これから何を自分が学んでいってどう成長するのかってことをしっかりこのワークシードに書き込んでください。 書き込んだ内容を翌日から1週間ぐらいの間に上司に宣言してくださいみたいなことをやってしまうんですけども、 もう50代になって久々に研修に呼ばれたと思ったら、こんなガチ研修なんだっていう風になって、 やっぱり一応お利口なことを書くんだけれども、心が動かないっていうことが起こってくるような気がするんですよ。 そんなことがあって私は7年ぐらい前に50代これから増えてくるし、雇用はどんどん伸びてくるから、 何かもっと楽しく学べるキャリア研修を作りたいなと思い、それで以前ご紹介した安沢由紀さんですね、 冒険のヒントというチャンネルで今ぐんぐんフォロワーを増やしている私の心の師匠である安沢由紀さんに相談して、 一緒にワークショップ型ですごく内省をしたり、それからものづくりをしながら自分の中で心が動いていくようなそういうキャリア研修をやりたいんだけど、 一緒にお願いしますということで作ったんです。それが50歳からのキャリアプランワークショップというものです。 この時、安沢さんは出来上がったものに対して、本当に自分たちが今持っている知識、スキルの推移を全部注入しましたっておっしゃって、 私もこれは初回は安沢さんと2人で担当したんですけれども、その後私が引き継いで、今は宮古川なども引き継いでやっているわけなんですけれども、本当に良いワークショップだなと思っています。 これは一切皆さんはもう後輩から尊敬されるような人にならないといけませんとか、枯れてはいけませんとかそういうメッセージはなくて、 自分のキャリアをちゃんと振り返った上で、今後どうありたいかということをワクワクしながら考えられるような作りにしたんですね。 これをそのご相談いただいた企業にご紹介すると、 ああ、うちは何年か前に50代集めてガチ研修をやったんだけど、本当にガチ研修だったので、もうクラスのムードがずっと暗かったんですよねって、 もしかするとこういう内容でやった方が50代にとっては心動いたかもしれないっていうふうに、何社の方からも言われました。 やっぱり20代とか30代でもワークショップなどを使って、自分でものづくりしたり自分たちが話し合ったり、対話をしたりしながらいろんな課題に取り組んでいくような研修が今だいぶ進んでいる中で、 50代になって久しぶりに研修だって言った時に、またコリコリコリコリワークシートに何かを書いていくようなもの、そしてなんか講師が圧があるような感じっていうのは、やっぱり馴染まないと思うんですよね。 なので、そういう急に自分たちの目の前にあったゴールテープが伸びていってしまった世代が、それでも内発的に動機づけられて、 何か自分にとっても自分のウェルビーング、自分のキャリアサバイバル力を上げる、あるいはその引退した後も引退するときも、何かいい職業人生だったと思えるような取り組みをしていくということが大事なんだろうと思うんです。 その一つのやり方としてワークショップとか、みんなで対話をするとか、同世代でいろんなことを考えていくとか、そんなことをやっていくのもいいのかなと思いまして、 このワークショップは私、お客様に必ずご紹介するんですけれども、いろんな北風じゃなくて対応作戦でいけるアプローチっていうのはまだまだいろいろあると思うんですよね。 # シニアならではの強みを探す。（参考「50歳からのキャリアプラン・ワークショップ」（1社向けでのみ提供可能） そもそもキャリア自立とかキャリアという言葉を なんとなくいろんなところで聞くようになり始めたのが2000年ぐらいなんですね。 ですからそこからだいたい四半世紀経ってますので、今の45歳あるいは40代後半以降ぐらいの人は 人生の途中で突然キャリアという言葉が出てきたっていう感じなんじゃないかなと思います。 少なくとも学生時代にそういうキャリア勉強というかキャリアの学習という機会がなかったはずなんですね。 ですから40代後半以降の方たちっていうのはなんかキャリアって会社が考えてくれるものじゃないのっていうふうにどうしてもなりやすい。 だけれども自分の手に取り戻していいよと会社に預けてたキャリアは本来自分のものだったんだから 自分の人生を自分で考えていいし考えなきゃいけないというよりも自分で考えていいので どういうふうにいきたいかを改めて整理してみましょうよ。 そんなことを言われてもやっぱりええってなるんですけど、でもじっくり対話をしていくと でも実はやりたいことあったんだよねとかこういうことには本当は今でも興味あるんだよねっていうのが ワークショップなんかやってると出てくるんですよね。 これはキャリアコンサルティングのプロセスでもそうだと思うんですよ。 若い人にはかなわないですよとか新しいことは無理なんでとかっておっしゃってても でもその50代とか60代ならではの強みとかあるいは50代の好奇心60代の興味関心というのはやっぱりあるので それと組織の目的目標をどうすり合わせるかっていうのは 上司だったりあるいは私たちキャリアコンサルタントが関わっていける部分かなというふうにも思います。 やっぱりこうみんながどういうそれこそリフレーミングじゃないですけど どういう眼鏡でそのミドリやシニアを見てるかによって そう思われてるんだったらみたいな変な想像効果みたいなのも ネガティブな意味での想像効果みたいなのもあると思うので ピグマリオン効果っていう言葉もありますが 期待を込めてミドリやシニアにいろんなチャンスを渡していくことで またそこから生まれてくるものもあろうかというふうに思います。 今日はミドルあるいはシニアですね。 どちらかというとシニアに50代以上の方についてお話をいたしましたけれども もしご興味があればこちらのチャプターに 50代からのキャリアプラワークショップのリンクを貼っておきますので ご覧いただければと思います。 それでは今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレヌゲットの田中純子でした。