# 「今日のテーマ」は？今夜8/20、20時より高橋晋平さんとコラボ生放送！↓リンク おはようございます。田中純子です。 人材育成応援ラジオでは、大人の学び、キャリア、人材育成や組織開発に役立つインドを毎朝お話ししています。 このチャンネルは、ビジネスとITの人材育成で、世界を変える人を育てる取り抜けとかをお送りします。 さあ、お知らせです。 いよいよ今夜、8月20日の火曜日、20時から高橋新平さんとコラボ放送です。 初お見見えというか、私、お会いしてないんです。リアルに、あるいはズームで。 なので、お顔を見たことなくて、お話もしたことないので、もうぶっつけ本番ですけれども、とても楽しみにしております。 20時からこちらのチャンネル、20時半から新平さんのチャンネルですので、よければはしごを押してみてください。 もし、間に合わなければ、アーカイブを楽しみにしていただければと思います。 こちらに新平さん側の生放送のリンクを貼っておきます。 それでは、今日の本題なんですけども、承認欲求との付き合い方というデイリートークテーマが来てまして、 基本的に私、承認欲求って悪いことだと思ってないんですね。 仏教などの世界では、もしかすると煩悩とかに近いということになっちゃうのかもしれないですけど、 あと、アドラン心理学だと、なんでしょうね、褒められるために生きちゃダメですよ、みたいな考えがあるような気がするんですが、 ごめんなさい、性格じゃないかもしれないですけど、 ただ、誰かに認められたくてっていうのは、普通の感情だと思ってて、 認められることを目的に働いているわけじゃないけれども、 働いたり、あるいは家事でも何でもそうですけど、 何かをしたときに誰かに認められて喜ばれたりするっていうのは、 やっぱり人が生きている、社会の中で生きているときにすごく大事なことだし、 自分自身がここにいていいんだっていう、なんて言うんでしょうね、 居場所感というか、存在意義というか、そういうものを感じられると思うんですね。 なので、承認欲求と、変な付き合い方はしない方がいいと思いますけども、 承認欲求を満たしてもらえるような機会があったら、 じゃんじゃん満たしてもらえばいいんじゃないかなと思ってまして、 ちょっとしたエピソードをこの後ご紹介いたします。 ポイントは、第三者から聞くとすごく嬉しいという話です。 では、どうぞ。 # 第三者からの伝聞として聴く褒め言葉は、効果的！ よくこんな風に言うんですよね。 改善点のフィードバックは直接伝えましょう。 間接的は良くないですよ。 良い点のフィードバックは直接でもいいけども、 間接的に伝えるのもすごく伝わってくるのもとても嬉しいものですよ、という風に。 これは皆さんも、まあそうだなって実感されるんじゃないでしょうか。 改善点のフィードバックということで言うと、 私が新入社員時代のもう40年近く前のことですっごく思い出があるんですけども、 まだ新入社員研修を受けているぐらいの時期だったと思うんですよ。 職種別採用だったので、最初から講師になる卵として 私たちまとまって新入社員研修を受けていたんですね、同じ部署の人が。 同じ教育部門のオフィスがあるところの一角で教育を受けていたので、 結局先輩とか上司はみんな同じフロアにずっといらっしゃるという状況だったんですけども、 ある時にこれは全く記憶がなくて心当たりもないんですけれど、 上司に挨拶をしなかったっていうことが、 OJTトレーナーからちょっとある程度苦言というんですかね、 説教ということではなかったんですけども、苦言を呈されるということがありました。 新入社員がみんな呼ばれて、この間本部長が廊下を歩いていた時に、 皆さんは立ち止まってえしゃくしなかったでしょう。 しかも笑顔でもなかったっていう話だよねって、 普通にすっとすれ違ったっていうふうに聞いているけれども、 というようなことを言われたんですよ。 それが何日も経ってのことで、 だから一体どの場面でその本部長という方とすれ違ったのかも私たち記憶がなくて、 ですから笑顔かどうかなんてことすらももちろん自覚がないわけなんですね。 その時に、なんかすごい怖いし嫌なことだなって新入社員ながら思ったんですよ。 それは本部長の下に部長がいて、課長がいて、係長がいて、 リーダーがいて、OJTトレーナーぐらいに、 全職の画式コンピューターメーカー、大きな会社だったので、階層があったんですけど、 その部門の一番上の人が新入社員である私たちを見て、 なんか挨拶もしないし笑顔もないっていうことを、 その場で注意してくださればいいのに、巡り巡ってくるんだと思って、 それはすごく嫌な気持ちというか、直接言ってくれればいいのに、 言ってくださればいいのにっていうのを思ったというのは、 今でもすごくそのことは覚えているんです。39年40年経ちますけど。 なので、やっぱり間接的にネガティブなことって、 いろんな人の口を経て伝わるって、ネガティブなことほど嫌ですよね。 その場で言ってくれればいいのに、だけどいろんな人がそうやって伝承しながら ここまで来たんだと思ったら、いろんな人にその話が共有されているということでもあるので、 なんとなくちょっと嫌だなというのを、新入社員として思ったという記憶があります。 では、褒める言葉というのはどうなのか。 良いことについてというのはどうなのかというと、 もちろん直接言ってもらえるのは嬉しいんだけれども、 これは意外に間接的というのも効果があって、 なんとかさんが何々さんのことを褒めていましたよというのは、とっても有効なんですよね。 自分の知らない場所で自分のよろしい評判が広がっているというのはとても良いことなんですよ。 ただそれって間接的に言われているということは、本人に伝わる可能性が必ずしも100%じゃないということなんですよね。 あるときにOJTトレーナー研修をやっていましたら、 そのOJTトレーナーの方が、この間なんか自分が成長支援している、 伴奏している新入社員がすごくお客様に褒められて、とっても嬉しかった。 やっぱりこれは育成の醍醐味ですよねって、すごく自分のことのように喜んでいる場面を見たんですよ。 それってすぐに新入社員の方にもトレーニーの方にも伝えましたって伺ったら、 え、言ってないとかって言って、え、なんでって聞くと、 自分がとても嬉しくて満足してしまったって言うんですよね。 それトレーナーさんの、もちろん効果っていうか活躍の結果でもあるかもしれないけども、 褒められたのが新入社員であれば、お客様がこうやっておっしゃってたよっていうのを すぐさま伝えることってすごく有効ですよっていう話を伝えたんです。 そしたら、はあしまったしまった、自分で喜んでいるだけにしていたけれども、 新入社員に伝えなきゃっていうことで、 多分その検証を終わって戻られてから新入社員に伝えたんじゃないかなと思うんですよ。 で、そうやって誰かが聞いているのにそれを本人に伝えないっていうことって 結構研修の場なんかで聞くんですけれど、 自分が喜んでいる場合じゃないんですよね。 その褒めてたよとか、こういうことを良いねって言ってらっしゃったよってことは おっしゃってたよってことやっぱり伝えないといけないと思うんですよ。 で、最近の話なんですけども、先週8月7日にボイシー連動セミナーということで、 組織適用に関するセミナーを新宿でまず行いました。 今週の8月23日は大阪で行いますけど、 その前哨戦というか、まずは第一弾ということで東京で行ったんですけど、 その時にお客様のお一人が、 うちの新入社員もちょっと同席して名刺交換させていただいたりしたんですね。 そしたら田中さんのところの新入社員、鳥の血さんの新入社員って皆さん姿勢いいですねって褒めてくださって、 姿勢いいですねって褒めたら、すごく意識してるんですっておっしゃってましたよっていうのを 後でこそっと私に教えてくださったんですね。 私はそれがすごく嬉しかったんですけど、新入社員に伝えなきゃと思って、 翌日すぐにそういうふうにお客様がおっしゃってましたよって伝えたんですよ。 それはやっぱり彼らがすごく嬉しいことだと思うので、そういうふうにすぐしたわけですけども、 やっぱり先輩が自分が世話をしているというか、OJTで伴奏していると、 自分が褒められたかのように嬉しい、これは全然OKです。 ですけれども、褒められたとかいいねって言われた当人に対してちゃんとフィードバックする必要があって、 今の例は新入社員の例ですけれども、誰でもいいんです。 オタクの例えばなんとかさんというエンジニアさんがすごくよくやってくれるよっていうことを プロジェクトマネジメントが耳にしたら、それはありがとうございますだけじゃなくて、 早速すぐにその人に対して口頭なりチャットなりで連絡するっていう。 こうやってちょっとしたその承認メッセージ、 素晴らしいとか言うほどじゃなくてもちゃんとやってくれてますよとかいうぐらいの、 そういうもう些細なことでもいいんだけれども、 自分にとってプラスの、あるいはやってることが認められたっていうような承認のメッセージを 誰かが受け取ってくれたら、それを間接的に伝えてもらえたら、 とっても自分のその存在価値だとか、やってることの意義みたいなものを感じやすいと思うんですよね。 だから伝えていただいた場合には、自分一人のものにせずに、 ちゃんと周りの人にフィードバックするということは大切なんじゃないかなというふうに思っています。 # 若手育成とAI。皆様のご意見。 では、コメントを紹介します。 543回、新入社員の育成にどうAIを絡めていけばいいのだろうか、という私の悩みについて、たくさんコメントいただいてありがとうございます。 やすひさん、OJTの内容も完成形にたどり着くまでに考えたり、経験する過程があるものと、決まったマニュアル型と成長に差が出てくるかなと思っています。 労働力不足で生産性や効率を考えるとAIが必須ですが、思考や工夫判断ができる人材育成にしたいです、というふうにいただきました。 自動化できることはどんどんすればいいんですけど、人間が不在になっていくというのはちょっと怖いなと思っていて、 だったらもう人間自体でいなくてもいいじゃないか、みたいな話になるのも怖いし、私たちがどうやってクリエイティブに、 あるいは人間ならではの機械化できないようなこと、自動化できないことをやっていくか、そこに価値を作っていくかというのは、やっぱり多少の遠回りというのも必要なのかなと思うし、 何よりも自分が生きてて仕事してて楽しい部分ってそういうところにあったりするんじゃないかと思うんですよね。 ちょっとそれが価値観が昭和ですねって言われたらそうかもしれないですけど、ありがとうございます。 三太郎さん、AIの活用法は私も悩んでいます。研修を提供する企業によっては、研修で使うケーススタディの内容を先にAIに読ませるのが当たり前のところがあり、驚いたことがあります。 個人的には思考のトレーニングのためのケースなのに、それでいいの?と思いますが、AIを使うことをその会社は禁止していないそうです。 研修にAIを使うことで効果が落ちないのか答えが出ないですが、何か似た経験があれば順子さんの見解をお聞きしたいです。といただきました。 これはちょっと整理をしたいのですが、研修を提供する企業がケーススタディのワークの中に受講者がAIを使ってもいいよって認めてるっていうことなんですかね。 それをまみ太郎さんは受講者にAIを使って最初読み込ませてもいいよってやったら、思考のトレーニングにならないんじゃないかと思ってらっしゃるというふうに理解したのですが、それであってますでしょうか。 似たような経験ということで言うとないです。今のところないですね。AIを使ってっていうのはないですけど、 AIを研修中に使うことが私も悪いとは思ってないんですけども、何を目的とした研修かによって使っていい場面と使ってはいけない場面は切り分けていかないといけないと私は思ってます。 またそういう具体的な場面が今年度と新入社員に関わっていくことになると思うので、出てきたらそこでお話をもう一度改めて関連することがあればお話していきます。 塩田聖さん、AIとの付き合い方、ちょっと前にあった大学のレポート、Wikipediaコピペ問題と似た構造ですね。 擬似録を書くことは、おっしゃる通り1、専門用語を覚える、2、先輩たちの人となりを理解する、3、話し言葉を要約する言語力を培うなど、自分の力をトイレ上で、そんな力を活かしてAIと付き合ってほしいと思います。 そもそも擬似録を書くのが何が難しいのかってずっと思ってるんですけど、人の話をちゃんと聞いて理解するのがやっぱり難しいんだと思うんです。 それは今の若者が知識がないとかそういうことじゃなくて、仕事をしていないのでまだ、ちゃんとは。 だから仕事の全体感がわからないので、どういう文脈で話されているかっていう共通の文脈もないわけじゃないですか。 そしてそこに持ってきて専門用語もわからない。だから一体今ここで話されていることは何かっていうことが映像として浮かんでこないわけですよ。 そういう想像がつかない世界についての会話というのをただ記録していくっていうのはやっぱり相当大変なんだと思うんです。 これは私が新入社員の時だって何を話されているか全然わかんないってきっと思ってたはずなので、時間がかかるっていうことなんだと思うんですよね。 だからとりあえず耳に入ってきたものを文字化していきながら改めてそれをもう一度読むと、こういう話してたのかっていうことがだんだんだんだんおぼろげながら形が見えてくるっていう、 そういう訓練をしていくことはやっぱり地道な努力として必要なんだろうなというふうには思うんですよね。 疑似録が上手に書けるっていうのはもうAIがやればいいのかもしれないですけど、そのメモを取りながら自分がその中で交わされていることというのを理解するという意味で、 やはりいきなりはAIを使わない方がいいんだろうというのを今コメントを読みながら改めて考えました。 ということで今日はここまでいたします。 今日も楽しく人材育成を進めてまいりましょう。 人材育成応援ラジオトレネケートの田中潤子でした。